Методы управления персоналом

     Еще одной из специфик управления персоналом в органах власти, является аттестация своих работников. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой РФ. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

     Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

     Аттестация  гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения  трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости – его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, при этом учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе, а так же организаторские способности гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: соответствует замещаемой должности гражданской службы или не соответствует замещаемой должности гражданской службы. Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования, заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению.

     Так же, может проводиться квалификационный экзамен при решении вопроса  о присвоении классного чина гражданской  службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

     Таким образом, одна из задач, которую ставит сегодня руководство страны — повышение квалификации чиновников. Государственные служащие как никто другой должны оперативно ориентироваться в правовом пространстве, своевременно осваивать информационные технологии. Иными словами — соответствовать требованиям времени, а следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Методы руководства  персоналом в частном  бизнесе.

     На  малом предприятии штат сотрудников  невелик, и для того чтобы повысить рентабельность компании, необходимо грамотно выстроить работу персонала.

     В малом бизнесе как у руководителя, так и у подчиненных очень  широкий круг обязанностей. Поэтому  подход к управлению персоналом у  руководителя обычно представлен следующими двумя типами:

     Управление  по результатам ориентировано на достижение конкретных целей вместо простого выполнения функций и, значит, дает возможность оценить способности  руководителя предприятия, как организатора эффективной работы коллектива. В бизнесе важнее результаты, а не пути их достижения.

     Однако  на практике чаще встречаются менеджеры, которые руководствуются вторым подходом, что отрицательно сказывается  на развитии компании.

     И если организация работает плохо, нерентабельно, то руководитель должен первоначально  задуматься над тем, что он делает не так.

     Для того чтобы наиболее продуктивно  влиять на сотрудников компании руководителям  помогают три основных группы методов  управления: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

     Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

     Административные (организационно-распорядительные) — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

     Социально-психологические  методы - мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.

     Все три способа воздействия –  принуждение, убеждение и просьба  – имеют равное право на присутствие  в деятельности руководителя коллектива, и трудно сказать, какой из них является наиболее эффективным.