Таким образом, основные методы управления включают в себя: экономические методы, административно-правовые методы и социально психологические методы, которые в совокупности позволяют грамотному руководителю точно и профессионально управлять своим персоналом, что способствует благоприятному климату в коллективе, а следовательно и продуктивной и эффективной работе организации в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Особенности методов  руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе.

2.1. Методы руководства  персоналом в органах  власти

     Управление  персоналом – сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, обеспечивающая рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации .

     В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

     Кадровая  служба государственного органа выполняет  функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

     Кадровая  служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
• внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;
• организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;
• документационное обеспечение прохождения государственной службы;
• эффективное применение кадровых технологий;
• заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;
• консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;
• обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

     Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

     Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

     Управление  персоналом можно рассматривать  и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными  элементами которой являются субъект  – управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект – управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

     Управление  персоналом государственной службы является целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

     Управление  персоналом одновременно выступает  как система организаций, как  процесс и как структура. Оно  представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

     Функции органов управления персоналом связаны  с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Выделяют следующие функции это – универсальная, которая будет пригодна для любого процесса управления персоналом организации, и специфическая функция кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал.

     К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала, универсальные  функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

     К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных  органов, относятся функции:

     - административная – она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, – прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства.

     - планирование – на ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ.

     - социальная – она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности.

     - повышения качества служебной деятельности – она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования.

     - воспитательная – она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе.

     - информационно-аналитическая – она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

     Все специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства  в обществе они расширяются или  сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства, а так же функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

     Одна  из специфик управления персоналом в  органах государственной власти, является кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости. Кадровое планирование в сфере государственной и муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

     Одним из наиболее важных проблем, связанных  с повышением эффективности государственной  службы, является применение системы  показателей и критериев оценки деятельности аппаратов федеральных государственных органов и их подразделений.

     Оценка  итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

     Различают следующие виды кадрового планирования в органах власти: планирование потребности в персонале, использования персонала, обучения персонала, расходов на содержание персонала, расчет производительности труда служащих, сохранения кадрового состава и сокращения персонала, расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.).

     Планирование  персонала – основа любой серьезной  кадровой политики. Если этой функции  не осуществляется, то работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.

     Основные задачи кадрового планирования в органах власти:

     - разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами;

     - увязка кадрового планирования  с планированием в целом;

     - организация эффективного взаимодействия  между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;

     - проведение в жизнь решений,  способствующих успешному осуществлению  стратегии региона, муниципальных  образований;

     - улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  органов власти.

     Кадровое планирование в органах власти включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей в персонале (по отдельным его категориям), изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению», анализ системы рабочих мест в органах власти, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     При осуществлении кадрового планирования достигаются следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных этапов: 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения органов власти. 2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данным органом власти поставленных целей). 3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации и разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. 4. Соотношение затрат, необходимых на содержание будущих кадров, с финансовыми возможностями органов власти, т.е. с утвержденными бюджетами.

     Данное  планирование и прогнозирование позволяет подобрать для государственной службы квалифицированных кадров.

     На  государственную гражданскую службу и муниципальную службу вправе поступать  граждане Российской Федерации, достигшие  возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным российским законодательством. Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае: признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы по приговору суда; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений; наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую; близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; выхода из гражданства РФ или приобретения гражданства другого государства и наличия гражданства другого государства; представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу.

     Так же, одной из особенностью поступления  гражданина на государственную гражданскую  службу для замещения должности  гражданской службы или замещение  гражданским служащим другой должности  гражданской службы, является подбор кадров по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.