Кәсіпорын және кәсіпкерлік

Тиімділік жалпы (абсолюттік) және салыстырмалы (қатысты) болып ажыратылады. Жалпы тиімділік жалпыэкономикалық нәтижелер мен белгілі-бір кезеңдегі экономикалық әртүрлі деңгейіндегі (макро-микро) қызмет ету тиімділігін және кәсіпорындар мен аудандар бойынша тиімділік деңгейінің динамикасын салыстыру үшін, бағалау үшін және талдау үшін қажет.

Салыстырмалы тиімділік  альтернативті ең ұтымды (оптималды) баламаны таңдау үшін өндірістік-шаруашылық, техникалық және ұйымдық шешімдерді қабылдағанда есептеледі және талданады. Мұндай таңдау технико-экономикалық көрсеткіштер жүйесінің баламаларын салыстыру негізінде, өтелу мерзімін есептеу немесе қосымша капитал салымдарының тиімділігі, экономикалық тиімділіктің көлемінің коэффициентінің негізінде жүзеге асырылады.

Еңбек ақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.

Еңбек ақы - бұл жалдамалы  жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.

Нарықтық экономика  жағдайында еңбек ақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар  әсер етеді.

Нарыққа өткеннен кейін  еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы  болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады .

Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады,яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті тұтылу тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде «теңестіру айырмашылығы» деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.

Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).

Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.

Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына  еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін  жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс  күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.

Еңбек ақы деңгейі  еңбек нарығындағы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-әрекетіне салмақты әсер етеді.

Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте  пайда болатын әр түрлі  факторларға  байланысты.

Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.

Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы  жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім  алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен  жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.

Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.

Жалақының мәнін функциялардан  айқын көре аламыз. Функция өз қызметін қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің бес функциясы болады:

1. Қайта өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеу- бөлу
4. Ресурстік-шығарушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын  қалыптастыру

Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.

Номиналды және нақты еңбек ақы түсініктерін ажырату.

Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.

Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс құралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.

Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.

Төлем қабілеті бар  халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді.

     Жоғарыда  айтылған функцияларды іске асыру  үшін келесі маңызды қағидаларды  қолдану керек:

1. Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады. Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтижелерімен байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан – төмендетілген еңбек үлесінің  тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту жоққа шығады.

2. Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні - өндіріс тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау. Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс құралдарын жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды жасауға бағыт бұзылады – бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеуі.

    Тәжірибеде еңбек келісімі дұрыс толтырылмаған және дұрыс рәсімделмеген жағдайлар болады (мысалы, заңмен қарастырылған қажетті шарттары болмайды).

        Дара еңбек келісімін рәсімдемеу немесе дұрыс емес рәсімдеу салдарының мысалдары:

1. Жазбаша түрде еңбек келісімінің толтырылмауы:

• сот тәртібінде еңбекақысын өндіріп алу мүмкіндігінің болмауы;

• жұмыс істелген уақыт еңбек стажына есептелмейді (ал біздің кезімізде стаждың мәні артуда),
• жұмысшы есебінен зейнетақы аударымдары жүргізілмейді.

2. Келісімде көрсетілген еңбекақы мөлшері, нақтыға қарағанда төмен болуы:

• толық көлемде  жалақыны сот тәртібінде өндіріп алу мүмкіндігінаң болмауы (құжаттар бойынша өткізілетін ғана жалақы өндіріліп алынады);
• жұмысшының төлемқабілеттілігі мен табыстарын әрі қарай дәлелдеу мәселелері (көбінесе, мысалы төмендетілген жалақы банктік несиені беру туралы бас тартуына алып келеді).

3. Еңбек келісімінде міндетті жағдайлардың жоқтығы:

• жұмыс берушінің өз құқықтарынан тым артық кетуі;
• жұмыскерге қосымша міндеттемелерді, қосымша жұмысты жүктеу, заң бойынша қарастырылған компенсациялар мен кепілдерді төлемеуі.

Кейбір жұмыс берушілер  жұмысқа қабылдау кезінде сынақ өткізеді, және олар осы кезде егер жұмыскер оның сенімдерін ақтаса ғана, оны әрі қарай создыруға шамалы ғана мерзімге еңбек келісіміне қол қояды.

Бірақта ҚР Еңбек Кодексінің 15 – бабында жұмысқа қабылдау кезінде сынақтың басқа тәртібін қарастырады. Жұмыскерге тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында сынақ дара еңбек келісіміне  қол қою кезінде негізделуі керек. Бұл мерзім болмаса, жұмыскер жұмысқа сынақсыз қабылданды деп саналады.

Сынақ мерзімі үш айдан  аса алмайды. Сынақ мерзімінде жұмыскердің себеппен жұмыста болмаған кезеңі есептелмейді. Мерзім біткенге дейін жұмыс беруші мен жұмыскердің дара еңбек келісімін бұзуға құқықтары бар, ол ескерту кезеңінен бастап бұзылған деп саналады. Сынақ мерзімі біткенге дейін жұмыскерді жұмыс берушімен жоғарыда тұрған қызметке қабылдауы жағдайында жұмыскер жұмысқа қабылдану кезінде сынақтан өтті деп саналады. Егер сынақ мерзімі бітсе және тараптардың ешқайсысы да бірін – бірі дара еңбек келісімін бұзу туралы ескертпесе, келісім жалғастырылады және оны бұзу жалпы жағдайлармен ғана жүргізіледі.

Дара еңбек келісімі бойынша жұмыс істейтіндерге  жұмыс орнының (қызметінің) және орташа жалақысының сақталуымен жылдық төленетін еңбек демалысы кепілдендіріледі. Еңбек демалысын төлеу оның басталғанына дейін үш күннен кешіктірілмей жүргізіледі. Демалыс жұмыскерлерге он сегіз календарлы күннен төмен емес ұзақтығымен ұсынылады, егерде басқа одан көп күн жұмыскерлердің жеке категориялары үшін нормативтік құқықтық актілермен, ұжымдық келісімдермен және жұмыс берушінің актілерімен қарастырылмаса. Екі жыл бойы қатарынан еңбек демалысын бермеуге тыйым салынады. Еңбек демалыстарының ұзақтылығы қолданылатын режимдер мен жұмыс графиктеріне байланыссыз, еңбек демалысы күндеріне келетін мейрам күндерін есептеусіз календарлық күндермен есептеледі. Жұмыскердің қалауы бойынша жылдық еңбек демалыс бөлік бойынша берілуі мүмкін. Дара еңбек келісімін бұзған кезде жылдық еңбек демалысына деген өз құқығын пайдаланбаған немесе толығымен пайдаланбаған негіздеріне тәуелсіз түрде жұмыскерге компенсация төленеді.

Іс – сапар болып  тұрақты жұмыс орнынан тыс  еңбек міндеттемелерін орындау  үшін жұмыс берушінің өкімі бойынша  жұмыскердің жол жүруі табылады.

  Іс – сапарлардан қызметкерлердің қызмет сапарларын айыру қажет, олардың тұрақты жұмысы жолда жүргізіледі немесе жүру сипатында болады (мысалы, стюардессалар, поездардың проводниктері, курьерлер). Еңбектің мұндай жағдайлары олар үшін қалыпты болып саналады, өйткені жұмыс берушімен келісімде қарастырылған. Кез – келген жұмыскерді іс – сапарға жібере  беруге болмайды. Мысалы, жүкті әйелдерді іс – сапарға жіберуден бас тартқан жөн. Іс – сапарға сонымен қатар жасы 18 – ге толмаған жұмысшыларды да жіберуге болмайды. Мұнда тек актерлар, әншілер, басқа шығармашылық кәсіптің адамдары, сонымен қатар спортсмендер де кірмейді.

  ҚР Еңбек Кодексі іс – сапарға бағытталатын жұмысшы үшін белгілі бір кепілдерді қарастырады – жұмыс орнын (қызметін), орташа айлық жалақысын сақтап қалу, қызмет іс – сапарымен байланысты шығындардың орнын толтыру. Барлық іс – сапар шығындары құжатты түрде дәлелденуі керек. Яғни іс – сапардан келгеннен кейін жұмыскер ол бухгалтерияға пайдаланылған көліктің барлық түрлеріне, поездағы төсекке, қонақ үйлерінен, кафелерден, көрмелерден және т.б. түбіртегін тапсыру керек.  Барлық құжаттарда мөрлері, күндері, лауазымды тұлғалардың қолдары болуы керек.   

Іс – сапарларға жұмыскерлерді  бағыттаудың мәселелерін реттейтін  нормативті құқықтық акт болып  22.09.2000 жылы ҚР үкіметі қаулысымен бекітілген «Мемлекеттік мекемелердің қызметкерлері  мен ҚР Парламенті депуттарының мемлекеттік қаражаттары есебінен  ҚР шекарасында қызмет іс – сапарлары туралы Ережелер» табылады (әрі қарай – Ережелер). ҚР Еңбек Кодексінің мәні бойынша аталған ережелер тек қана мемлекеттік мекемелермен ғана емес, басқа да жұмыс берушілермен қолданыла алады, егерде олармен іс – сапарларға жұмысшыларды бағыттау тәртібі өз инструкциясымен немесе жұмыс берушінің басқа да актісімен өз бетінше реттелмеген болса. Іс – сапарға жіберілген жұмысшыға «ҚР еңбек туралы» ҚР заңының 83 бабына сәйкес іс – сапарда болғаны үшін тәуліктілері, бару орны мен қайтуына жолына кеткен шығындары,  үйді жалға алғаны үшін шығындар төленеді.