Кадры предприятия и производительность труда

      Т = 2362,2/68659 = 0,034 (час / руб) 

      2005 г: Трудоемкость (отработано за год всеми работниками) - 286000 (чел - час)

      Среднесписочная численность работников - 113 (чел). 

      1 человек за год отработал = 286000/113 = 2530,97 (часов)

      Т = 2530,97/83993 = 0,03 (час / руб) 

      Наблюдается снижение трудоемкости на получение 1 руб. с изготовленной продукции. Это говорит об уменьшении затрат человеческого труда, что может привести к снижению себестоимости выпускаемой продукции, а соответственно к увеличению дохода.

 

_{3. Пути повышения  производительности  труда и планирование  численности работников}

_{3.1 Планирование численности работников предприятия}

 

      Главной целью планирования показателей  по труду и его оплате на промышленном предприятии является определение  оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

      Норма численности (Нч) - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению.

      После обоснования плана реализации и  производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей  плана по труду и его оплате.

      Разработка  плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

      По  основным рабочим (занятым в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции на норму выработки (Нв) 

      Ч = Оп / Нв 

      По  вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих.

      Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; норма времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.

      Основными методами расчета количественной потребности  в персонале являются расчеты (см. табл.2):

      по  трудоемкости производственной программы;

      по  нормам выработки;

      по  нормам обслуживания;

      по  рабочим местам.

      Численность работников непромышленного персонала  планируется отдельно, вне зависимости  от численности работников промышленно-производственного  персонала, раздельно по каждому  виду деятельности и объекту с  учетом их особенностей. 9

 

       Таблица 2

      Методы  расчета численности персонала предприятия

 

      Установленная численность должна обеспечивать высокие  и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т.п.). При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции.

 

_{3.2 Планирование производительности труда}

 

      Планирование мероприятий в области управления производительностью труда - это сложная задача, не зависящая от величины и структуры организационной системы; процесс, определяющий, что должно быть сделано для повышения эффективности производства.

      Рост  производительности труда должен планироваться на базе следующих принципов.

      Принцип единства. Планирование должно иметь системный характер, учитывать совокупность элементов. Должны быть обеспечены взаимосвязь и наличие единого направления развития всех элементов планирования, в качестве которых выступают отдельные подразделения, входящие в организацию, и отдельные части процесса планирования.

      Принцип участия. Каждый член организации становится участником плановой деятельности, независимо от должности и выполняемой функции. Планирование, основанное на принципе участия, называется партисипативным. Личное участие приводит к тому, что планы, программы организации становятся личными планами, программами работающих, а участие в достижении целей организации обеспечивает удовлетворение собственных потребностей работников.

      Принцип непрерывности. Планирование на предприятиях (в организациях) должно осуществляться постоянно, а разработанные планы и программы должны непрерывно сменять друг друга.

      Принцип гибкости. Придание планам, программам и процессу планирования способности менять свою направленность в связи с непредвиденными обстоятельствами. Программы должны составляться так, чтобы в них можно было вносить изменения, увязывая их с изменяющимися внутренними и внешними условиями.

      Принцип точности. Планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности предприятия.

      Процесс планирования производительности труда - величина затрат труда на производство единицы продукции, установленная на основе наиболее прогрессивных организационно-экономических решений, принятых в проекте.

      Качество  процесса планирования на ранних стадиях  разработки программ управления производительностью  имеет существенное значение для  успеха долгосрочных программ управления.

      Интерактивное планирование - планирование, основанное на принципе участия и максимальной мобилизации творческих способностей участников организации. Оно предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом созидательных действий участников. Цель такого планирования - проектирование будущего.

      Стратегическое  планирование - процесс, обеспечивающий соответствие между целями, задачами и потенциальными возможностями  фирмы. Оно обеспечивает обоснование направлений деятельности предприятия, его задач, целей структурных подразделений и координацию функциональных служб, рациональное распределение ресурсов, выбор альтернативных действий и критериев оценки результатов деятельности.

      Восемь  последовательных этапов процесса стратегического планирования применительно к проектированию и разработке программы управления производительностью труда.

      Этап 1. Внутренняя стратегическая оценка

      На  данном этапе стратегического планирования внимание должно быть сконцентрировано на внутренних аспектах организационной системы, для которой разрабатывается программа. При этом следует ответить на вопрос: какие внутренние факторы (слабые и сильные стороны проблемы, возможности и наличие других программ) следует учитывать при проектировании, разработке и осуществлении мероприятий в области управления производительностью труда?

      Этап 2. Внешняя стратегическая оценка

      Внимание  должно быть уделено внешним условиям деятельности организационной системы, которые способны повлиять на проектирование и разработку программы. Следует ответить на вопрос: какие внешние факторы (тенденции, другие организационные системы, проблемы, ограничения, возможности, поставщики, технологии, конкуренты люди и т.д.) следует учитывать или включать в процесс в ходе проектирования и разработки мероприятий в области управления производительностью труда?

      Этап 3. Формулирование предпосылок  плана

      На  данном этапе необходимо сосредоточить  внимание на главных предпосылках плана. Из множества внешних и внутренних предпосылок следует отобрать наиболее существенные и конкретные, которым необходимо присвоить свой номер. Затем предпосылки в соответствии с их номером следует разместить в матрицу важности факторов.

      Этап 4. Стратегическое планирование

      На  этом этапе обеспечивается согласование целей или задач программы управления производительностью труда. Предполагается задача в следующей постановке: выделить стратегические (рассчитанные на 2-5 лет) цели и задачи, которые призваны реализовать поставленную программу управления производительностью. Следует сосредоточить внимание на том, чтобы получить краткие, но четкие формулировки целей. На данном этапе полезно отделить первоочередные, или "обязательные", цели (задачи) от "желательных".

      Этап 5. Разработка критериев  результативности программы

      Следует сосредоточить внимание на разработке конкретных критериев, по которым в  дальнейшем будут оценивать программу  управления производительностью труда. Предлагается указать конкретные измерители, критерии, нормативы, по которым следует  оценивать результативность (действенность, экономичность, качество, новаторство, выгоды, затраты) мероприятий в области управления производительностью. Результаты используются на более поздней стадии разработки программы.

      Этан 6. Планирование мероприятий

      На  этом этапе внимание концентрируется на разработке конкретных мероприятий, под которые следует выделить ресурсы в следующем году для проектирования и разработки программы управления производительностью. Нужно заметить, что речь идет не обязательно о шагах, которые следует осуществить в течение года. Это могут быть мероприятия стратегического характера, на выполнение которых уйдет 2-5 лет, но приступить к ним следует в будущем году. Выдвигается задача: сформулировать и перечислить конкретные программы, мероприятия и планы, под которые следует выделить ресурсы на следующий год, для того чтобы успешно начать осуществление программы.

      Этап 7. Планирование проектов

      На  данном этапе перечень первоначальных (на первый год) мероприятий в области управления производительностью, сформулированных и согласованных на этапе 6, классифицируется и детализируется на конкретные мероприятия. Затем разрабатывается проект, включающий последовательность выполнения работ, оценку затрат, функции исполнителей, вопросы управления проектом, анализ издержек и выгод. Значительную часть программы на данном этапе можно считать завершенной. Остается свести воедино все результаты планирования, проанализировать их, объединить в один общий план и привлечь соответствующих работников к конкретным вопросам внедрения.