Кадры предприятия и производительность труда

      Условия труда оказывают влияние на отношение человека к труду, на климат в коллективе и его стабильность. С сокращением доли тяжелого ручного и физического труда обеспечивается большая безопасность работы, но появились новые производства, виды энергии, вещества, материалы, увеличились мощности и скорости, что может оказать неблагоприятное воздействие на человека. Однако до сих пор сохранилась не полная механизация и автоматизация производства, где много монотонных и малосодержательных операций и работ, отрицательно влияющих на работоспособность человека. Улучшение бытовых условий, которые также влияют на производительность труда - это сокращение потерь рабочего времени, вызванных различными заболеваниями, улучшение климата в коллективе, укрепление дисциплины и т.п.

      Производительность  труда - показатель динамичный. Она  постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов, одни из них способствуют повышению производительности труда, другие - снижают ее.

      На  уровень и динамику производительности труда влияют условия:

      природно-климатические;

      общественные (формы собственности на средства производства, производственные отношения и т.д.).

      Производительность  труда зависит от:

      производительной  силы труда;

      интенсивности труда;

      использования рабочего времени.

      Производительная  сила труда (ПСТ) - это потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величина производительной силы труда зависит от уровня технической вооруженности производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от природных, санитарных условий труда.

      Интенсивность труда (ИНТ) - измеряется затратами нервной и мускульной энергии человека в единицу рабочего времени, она не должна отрицательно влиять на организм человека, а затраты энергии должны полностью восстанавливаться за счет питания и отдыха.

      Использование рабочего времени (ИРВ) = отработанное время (с выходными) / номинальный фонд времени (для данного вида работ)

      На  уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторами называют движущие силы или  причины, под воздействием которых  изменяется производительность груда.

      1. На уровне отдельного предприятия  пли организации факторы делятся  на внутренние и внешние.

      Внутренние  факторы - это уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, организация труда и производства, действенность систем стимулирования, повышение квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.

      Внешние факторы - это изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением госзаказов или спроса и предложения на рынке, социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень кооперации с другими предприятиями, надежность материально-технического снабжения, природные условия.

      2. По своему внутреннему содержанию  и сущности все факторы принято  делить на 3 основные группы.

      Материально-технические  факторы роста производительности труда - это повышение технико-энергетической вооруженности труда (это механизация производства переходящая в автоматизацию, увеличение мощностей машин и оборудования, химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельского хозяйства, создание новых технологий, обеспечивающих сокращение затрат живого труда).

      В результате действия материально-технических факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции (Т). Рост производительности труда определяется по формулам: 

      П_т = (П_ст * 100) / (100 - П_ст) или П_т = (С_т * 100) / (Т_исх - С_т); 

      где П_т - повышение производительности труда,%;

      П_ст - снижение трудоемкости единицы продукции,%;

      С_т - снижение трудоемкости единицы продукции, чел/час;

      Т_исх - исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел/час.

      Организационные факторы роста производительности труда - это организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом (размещение предприятий по территории РФ, организаций транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами, организация материально-технического снабжения, энергоснабжения и т.д.).

      Это и организация труда по следующим  направлениям:

      рациональное  разделение и кооперации труда, организация  и обслуживание рабочих мест, улучшение санитарно-гигиенических условий труда, устранение производственных опасностей;

      подготовка  и переподготовка кадров, распространение  передовых методов труда.

      Все эти направления сводятся в систему  научной организации труда.

      И наконец, это организация управления производством:

      на  уровне управления народного хозяйства - создание отраслевых и территориальных  органов управления предприятием, обеспечение  их эффективного взаимодействия;

      на  уровне отдельного предприятия - создание действенной управленческой структуры, улучшение структуры кадров, правильная расстановка персонала и т.д.

      Социально-экономическими факторами, влияющими ни производительность труда, являются:

      материальная  и моральная заинтересованность в результатах труда;

      уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки, отношение к труду, трудовая дисциплина;

      изменение форм собственности на средства производства и результаты труда;

      3. В условиях рынка существующие  классификации необходимо дополнить  еще двумя факторами роста производительности труда:

      расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном цикле);

      экономным и эффективным использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений). 7

_{1.4 Мотивация как фактор повышения производительности труда}

 

      Понятие "мотивация" (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

      Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные  экономические цели, на достижение определенного результата за установленный  период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

      В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

      Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все  силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

      Мотивационный процесс предусматривает использование  таких понятий, как "потребность" и "вознаграждение". В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

      Потребности работника не поддаются непосредственному  изменению и о них судят  по поведению людей. В реальной жизни  выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

      Для усиления роли оплаты труда в системе  мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами  труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

 

_{2. Расчет  показателей движения  кадров и производительности  труда (на примере СПК "Койгородок")}

_{2.1 Общая характеристика предприятия}

 

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив "Койгородок" создан в соответствии решения организационного собрания уполномоченных членов кооператива протокол №1 от 14 декабря 2001 года, на основании Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" и Гражданского Кодекса Российской Федерации.

      Организационно-правовая форма:

      полное - сельскохозяйственный кооператив "Койгородок" Койгородского района Республики Коми.

      сокращённое - СПК "Койгородок".

      Юридический адрес кооператива: 168170 Республика Коми, Койгородский район, село Койгородок, улица Советская, д.45.

      Правовое  положение кооператива:

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив - организация, осуществляющая свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "О сельскохозяйственной кооперации", земельным законодательством Российской Федерации, другими Федеральными Законами и иными нормативными правовыми актами Республики Коми и Уставом СПК "Койгородок".