В настоящее  время предпринимаются определённые шаги в направлении повышения  эффективности человеческого капитала страны, включающие приоритетные национальные проекты «Здоровье», «Образование», «Доступное жильё», «Концепцию демографической  политики Российской Федерации на период до 2015» Пути повышения эффективности  формирования и использования человеческого  капитала в России // Экономические  науки - №3(40) - с.273 - 276..

Формирование  и наращивание человеческого  капитала должно осуществляться через  повышение системности создания федеральных целевых и комплексных  программ в области развития человеческого  капитала. Необходимо введение федеральной  комплексной целевой программы  развития человеческого капитала страны, составными частями которой должны стать уже реализуемые национальные проекты и соответствующие региональные целевые программы.

Программа развития человеческого капитала должна охватывать все его сферы и направления:

1. улучшение  демографической ситуации через  преобразование и увеличение  финансирования системы здравоохранения,  политик и в области физкультуры  и спорта, миграционной политики , а так же создание условий  и формирование мотивации для  ведения здорового образа жизни;

2. рост уровня  и качества образования населения  от дошкольного до послевузовского  посредством углубления интеграции  науки и образования, предоставления  образовательных кредитов, реформирование  всей системы образования;

3. повышение  качества жизни населения через  рост уровня оплаты труда, оптимизация  системы социального и пенсионного  обеспечения, повышение уровня  культуры и отдыха населения  и т.д.;

4. повышение  производительности труда с помощью  роста инновационной активности  и внедрения передовых технологий, улучшение условий труда и  техники безопасности;

Перераспределение человеческого капитала необходимо осуществлять через совершенствование  политики занятости.

Сбалансировать  рынок труда возможно путём создания эффективной деятельности в регионах следующих структур: учебных и  профориентационных центров департамента службы занятости населения, центров  развития бизнеса и предпринимательства, центров социальной адаптации отдельных  категорий населения, кадровых центров.

В их функции  должны входить:

1.разработка  кадровой политики;

2.диагностика  и прогнозирование развития регионального  рынка труда;

3.создание банка  данных;

4.разработка  портфеля заказов по подготовке  и переподготовке специалистов;

5.прогнозирование  подготовки специалистов учебными  центрами;

6.работа с  кадровым резервом города и  области;

7.кадровый мониторинг;

8.координация  и обобщение научных разработок  в области кадрового менеджмента;

Именно выработка  новой идеологии является первой и важнейшей управленческой задачей, поскольку именно через неё возможно задействовать в реализации стратегии  всех деятельных участников социальных процессов и решить задачи:

1.формирования  инновационного видения;

2.формирования  новых параметров патриотизма;

3.формирования  предпринимательского менталитета;

4.изменения отношения  к сфере социальных услуг, как  основной сфере воспроизводства  человеческого капитала.

Одной из мер  повышения мотивации к инновационной  деятельности является стимулирующее  налогообложение.

Все субъекты РФ наделены полномочиями, собственностью, бюджетами, имеют возможность суверенного  экономического поведения и относительно обособленные экономические интересы.

Всё большую  роль в социально - экономическом  развитии страны начинает играть бизнес. Бизнес, и особенно крупный, должен стать равноправным партнёром социального  развития.

Российские компании уже делают первые шаги в этом направлении. Необходимо распространять этот опыт и далее. Рекомендуется распространение  следующих мероприятий: разработка и участие бизнеса в трехсторонних  соглашениях; публикация социальных отчётов  компаний, в том числе в рамках глобальной инициативы по отчётности (GRI) в области устойчивого развития; присоединение организаций к  социальной хартии российского бизнеса; формирование рейтингов корпоративной  социальной ответственности; создание корпоративных университетов.

Федеральным и  региональным властям необходимо использовать все возможные инструменты привлечения  бизнеса к социально - экономическому развитию страны и регионов и повышения  его социальной ответственности, такие  как:

1.развитие системы  государственно- частного партнёрства,  в том числе по концессионным  соглашениям;

2.развитие социальной  и инновационной инфраструктуры;

3.создание благоприятной  экономической и правовой среды  относительно социальной и инновационной  деятельности;

4.совершенствование  кредитно- финансовой политики;

5.содействие  техническому перевооружению;

6.снижение бюрократических  барьеров и коррупции;

7.содействие  в подготовке кадров по организации  и управлению в сфере инновационной  сфере.

Только инструктивное  партнёрство населения, власти и  бизнеса способно улучшить социально- экономическую ситуацию в стране и её регионах.

 

  Профессиональная подготовка специалистов в области экономики

Организации начинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам своих  сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения  с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы  их формальной оценки. И понимая, насколько  дорогостоящ потенциал таких  человеческих качеств, компании преобразуют  их в нечто более конкретное -- человеческий капитал. /На современном  рынке труда специалисты имеют  огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного  развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать  свой потенциал. Сторонники концепции  управления человеческим капиталом  уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать  и развивать возможности своих  сотрудников так, чтобы преобразовать  их человеческие качества в весомые  финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск  способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными  активами, специалисты, реализующие  такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы  уже используются.

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в  организации), поскольку осознают все  трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал  отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом  деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов. И действительно, измерения человеческого  капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации  постепенно осознают важную связь между  человеческим капиталом и финансовыми  результатами компании -- связь, которую  не способны учесть традиционные бухгалтерские  методы. Компании понимают, что связь  может проявляться, а может и  не проявляться в конкретных показателях  или цифрах, выражающих ценность человеческого  капитала. Но, пытаясь количественно  определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько  они преданы своей работе, что  они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто  в процессе оценки человеческого  капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию. Все больше сторонников  завоевывает точка зрения, что  человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной  компании, но и для общества в  целом, гораздо более важный, чем  природные ресурсы или накопленное  богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем  конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. /В настоящее  время все большее количество своих средств фирмы затрачивают  на повышение квалификации своих  работников. Расширение роли обучения отражает тот факт, что „правила экономической конкуренции изменились“  Интеллектуальный капитал // Труд, капитал, энергия. - №2(14) 2004г.. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для  выживания и процветания фирм требуется сегодня быстрота и  гибкость, удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции, ассортимента, таможенных условий, удобства и своевременности. Чтобы отвечать этим стандартам недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой. Повышение квалификации работников фирмы делится на общее и специальное. Затраты на общую подготовку в одинаковой степени повышают производительность работника как в фирмах производящих ее, так и во всех остальных, подготовка по месту работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной. Ресурсы, затрачиваемые фирмой на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в самих компаниях, чем где-либо еще. Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо той, где она получена. Поэтому рационально действующие фирмы на конкурентном рынке не участвуют в оплате издержек по общей подготовке. Лица, получающие общую подготовку, сами платят за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что фирмы не получают отдачи от общей подготовки, они тем не менее предоставляют ее работником. Компании имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается по меньшей мере равной издержкам подготовки. /Издержки по специальной подготовке фирмы берут на себя, и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами фирмы. Отдача будет по крайней мере не больше издержек. При специальной подготовке заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажется на заработной плате в фирмах. В этом случае фирмы будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Следовательно, отдачу от этой подготовки будут иметь сами компании.

 

Инновационное развитие человеческого капитала

В ХХI в. Проблемы формирования и использования человеческого  капитала приобретают особую актуальность. Научно- технический прогресс, и  их составляющие характеризуют человеческий капитал как фактор всеобщего  качественного и количественного  роста инновационной деятельности. Вместе с тем в современных  условиях наблюдается диверсификация проблем интегрирования трудового  фактора в воспроизводственный  процесс на базе инновационно- инвестиционного  подъема и виртуализации рыночного  взаимодействия. Человеческий капитал  в инновационном развитии / Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. - №4 -с. 56-58. 2006г.

В России развитие личности, поддержка и повышение  ее потенциала, расширение социального  и интеллектуального выбора невозможны вне динамического развития экономики, ее глубокой структурной, институциональной  и технологической модернизации, что требует сокращения государственной  поддержки экономически невыгодных, убыточных предприятий, производств  и отраслей; концентрации усилий, ресурсов и привлечения инвестиций для  стимулирования конкурентоспособного сегмента экономики. Каждый регион России будет иметь свои особенности  в переходе на новую модель развития. Успешность перехода сопряжена с  административно-территориальными реалиями федеративного устройства государства, разнообразием природно-ресурсного потенциала и экологических условий, уровней и возможностей социально-экономического развития, политических сил в регионе.

В экономическом  отношении развитие человеческого  потенциала в современном обществе подразумевает долгосрочное инвестирование и требует больших материальных затрат. В современных условиях в  России и ее регионах отсутствуют  такие возможности, поэтому существует необходимость определения приоритетов  и поиска источников их финансирования. Важна поэтапная реализация концепции  развития человеческого потенциала, которая полагает людей самым  значимым ресурсом развития.

Человеческая  деятельность представляет собой специфическую  форму отношений человека к окружающему  миру. При этом она может быть направлена на получение и воспроизводство  уже известных благ традиционными  и инновационными способами. Последние  связанны с выработкой и реализацией  новых полезных благ традиционными  и инновационными средствами.

Активизацию человеческого  фактора следует рассматривать  и с точки зрения социально-психологических  аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода: усложнилась взаимосвязь между  составляющими производствами; интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружение динамичного  изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника. В этих условиях не возрастание технического уровня определяет экономический потенциал  предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые знания.

Итак, в условиях перехода к новому типу экономического роста качество рабочей силы рассматривается  как ключевой фактор эффективности  и устойчивого развития.

 

Заключение

В заключение хочется  отметить, что в современных условиях конкурентные преимущества экономики  и возможности ее модернизации в  значительной степени определяются накопленным и реализованным  человеческим капиталом. Именно люди с  их образованием, квалификаций и опытом определяют границы и возможности  технологической, экономической и  социальной модернизации общества. В  то же время, в России человеческому  капиталу как фактору инновационного развития уделяется лишь незначительное внимание. Основной акцент ставится на развитие инновационной инфраструктуры, на формирование эффективных институтов и повышение эффективности национальной инновационной системы. Мы считаем, что такой «технический» подход к проблемам российской экономики  и недооценка роли человеческого  капитала не способны обеспечить структурные  сдвиги, необходимые для устойчивого  развития российской экономики и  перехода к инновационному развитию.

Переход к инновационному развитию означает, что инновации  должны охватывать не только создание новых технологий, их внедрение в  производство, но и продвижение продукции  на рынке, адекватную коммуникационную инфраструктуру. Инновационным называется такое развитие современного общества, основой которого становится интеллектуальный капитал, определяющий конкурентоспособность  экономической системы.

Анализ перспектив инновационного развития в России показывает наличие многих препятствий на этом пути. В исследовании эволюции новосибирской  модели инноваций недостаток высококвалифицированных  работников считается одним из главных  барьеров для развития наукоемкого  производства, особенно в перспективе. Нередки случаи, когда научно-технический  персонал и руководство заинтересованы в новых технологических решениях, а менеджеры отвергают инновации, отчасти из-за того, что опираются  на устаревший образ мышления, отчасти  из-за недостатка знаний, боязни ответственности  и появляющихся рисков Экономика  труда: экономическая теория труда. Учебное пособие, - М.:ИНФРА - М,2001-400с..