Анализ системы стимулирования труда на примере ЗАО ТД «Перекресток»

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

Кафедра «Экономики труда и управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Прикладные социологические исследования труда»

на тему: «Стимулирование труда и пути его совершенствования»

 

 

 

 

Студент: Селифанова Анастасия Николаевна

Факультет: Менеджмента и маркетинга

Специальность: Экономика труда

№ студ. Билета 10МЭД10356

№ группы 3С3-ЭТ 519

Преподаватель: к.э.н. д. Петроченко Н.П.

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва – 2014

Содержание

Введение .............................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда на предприятиях...........5

1.1.Содержание и основные направления стимулирования труда организаций.............5

1.2. Особенности стимулирования труда в розничной торговле.........................................12

Глава 2. Анализ системы стимулирования труда на примере ЗАО ТД «Перекресток»......................................................................................................................................16

2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО ТД «Перекресток».................................... 16

2.2. Анализ системы стимулирования труда в ЗАО ТД «Перекресток»...........................19

2.3. Оценка эффективности применяемой системы стимулирования…………………...26

Глава 3. Выводы и предложения .................................................................................35

3.1. Общие выводы об организации системы стимулирования труда, предложения по совершенствованию стимулирования труда в организации..........................................35

3.2 Общие рекомендации по формированию эффективной системы стимулирования труда …………………………………………………………………………………………………….45

Заключение........................................................................................................................50

Список литературы........................................................................................................52

 

 

Введение

Актуальность данной темы связана с тем, что в настоящее время формирование эффективной системы стимулирования труда является одной из главных проблем на многих предприятиях. Собственникам компании не хотят платить заработную плату только за присутствие работника на рабочем месте, - им нужен ощутимый результат от деятельности каждого сотрудника. Единого мнения о том, как добиться успеха в этой области не существует, хотя большое количество специалистов по экономике труда занимаются данной проблемой.

Прирост прибыли компании ежегодно увеличиваются на сотни процентов. Компания открывает новые направления бизнеса и завоевывает новые сегменты рынка. Каждый месяц появляются новые магазины, склады, производства. Однако отношение к работе рядовых сотрудников компании нередко становится препятствием на пути к достижению амбициозных целей, которые выдвигают учредители и руководители бизнеса. Для дальнейшего повышения темпов роста бизнеса руководителям необходимо использовать более мощные инструменты стимулирования труда и управления персоналом.

Любая организация по мере роста пересматривает свое отношение к политике, проводимой в сфере материального стимулирования персонала. Система мотивации должна способствовать достижению общих целей и задач организации и решать актуальные для данного периода развития проблемы. Следовательно, цели и задачи разработки системы стимулирования труда должны отражать текущие  и перспективные задачи организации.

Целью данной работы является исследование теоретических и практических аспектов  система стимулирования труда на предприятии и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1) рассмотреть сущность стимулирования  труда, основные виды, функции;

2) изучить особенности стимулирования  труда в торговле

3) проанализировать существующую систему стимулирования труда в ЗАО ТД «Перекресток» и выявить основные недостатки

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на предприятии и рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Предметом исследования является система стимулирования труда на предприятии. Объектом исследования выступает ЗАО ТД «Перекресток».

Информационную базу исследования составили: современная зарубежная и отечественная экономическая литература; публикации в периодических изданиях; информационные ресурсы сети Интернет; отчетность  ЗАО ТД «Перекресток».

 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда на предприятиях

1.1.Содержание и основные  направления стимулирования труда  организаций

Стимул (от лат. stimulus , буквальное: остроконечная палка, которой погоняли животных) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина а стимулирование – заинтересование в чем-либо. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше или больше того, что обусловлено трудовыми отношениями1.

Понятие «мотив» шире, чем «стимул». Стимул представляет собой блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Следовательно, стимулы, выступая основным элементом управления персоналом организации, должны активизировать «нужные» потребности и способствовать их преобразованию в мотив2. Анализ существующих подходов к определению содержания понятия «материальное стимулирование труда» позволил выявить неоднозначность в дефинициях различных авторов (табл. 1).

Таблица 1.1 – Некоторые подходы к определению термина «стимулирование труда» различных отечественных экономистов

Автор	Понятие
Кибанов А.Я.	Создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда
Шапиро С.А.	Это тактика решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей ему более эффективно трудиться
Азрилиян А.Н.	Система форм и методов побуждения людей к труду, повышения его трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда
Сорокина М.В.	Воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствуют увеличению вклада работника в достижение целей организации
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.	Сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями региона, получаемые работников в организации
Генкин Б.М.	Это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей
Резник С.Д., Левина С.Ш.	Как процесс оказывает действие на поведение человека, направляя его к нужным для организации действиям для достижения целей.

 

Исходя из таблицы 1.1 можно сделать вывод о том, что не существует единого мнения о понятии «стимулирования труда». В нашей работе мы будем считать, что стимулирование - это непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения3.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей4. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рисунок 1.1.).

 

Рисунок 1.1 – Взаимосвязь понятий мотивации

Для эффективного стимулирования рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления5. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия6.

Общая цель стимулирования трудовой деятельности состоит в максимизации целевых показателей функционирования организации

Одним из главных видов стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Как ни важны методы нематериального стимулирования, было бы ошибкой недооценивать значение денежного вознаграждения7. Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнесс-центров, поездки за границу и многое другое.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 – Общие цели и задачи системы стимулирования 

 

Среди HR-менеджеров нет единого мнения о том, имеет ли смысл предлагать сотрудникам максимально широкий спектр стимулов, из которых, возможно, не все будут реально использоваться. Здесь важно разделить социальные программы и другие виды материального стимулирования8.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего, двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной9.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в

зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Различают простую повременную заработную плату и повременно-премиальную. При простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. А повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплата премии за качество работы.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий10. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Сдельная система оплаты труда

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), который регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят:

1) тарифные ставки;

2) тарифные сетки;

3) тарифно-квалификационный  справочник.

На многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего в тарифных ставках учитываются его личные качества на основе так называемой оценки "по заслугам". При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также "общая надежность", "стремление к сотрудничеству", "общее поведение", что характеризует преданность человека компании11.

Вторым видом стимулирования является социальное, представляется как материальное, неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы12. К факторам нематериального стимулирования сотрудников относятся: достижение результатов и понимание их важности для бизнеса компании; признание коллегами и руководством; престижность работы и успешность брэнда; карьерный рост; профессиональный интерес; ответственность и ощущение компетентности; возможность профессионального развития. Именно поэтому разработка и внедрение схем нематериального стимулирования – наиболее сложная часть работы кадровых отделов компаний.