Заработная плата в странах с развитой экономикой

Особого внимания заслуживает такое направление государственного регулирования оплаты труда, как реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к отказу государства от проведения таких мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, дают ему право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

• приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей;

• приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, сходные методы и показатели установления заработной платы на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, – национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со св

Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована  на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.     

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с  прожиточным минимумом, а затем  с потребительским бюджетом. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.     

Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.     

Системы оплаты труда должны создаваться  таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.     

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность  объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Система  материального стимулирования нужно  ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения.      

Для рабочих  поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Под  термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее  место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев.