Заработная плата в странах с развитой экономикой

В государствах, относящихся к первой группе, широкое распространение индексации в значительной степени связано с существованием хорошо отлаженной системы коллективных договоров, которая находится под постоянным контролем профсоюзных объединений. Любые прецеденты и формы социального партнерства становятся в этих странах предметом общенациональной политики. Благодаря этому индексационные меры обуславливают здесь значительную долю прироста номинальной заработной платы.

В странах второй группы, где индексацией охватывается лишь часть рабочей силы. Во Франции индексация сверх прожиточного минимума была запрещена специальным постановлением правительства. Во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Отличительная особенность данной группы стран – большое разнообразие применяемых механизмов индексирования, вплоть до внутриотраслевого.

В странах третьей группы, где индексация практически не применяется, подавляющее число представителей предпринимательских и рабочих кругов считает, что автоматический регулирующий механизм индексации существенно ограничивает права и возможности социальных партнеров при заключении коллективных договоров.

К четвертой группе относятся страны, в которых осуществляются жесткие ограничительные меры по отношению к политике индексации. Эти меры могут предусматривать, в частности, установление верхнего предела роста заработной платы, предельный коэффициент ее индексационного прироста и др.

2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА в США

В США система оплаты труда предусматривает следующее:

§    рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

§    минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

§    при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

§    абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

§    повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценку работы делает руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным начальником;

§    размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

§    премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

§    премии управленческому персоналу;

§    компенсационные выплаты при выходе в отставку;

§    специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

§    при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

§    доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

§    оплата без почасовых ставок;

§    продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.

В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, цех). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов – систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы: Система оплаты труда в Японии дифференцируется в зависимости от профессионального мастерства, возраста и стажа работника.

1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

В большинстве европейских стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

индексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

В ряде стран устанавливается государственный минимум заработной платы в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируются натуральные выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий труда, гарантийные и компенсационные выплаты[1] .

Вопросы оплаты труда находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор)[2] .

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и окладов устанавливается путем переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака и другие выплаты гарантийного и компенсационного характера;

правила порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;

правила, ограничивающие выплаты вознаграждений натурой в пределах заработной платы;

индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен[3] .

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер – заинтересовать работников в деятельности предприятия.