Теория человеческого капитала. Особенности функционирования рынка труда в Республике Беларусь

     Существует  и другое отличие вложений в физический и человеческий капиталы. Содержание нового оборудования, приобретенного за счет инвестиций, обходится обычно дешевле, чем старого. (Иначе и не стоит его заменять.) А вот опытный работник при том же уровне подготовки ценится, как правило, значительно выше молодого специалиста.

     Ценность работника как носителя человеческого капитала и уровень его оплаты существенно зависит от качества полученного образования, и даже от того, какое конкретно учебное заведение он окончил. Значительное превышение уровня оплаты выпускников престижных вузов над средним вполне обоснованно. Правда, сегодня в Беларуси это правило игнорируется или действует в очень редких случаях. Более того, кадры, обеспечивающие научно-технический прогресс и потому высокий уровень рентабельности - научные работники и преподаватели высших учебных заведений (даже самых престижных), оплачиваются существенно ниже, чем квалифицированные рабочие. [8] 

1.3. Эффективность вложения  в человеческий  капитал 

     Разброс эффективности вложений в человеческий капитал велик, но управляем. Есть методы, позволяющие его существенно уменьшить. Они хорошо известны: тщательный отбор обучаемых (т.е. объектов инвестиций) с помощью системы экзаменов, предварительных собеседований и специального тестирования, организация стажировок.

     Оценка  эффективности вложений в человеческий капитал упирается в первую очередь в измерение профессиональной ценности работника, которая со временем изменяется. Определяя профессиональную полезность работника при найме, надо иметь в виду, что данная величина непостоянна и, проводя аналогию с основным капиталом, можно сказать, что она подвергается физическому и моральному износу. При этом моральному износу подвержен сам человеческий капитал, физическому - его носитель. Однако в отличие от основного капитала профессиональная ценность работника может до определенного момента возрастать без каких-либо дополнительных вложений.

     Существует  также аналогия между износом  основного и человеческого капитала. Физический износ человеческого  капитала, как уже указывалось, связан преимущественно с "амортизацией" его носителя - старением работника, возрастным снижением его работоспособности. Играет определенную роль и процесс "забывания" - утраты ранее полученных, но долго не использовавшихся знаний. Имеет значение и психологический фактор: постепенная утрата специалистом интереса к своей работе, особенно, если ухудшается мотивация и стимулирование. Однако существует и отличие в процессе износа человеческого капитала и износа средств труда. В течение трудовой деятельности без каких либо инвестиций протекает процесс, противоположный физическому износу, а именно - приобретаются новые знания, новые навыки, повышающие ценность работника. Его интенсивность зависит от характера деятельности работника и организации труда, формирующих отношения в коллективе, и даже от психологического климата на предприятии.

     Моральный износ человеческого капитала связан прежде всего с научно-техническим  прогрессом и является важнейшей  причиной вынужденной структурной  безработицы. Появление принципиально  новой продукции и снятие с производства устаревшей, рождение современных технологий, вытесняющих старые и сокращающих рабочие места, - все это обесценивает определенные блоки знаний и навыков, что и приводит к моральному износу человеческого капитала. Процесс этот неизбежен, но он предсказуем. Вытеснение старого изделия новым и замена устаревших технологий происходят отнюдь не мгновенно. Идеи современных конструкций, изделий и технологий появляются задолго до их внедрения в производство. Поэтому прогнозирование инноваций в национальной экономике позволяет не только предвидеть появление новых безработных, но и определить направления инвестиций, предназначенных на воспроизводство кадрового потенциала, таким образом, чтобы предотвратить отрицательные последствия морального износа человеческого капитала. Обязательным элементом воспроизводства человеческого капитала в наше время становится подготовка и переподготовка работников, в частности, руководителей и специалистов в течение всей их трудовой карьеры.

     Задачи  организации переподготовки незанятого населения в Советском Союзе не было, так как официально безработица отсутствовала. Существовавший в стране общественно-экономический уклад не мог не повлиять на формирование социально-психологического типа работника, его патерналистской ориентации и сниженной инициативности значительной части населения.

     С переходом к рыночной экономике  положение стало постепенно меняться, хотя и не без потерь в части  обесценения человеческого капитала. Активная часть населения, в первую очередь - ее сравнительно молодые социальные группы, начали понимать необходимость профессиональной специальной подготовки по дефицитным профессиям и важность формирования таких черт характера, которые необходимы для жизни и деятельности в конкурентной среде. Это отразилось на поведении безработных на рынке труда и вылилось в стремление к повышению квалификации и переподготовке, готовности к смене специальности, осознанию себя творческой, развивающейся личностью.

     Все сказанное предопределило и общее  отношение к системе дополнительного образования: содержанию обучения, коллективу учебной группы и преподавателю, самому себе.

     Основную  роль в организации переподготовки нуждающегося в ней контингента  играет государственная служба занятости. Ее главными функциями в данной связи  можно считать:

     - мониторинг развития новых технологий, прогноз изменения потребности в специалистах традиционных и новых профессий и специальностей;

     - учет безработных, обеспечение их социальной помощью и трудоустройство;

     - управление рынком труда путем организации переподготовки специалистов в соответствии с требованиями рынка.

     Экономисты  считают, что затраты, произведённые  в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума  носят название «инвестиции в человеческий капитал».

     Производство  инвестиций – это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого  капитала, в котором он выступает  либо объектом, либо субъектом, либо результатом  воздействия. При этом важную роль в  создании человеческого капитала играют «затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию». Произведённые затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всём воспроизводственном процессе.

     Производственная  функция Кобба – Дугласа устанавливает  математическую зависимость роста национального дохода от изменений двух факторов производства – капитала и труда.

     Y = A Ka * Lb

Y –  национальный доход; K, L – соответственно  затраты капитала и труда, a, b - коэффициенты эластичности производства  по капиталу и труду. При  этом K – физический капитал, т.е. овеществленный труд, а L – человеческий капитал, т.е. целостная личность человека, учавствующая в процессе производства.

     Можно сделать вывод, что из всех компонентов  совокупного капитала особый интерес  до настоящего времени вызывал фактор влияния образования и образовательного процесса на рост капитализации человека, на улучшение его здоровья, являются очень важными и интересными объектами для дальнейшего исследования.[15] 
 
 
 
 
 

2. Рынок труда. Понятие, функции, роль в экономике. 

2.1 Структура и основные характеристики рынка труда. 

     Рынок труда, как и рынки  капиталов, товаров, ценных бумаг  и т.д., является составной частью  рыночной экономики. На нем  предприниматели и трудящиеся  совместно ведут переговоры, коллективные  или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

     Рынок труда представляет собой  систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

   Организационной формой выражения таких интересов  на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство  же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

   Занятость является одной из существенных характеристик  экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.

   Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.

   По  роду деятельности всех занятых можно  разбить на три большие группы:

   1. Занятые в экономике оплачиваемой  деятельностью;

   2. Военнослужащие;

   3. Учащиеся с отрывом от производства.

   По  поводу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике:

• Наемные работники;
• Работодатели;
• Самозанятые.

   В соответствии с Международным классификатором  статуса занятости выделяют шесть  групп занятого населения:

   1. Наемные работники;

   2. Работодатели;

   3. Лица работающие за свой счет;

   4. Члены производственных кооперативов;

   5. Помогающие члены семьи;

   6. Работники, не классифицируемые  по статусу.

   Достижение  полной и эффективной занятости  является одной из ключевых задач социально – экономической политики государства и регулирования рынка труда.

   Одной из характеристик рынка труда  является заработная плата. Заработная плата определяется и в широком, и в узком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самых различных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий, труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы, преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных вознаграждений.

   В узком смысле понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использование  единицы труда в течение определенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.

   Классическая  теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда  в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

   Исходя  из данного выше определения рынка  труда, установим составные части  или элементы рынка труда. Ими  будут:

   1. Стороны рыночных отношений или  субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди.

   2. Правовые акты, регламентирующие  отношения субъектов рынка труда.

   3. Конъюнктура рынка – соотношение  спроса и предложения труда,  определяющая ставки заработной  платы на конкретные виды труда  и уровень занятости населения.