Роль инвестиций в человеческий капитал в деятельности фирмы

Чем выше внутренняя норма  отдачи, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени  его получения.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим  образом:

 

r = (DB – Dc) / Со, где [7]

 

DB – пожизненные заработки  лиц с высшим образованием;

Dc – пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со – разница в сумме затрат на высшее и среднее образование.

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего – 15%, а отдача высшего – 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода социальная отдача начального образования равна 14%, среднего – 10%, высшего – 8%.

Отметим, что при разработке государственной политики в области  образования ряд правительственных  структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых  сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что  в среднем отдача первых 16%, а вторых – 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [11].

Таким образом, существует большое  количество показателей эффективности  инвестиций в человеческий капитал, которые позволяют определить, насколько  эффективны эти инвестиции в той  или иной сфере их действия. Все это многообразие показателей создано для того, чтобы можно было четко понимать, насколько эти инвестиции эффективны в конкретных случаях, и рассчитывать объем затрачиваемых средств, необходимый для оптимальной работы этих инвестиций.

 

 

4. Подходы фирм к формированию человеческого капитала

 

Организации начинают придавать  все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, способность  устанавливать взаимоотношения  с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы  их формальной оценки. И понимая, насколько  дорогостоящ потенциал таких  человеческих качеств, компании преобразуют  их в нечто более конкретное —  человеческий капитал.

Современная модернизация стимулировала  вложения в „качество“ работников как „нематериальный“ актив, превращая  сегодня их развитие в „интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве.

По мере того как выражение  «человеческий капитал» входит в  корпоративный лексикон, многие компании свободно оперируют этим понятием, не предпринимая никаких попыток  измерить или управлять активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между  размышлениями сотрудников и  финансовыми результатами, полученными  компанией.

На современном рынке  труда специалисты имеют огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

Сторонники концепции  управления человеческим капиталом  уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать  и развивать возможности своих  сотрудников так, чтобы преобразовать  их человеческие качества в весомые  финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск  способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными  активами, специалисты, реализующие  такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы  уже используются. Резкий рост стоимости  акций компании Yahoo к примеру, отражает не только финансовое состояние компании, но и потенциал, который складывается из знаний, умений и способности к поиску новых решений ее сотрудников [21].

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого  капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку  осознают все трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов.

И действительно, измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Компании понимают, что  связь может проявляться, а может  и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем  состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько  они преданы своей работе, что  они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто  в процессе оценки человеческого  капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию. Приведу один пример.

В начале 90-х годов Майкл  Уоррен, председатель совета директоров и исполнительный директор Alagasco, занялся поиском путей усовершенствования опыта сотрудников в компании [21]. Исследование показало, что организации, в которых, как принято считать, лучше всего работать, также оказываются наиболее успешными в своих отраслях. Компания Alagasco начала серию программ, призванных усовершенствовать опыт работы своих сотрудников. Например, компания реализовала программу Temporary Reassignment Program (досл.: временная программа назначения на новую должность), позволяющую сотрудникам попробовать себя в должностях, круг обязанностей которых коренным образом отличается от тех, что им обычно приходится выполнять. Цель программы состоит в том, чтобы дать сотрудникам возможность получить новые навыки, а также расширить их опыт. Когда сотрудники играют роли, о которых они и мечтать не могли в свете своих традиционных обязанностей, это не только дает им уверенность в своих собственных возможностях, но и позволяет добиться признания и уважения со стороны менеджеров и коллег.

Хотя деятельность компании получила весьма благоприятные отзывы в прессе, Уоррен признает, что «ценность  одного сотрудника и уровень его  участия измерять очень трудно». Влияние степени удовлетворенности  сотрудника не так просто преобразовать  в долларовый эквивалент, но Уоррен настаивает, что тем не менее это составляет основу успеха компании.

Все больше сторонников завоевывает  точка зрения, что человеческий капитал  – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо  более важный, чем природные ресурсы  или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Роль инвестиций в человеческий капитал в деятельности фирмы

 

1. Роль инвестиций в человеческий капитал

 

Теория Портера основывается на так называемых детерминантах, формирующих  национальную конкурентоспособность. Портер сформулировал концепцию  «национального ромба» – саморазвивающейся  экономической системы, базирующейся на четырёх основных принципах, которые  определяют конкурентные преимущества страны на мировом рынке. Это:

1) параметры факторов  производства, куда входит и человеческий  капитал (ЧК);

2) стратегия фирм;

3) наличие родственных  отраслей, конкурентоспособных на  мировом рынке;

4) характер спроса на  внутреннем рынке.

Практика развития хозяйственных  систем показала, что уровень ее развития не является величиной раз  и навсегда сформированной и постоянной. Более того, конкурентоспособность  хозяйственной системы, как на национальном, так и на региональном уровне формируется  не столько за счет наличия факторов, а за счет их эффективного использования. Это абсолютно справедливо для  такого стратегического фактора  инновационного развития, как человеческий капитал.

Так в российской хозяйственной  системе были заложены основы высокого качества человеческого капитала, который  определялся высоким уровнем  образования людей, ростом количества научно-исследовательских институтов и конструкторских бюро и т.д. Но на сегодняшний день мы вынуждены  констатировать неэффективность использования  заложенного в советские времена  человеческий потенциал и стремительную  девальвацию и обесценивание накопленного человеческого капитала.

Рассматривая конкурентоспособность  хозяйственной страны, как правило, говорят о национальном уровне. Хотелось бы отметить тот факт, что способность  создавать и удерживать конкурентное преимущество – стратегически важный фактор развития, как хозяйственной  системы в целом, так и отдельного предприятия, особенно это тенденция  усиливается в условиях формирования инновационной направленности развития экономической системы.

Уникальные таланты сотрудников, которые формируют ЧК, включая  повышенную результативность, работоспособность, гибкость, способность к инновациям составляют решающий компонент в  развитии конкурентной позиции, с одной  стороны, а с другой оказывают  влияние на развитие инновационной  экономики в целом. Кроме того, накопленный ЧК играет главную роль в управлении ключевыми межфункциональными отношениями и внешними отношениями. Можно утверждать, что одна из очевидных выгод конкурентного преимущества, основанном на эффективном управлении людьми, состоит из его невоспроизводимости.

Организационные стратегии, политика и практика в области  ЧК формируют уникальную комбинацию процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной  культуры. Одной из ключевых предпосылок  к созданию конкурентного преимущества является способность создавать  продукцию, отличную от продукции конкурентов  за счет использования качественно  другого ЧК, воплощенного в сотрудниках  компании, проявления заботы о приумножении ЧК, которым обладает компания. Это  становится реальным конкурентным фактором развития инновационной хозяйственной  системы, так как она функционирует  на принципах «обучающейся организации», результатом которого является более конкурентный ЧК.

Конкурентоспособность человеческого  капитала представляется нам сложной, многоаспектной экономической категорией и формой функционирования субъектов рыночных отношений в условиях глобализации экономики.

Конкурентоспособность можно  рассматривать в четырех направлениях:

- индивидуальная конкурентоспособность;

- конкурентоспособность  на уровне предприятия;

- конкурентоспособность  на уровне региона;

- конкурентоспособность  на уровне национальной экономики.

Применительно к конкурентоспособности  человеческого капитала также можно  выделить несколько уровней.

1. Индивидуальная конкурентоспособность  определяется на уровне отдельного  индивида, непосредственного носителя  человеческого капитала. Его показателями  являются наличие образования,  профессиональная квалификация, уровень  здоровья (физиологические характеристики), уровень культуры индивида.

2. Конкурентоспособность  на уровне предприятия – конкурентоспособность  человеческого капитала на уровне  фирмы, в рамках отдельной организации.  Важными характеристиками человеческого  капитала на данном уровне  являются личностные свойства  работника: способность работать  в коллективе, передавать ответственность  другим работникам, коммуникативность, генерирование идей и другие. Человеческий капитал предприятия можно рассматривать как синтез между специфическими чертами и характерными особенностями, воплощенными в его работниках (знания, опыт, умения, способности, здоровье, мотивация и т.д.), имеющими определенную стоимость и являющимися источником будущих доходов, как для владельца человеческого капитала, так и для предприятия, которое при определенных условиях использует данный капитал.

В инновационной экономике  конкурентоспособность человеческого  капитала на предприятии в большей  степени определяется его компетенциями. Ее можно рассматривать как совокупность качественных параметров, характеризующих  в определенной степени эффективность  использования человеческого капитала. Качественные параметры компетенции определяются знаниями, умениями, трудовыми навыками, индивидуальными личностными характеристиками, которые имеют непосредственное приложение в производстве.