Роль инвестиций в человеческий капитал в деятельности фирмы

Человеческий капитал  в качестве компонента имущества  приносит доход, который можно представить  как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение  всего трудоспособного периода  жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого  капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется следующим образом:

,                                                                  

где – ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; n – срок жизни индивидуума в годах.

В отечественной экономической  литературе долгое время вместо понятия  „человеческий капитал“ использовали понятие „фонд образования“, который  представляет собой стоимостную  оценку накопленных работниками  знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования  используются два основных подхода:

1).Подсчитываются фактические  затраты на образование, осуществленные  в течение того или иного  длительного периода времени.  За этот период, отделяющий время  получения образования от момента  подсчета, последовательно увеличивается  и сам уровень образования,  а также возрастает стоимость  обучения. С учетом соответствующих  корректив возрастного оборота  рабочей силы и смертности  населения можно построить ряды  показателей фонда образования,  представляющие собой кумулятивную  сумму всех прошлых фактических  затрат за вычетом средств,  затраченных на обучение лиц,  уже выбывших к моменту исчисления  из состава рабочей силы населения.

2).Производится оценка  реальной производительной ценности  того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая  сила в определенный отрезок  времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого  капитала.

 

     Рисунок  1 - Методы оценки человеческого капитала компании [19]

 

 

 

 

Методы расчета  стоимости человеческого капитала компании:   

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии. 
    2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной  замены работника в случае его  перехода в другую компанию, затраты  на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

экономического ущерба, который  понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции  или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции  при замене работника новым;

потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который  работник унесет с собой в компанию конкурента;

возможности потери части  рынка, роста продаж конкурента и  усиления его влияния на рынке;

изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.    

 Структура приведенной  оценки человеческого капитала  показывает, что реальная стоимость  человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой  сегодня в большинстве российских  компаний в зависимости от  уровня интеллекта и квалификации  работника. Это минимальная оценка  для малоквалифицированного труда,  но даже здесь она выше, чем  оценка простой оплаты труда,  так как теряется опыт работника  и сложная система его взаимодействия  с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

 Этот метод сложнее,  но он дает гораздо более  эффективную оценку реальной  стоимости человеческого капитала  фирмы. Опыт массового переезда  за рубеж и перехода многих  российских работников в зарубежные  фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700–1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.   

 Учитывает в дополнение  к методу конкурентной стоимости  оценку динамики стоимости человеческого  капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

— по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.  Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

- оценка человеческого  капитала на основе системы  Деловых Учений по менеджменту,  экономике и маркетингу на  базе высоких информационных  технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

Если смотреть по странам  мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится  в США и составляет примерно три  четверных всего национального  богатства США. Капиталовложения в  человеческий фактор стали главной  причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

 

3. Показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал

 

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал  у руководства предприятия возникает  ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

– окупятся ли вложенные  средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

– в какие сроки можно  ожидать результата от вложения средств;

– в каких объёмах потребуется  вложить средства;

– каковы возможные варианты инвестиций;

– как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Одним из показателей экономической  эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется  как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной  продукции:

 

УИ = ФО / ВНП, где [7]

 

ВНП – валовой национальный продукт

ФО – денежная оценка общего фонда образования.

По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования  равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков.

Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.

Ваганян О.Г. предлагает следующую  методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что  взаимодействие отдельных элементов  интеллектуального капитала имеет  нелинейный характер, то оценивается  лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две  величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения  ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода  и величины инвестиций Y в течение  этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности  инвестиций в интеллектуальный капитал  коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

 

Z = Х2-Х1 / Y, где [20]

 

Z – коэффициент эффективности  инвестиций;

X2 – величина интеллектуального  капитала в конце периода;

X1 – величина интеллектуального  капитала в начале периода;

Y – инвестиции в интеллектуальный  капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется  учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские  разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное  обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.

 

Yn = X0 + RCn, где [7]

Yn – заработки человека, имеющего n лет образования;

Хо – заработки человека, имеющего нулевое образование;

R – текущая норма отдачи  вложений в образование;

Сn – объем инвестиций в течение n лет обучения.

После процедуры определения  издержек образования и выгод  от его получения производят сравнение  величин выгод с величиной  издержек, приведенных к одному моменту  времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными  величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования.

Здесь необходимо учитывать  то, что величина приведенной стоимости  пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования – достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные  методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого  периода времени от 0 до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму  процента, при которой приведенная  величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его  издержек.