Отчет по практике в ООО «Татнефть-Азнакаевск Ремсервис»

Социально- психологическая  адаптация заключается в освоении человеком социально – психологических особенностей трудовой организации, вхождение в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально – психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о лидерах группы. В ходе социально – психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, руководителем, администрацией.

В рамках реализации программы подготовки и повышения квалификации кадров в 2005 году проделана целенаправленная работа. Профессиональное обучение рабочих, руководителей и специалистов было направлено на то, чтобы работники в совершенстве знали технику, технологию и экономику производства, владели передовыми методами выполнения производственных операций, совершенствовали профессиональное мастерство путем изучения отечественного и зарубежного опыта работы и на основе этого добивались повышения производительности труда, снижения себестоимости и улучшения качества продукции.

263 рабочих прошли обучение по подготовке, переподготовке и получению второй профессии. Из них обучено впервые 137 человек, обучено вторым профессиям 126 человек. В связи и возможным созданием новых рабочих мест ведется работа по созданию резерва по рабочим профессиям. Формируется банк данных по рабочим профессиям, предполагается отобрать и направить для обучения профессии помощника бурильщика и другим необходимым производству профессиям.  Повысили свою квалификацию 376 рабочих, из них повысили тарифный разряд 93 человека. Из числа руководителей и специалистов повысили квалификацию 79 человек.

Кроме того, наблюдается повышенный интерес работающих к обучению в  высших и средних специальных  учебных заведениях без отрыва от производства. На 01.01.2005 год 161 человек обучается без отрыва от производства в ВУЗах и техникумах, в том числе 112 человек обучаются в высших учебных заведениях с целью получения второго высшего образования. Для успешного совмещения учебы с рабочей на производстве,   они пользуются всеми льготами, предусмотренными законодательством.   В 2004 году закончили обучение и высших и средних специальных учебных заведениях 24 человека.

Переводом признается поручение  работодателем работы по другой профессии, специальности, должности, квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого работодателя либо в другой местности.

Перевод допускается  только с согласия работника. Работодатель вправе перевести работника  на другую работу независимо от его согласия лишь в случае производственной необходимости на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Следует отличать перемещения  от перевода. Так как перемещения в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором могут производиться независимо от согласия работника. Не считаются переводами различные перемещения работника на том же предприятии: на другое рабочее место; в другое структурное подразделение этой организации в той же местности; поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий при продолжении работы по той или иной специальности или должности квалифицируется как перевод на другую работу. Для того чтобы облегчить работодателям расстановку работников в случаях, когда изменение существенных условий труда происходит в связи с изменениями в организации производства и труда предусмотрен следующий порядок согласования – об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца.

Перевод работника в  другую организацию означает изменение  одной из сторон трудового договора. Обычно такой перевод происходит по взаимному согласию сторон – работника и нового работодателя.

Руководитель организации  – физическое лицо, которое в  соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее исполнительного единоличного органа.

Всякая модель, схема, программа и организация управления персоналом для практического осуществления нуждаются в поддержке первого руководителя и руководства из его команды.

Эффективное управление персоналом и развитие организации  во многом определяются личностными  и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

Поскольку предприятия  растут и развиваются, менеджеры  должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников и размещению их на соответствующих позициях. Рост предприятий посредством расширения, слияний и приобретений приводит к созданию новых управленческих мест и изменению обязанностей сотрудников, которые должны быть подготовлены к выполнению новой и более сложной работы.

 

 

 

2.5. Взаимосвязь и расчеты показателей по труду на предприятии

 

Планирование персонала  предприятия  включает:

- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Определение численности  рабочих. К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто  используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде ( ) рассчитывается следующим образом:

 

                      ,                             (6)

 

где   - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел., - индекс изменения объема производства в плановом периоде, - индекс роста производительности труда.

Плановая численность  производственных работников на нормируемых  работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

 

                                 ,                                  (7)

где - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов, - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч, - планируемый коэффициент выполнения норм.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности  труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени ли численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность  и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста  производительности труда на предприятии  принята следующая классификация  факторов ее роста:

1.  Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования;  изменение конструкции изделий,  качества  сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2.  Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства;  совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3.  Влияние природных  условий:  залегание угля,  нефти,  торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4.  Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5.  Изменение структуры  производства и прочие факторы,  в том числе: изменение удельного  веса полуфабрикатов и кооперированных  поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

Фонд заработной платы. Общая сумма  средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят:

а) все начисленные  организацией суммы оплаты труда  независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и  компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной  оплаты труда.

Учет средств этого  фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Сведения об использовании фонда  заработной платы и выплат социального характера по основному производству по НГДУ «Лениногорскнефть» представлены в таблице 2.4.

   Таблица 2.4

Использование фонда заработной платы  и выплаты социального 

характера в ООО «Татнефть-АзнакаевскРемсервис» за 2010- 2011гг.(тыс.руб.)

Вид оплаты	2011г	2011г	% к пр.г.
1	2	3	4
1 . Фонд заработной платы всего:	449012,1	515982,1	114,9
в том числе:
1.1 Тарифы, оклады, надбавки	158271,7	170880,5	107,9
1.2. Премия текущая	110415,9	149899,5	135,7
1.3. Квартальная премия	61129,4	78844,8	128,9
1 .4. Отпускные - всего	39738,6	47479,2	119,4
1.5. Компенсация за неиспользованный  отпуск	4583,7	3297,5	71,9
1.6. Премии за содействие изобретательству  и рационализаторству	1777,6	826,5	46,5
1.7. Итоги смотра, соревнования	0,0	0,0
1.8. Внедрение новой техники	0,0	0,0
1.9. Материальная помощь к отпуску  (коэффициент эффект.труда)	24208,2	17561,1	72,5
1.10. Выплаты на питание, жилье,  топливо	797,0	754,4	94,6
1.11. Премия за экономию электроэнергии	0,0	0,0
1.12. Хозрасчетный доход	0,0	0,0
1.13. По итогам года	43151,4	43567,4	100,9
1.14. Оплата за работу по договорам	1446,0	1774,8	122,7
1.15. Прочие выплаты	3192,6	1096,4	34,3
2.   Выплаты социального характера	4863,1	3317,3	68,2
2.1.Материальная помощь при особых  обстоятельствах	2291,7	2058,5	89,8
2.2. Стипендии, доплаты студентам,  учащимся	33,2	19,5	58,7
2.3. Прочие (погашение ссуд, выходное  пособие, подписка, единовременные пособия уходящим на пенсию)	2538,2	1239,3	48,8
Среднесписочная численность, всего	3834	3710	96,8