Методи оцінки й відбору працівників фірми

вміння гнучко перебудовуватися в умовах, що змінилися;

особиста чарівність,

ставлення до колег і клієнтам

    

37

В процесі тестування виявлялася також ступінь вираженості наступних  властивостей:

домінантність, схильність до керівництва,

впевненість у собі, самостійність;

непохитність, воля, наполегливість;

незалежність, відчуженість, холодність, дистанція в спілкуванні;

невпевненість у собі, незрілість;

залежність, підпорядкованість, непристосованість;

товариськість, лагідність, орієнтація на думку оточуючих;

чуйність, самопожертва, альтруїзм.

     В даний час вже досить загальним стало твердження, що оцінка результатів праці - необхідна, але явно недостатня умова для прийняття кадрових рішень. Не менше значення придбала оцінка ділових та особистих якостей працівників, що виявляються безпосередньо в процесі їх діяльності. Вона характеризує діяльність працівника за критеріями, відповідним ідеальним уявленням про те, як слід виконувати свої обов'язки і які якості повинні бути при цьому проявлені, щоб досягти максимальної результативності праці (звідси і поширена назва - «оцінка за факторами результативності»). До числа таких якостей відносять, перш за все, професійні та виробничі навички, а також чисто психологічні здібності. Фірми прагнуть, з одного боку, визначити набір факторів результативності праці, загальний для всіх критерій оцінки персоналу, а з іншого - виділити специфічні якості для окремих груп працівників.

    Таким чином, збірний образ ефективного керівника можна створити, використовуючи в тій чи іншій мірі наступний набір властивостей:

38

· Інтелектуальні здібності: розум і логіка; розважність проникливість; концептуальність; освіченість, знання справи; мовна розвиненість; цікавість  і пізнавальність; інтуїтивність;

· Риси характеру особистості: ініціативність, гнучкість, пильність, творчої і творчість, чесність сміливість і впевненість в собі, незалежність, амбіційність, наполегливість і завзятість, енергійність, працездатність, обов'язковість, співчутливість;

· Придбані вміння: заручатися підтримкою; завойовувати популярність і престиж; організовувати; переконувати; змінювати себе; бути надійним; жартувати  і розуміти гумор; розбиратися в  людях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39

ВИСНОВОК

 

      Актуальним на сьогодні залишається питання зміцнення кадрового потенціалу організацій в; організаційних, управлінських, правових, освітніх, матеріальних та інших аспектах. Суворе дотримання правил при прийомі на роботу, застосування прогресивних способів відбору, забезпечення гласності та відкритості при проведенні процедур конкурсів, розроблені критерії відбору та умови просування на вищі посади, дозволить впоратися з цим завданням.

Дослідивши в даній роботі різні методи підбору і оцінки управлінського персоналу, можна зробити висновок про необхідність існування різних служб, які допомагають фірмам та установам в підборі кваліфікованих працівників управлінської ланки.

 Вибір методів, на підставі яких організація буде проводити відбір кадрів, повинен визначатися критеріями, що їх диктують вимогами посади та організації. Критерії повинні бути перевірені на валідність, надійність, повноту, необхідність і достатність. Вибір методів, використовуваних при відборі, спрямований на те, щоб застосовувана батарея методів дозволяла з максимальним ступенем точності визначити, наскільки кандидат відповідає вимогам посади і можливостям організації. Особливе місце серед методів відбору займає інтерв'ю, ефективність якого у великій мірі залежить від кваліфікації інтерв'юера.

     Процедури прийняття остаточного рішення про прийняття кандидатів на роботу можуть відрізнятися в залежності від розмірів організації, укомплектованості відділу персоналу (відділу кадрів) фахівцями, від специфіки вакансії і ін система оцінок кандидатів на вакантні посади має бути заснованою на об'єктивній інформації і давати об'єктивні оцінки кандидатів, вона повинна стимулювати тих, хто проводить відбір до того, щоб обгрунтовувати свій вибір, орієнтуючись на узгоджену систему

40

критеріїв. На загальному тлі методів безумовно виділяються центри оцінки. На думку фахівців, використання оціночних центрів дозволяє вийти за рамки застарілої системи, що базується в основному на даних про минулої діяльності кандидата, його освітній рівень і суб'єктивних характеристиках.

       Серед очевидних переваг, якими володіє підхід до оцінки керівників, використовуваний в оціночних центрах, можна виділити наступні:

1. Працівники оціночних центрів  не пов'язані з оцінюваними  відносинами начальник - підлеглий, що робить їх оцінки більш об'єктивними.

2. При оцінці упор робиться  не на оцінці минулої діяльності  кандидатів, а на спостереження і оцінку його поведінки в спеціально модельованих ситуаціях.

3. Стандартизація тестових вправ  зрівнює шанси різних кандидатів.

4. Оціночні ділові ігри тісно  ув'язані з найбільш значимими  аспектами роботи керівника, що  дозволяє за їх підсумками робити обгрунтовані висновки щодо конкретних кандидатів.

5. Використання широкого набору  тестів, вправ і ділових ігор  дозволяють кандидатам максимально  повно проявити свій потенціал.

 

 

 

 

 

 

41

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Саакян А.М. Управління персоналом в організації / А.М Саакян, А.П.Зайця,

           О.Н.Лашманова. - СПб.: Пітер, 2001. - 505 с.

2. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник / А.Я.Кібанов. - М.:

          ИНФРА-М, 2002. - 303 с.

3. http://www.refstar.ru/data/r/print.file/id.13138_1.html
4. http://ru.wikipedia.org/wiki/
5. Пизін В.А. Професійний вибір та відбір персоналу управління. Політична

          профессіологіі. - М.: РАГС, 1999. - 264с.

6. Збірник № 2 науково-методичних праць всеросійського науково-практичного

           центру професійної орієнтації та психологічної підтримки населення.

7.       Управління людськими ресурсами: психологічні проблеми / За ред. д.п.н.

           Ю.М.Забродин і д.п.н. Н.А.Носова. М.: Видавництво Магістр, 1996. - 216с.

8. Конкурсний відбір - критерій якості / / Служба кадрів. - М., 2000.
9. Веснин В.Р. Управління персоналом: навчальний посібник / В.Р. Веснин. - М.:

          ТК Велбі, вид. Проспект, 2006. - 407 с.

10. Дуракова І.Б. Управління персоналом організації: відбір і оцінка при наймі,

          атестація. Навчальний посібник для ВНЗ / І.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов - М.:            

           ИНФРА-М, 2008. - 275 с.

11. Кравченко К.А. Пошук і відбір персоналу: Історія і сучасність. / / Управління

          персоналом. -2001. - № 12. - С.39-42.

12. Магура М.И. Пошук і відбір персоналу / М.І. Магура. - М.: ЗАО «Бізнес-

           школа« Інтел-Синтез », 2002. - 316 с.

13. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації: Підручник / В.П. Пугачов.    

           М: Аспект Пресс, 2001. - 359 с.

14. Управління персоналом підприємства / За ред. А.А. Крилова, Ю.В.

          Прушинського. - М.: ЮНИТИ: Єдність, 2008. - 344 с.

42

15. Бляхман Л.С. Введення в менеджмент.-СПб.: Видавництво С-Петербурзького

           університету економіки та фінансів, 2002.

16. Як підбирати співробітників та їх вчити. / / За кордоном, 2001, № 33
17. Поляков В.А. Технологія кар'єри.-М.: «Справа ЛТД», 2003.
18. Рувинский Л.І., Соловйова О.Є., Психологія самовиховання, М., Просвещение,                                                                             

           2001.

19. Кочеткова О.І. Психологічні основи управління персоналом. - М.: Зерцало,

          1999. - 303 с.

20. Мейтленд Й. Як влаштуватися на роботу: Правильні відповіді на 101 питання

           на співбесіді. Пер. з англ. - М.: Галактика - ИГМ, 1997. - 182 с.