Методи оцінки й відбору працівників фірми

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І  НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ

УНІВЕРСИТЕТ ІМ. В. ГЕТЬМАНА»

КРИМСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ

 

 

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства»

 

На тему:

«Методи оцінки й відбору  працівників фірми»

 

Виконала:

Студентка ІІ курсу

Групи МЕ-21

Ташкент Є.І.

Науковий керивник:

к.е.н., доцент Амельченко Т.В.

 

 

 

м. Сімферополь, 2012 р.

2

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретичні основи відбору  персоналу організації…………………………..6

1.1. Поняття та види  відбору персоналу………………………………………………..6

1.2. Критерії та методи  підбору персоналу……………………………………………10

Глава 2. Методи оцінки персоналу……………………………………………………..24

2.1. класифікація методів  оцінки………………………………………………………..24

2.2. Принципи та критерії  відбору……………………………………………………...30

Глава 3. Практичне застосування методів……………………………………………...33

Висновок………………………………………………………………………………….39

Список літератури……………………………………………………………………….41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

ВСТУП

  Тема курсової роботи актуальна в даний час, так як рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили набуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здібності у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система управління персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, згідно з якою робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Метою роботи є визначення методів відбору та оцінки персоналу, якими користуються організації при наймі працівників. Але варто приділити увагу тому, що кожна організація використовує свої певні методи, які ефективні тільки для цієї організації. Тому завдання курсової роботи полягає у виявленні основних методів відбору та оцінки персона, завдяки яким організація надалі відбирає найбільш підходящих для неї працівників.

     Предметом дослідження є прийоми і методи, які застосовуються в організації для задоволення попиту при наборі і відборі кваліфікованих кадрів, здатних виконати завдання, поставлені перед організацією, і, вирішення яких сприятиме здійсненню намічених цілей.

      У курсовій роботі розглянуті основні питання пов'язані з методами відбору та методами оцінки персоналу, так як це є одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами. Відбір персоналу - це виявлення найбільш підходящих кандидатур, які підходять за всіма вимогами організації, таким як: освіта-тобто розглядається тип освіти, її відповідність пропонованій роботі; досвід-більшість роботодавців воліє найм працівників з досвідом; медичні

4

характеристики - вимога певних фізичних якостей; персональні характеристики - статус працівника в соціумі. В роботі описані такі методи відбору персоналу, як попередня відбіркова розмова, заповнення бланків заяви, бесіди за наймом, тести по найму, перевірка рекомендацій і послужного списку, медичний огляд. Але не варто забувати про проблеми, які виникають при наймі працівників, а зокрема про втрати організації від помилок при відборі. Мова йде про прямі фінансові втрати в процесі пошуку кадрів, непрямих витратах, витрат, пов'язаних з високою плинністю кадрів і витрати у вигляді втрати часу керівників.

    Що ж до оцінки персоналу-це одна з головних функцій кадрових служб організацій, метою якої є визначення ділових і моральних якостей працівників. Світова практика виробила чотири основні механізму оцінки персоналу: оплата праці, трудова кар'єра, атестація, індивідуальне змагання. Системи оцінки кадрів дуже різняться за складністю, існують певні підходи. Сучасний методичний підхід до оцінки складності праці фахівців різних функціональних категорій будується на кваліметріческой основі. Крім методів узагальнення незалежних експертних думок, для оцінки працівника може застосовуватися і метод самооцінки. Робота кадрових служб і керівного складу будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежать її економічні показники і конкурентоспроможність.

     Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації по всіх цих напрямках. Помилки при підборі кадрів - особливо коли мова йде про підбір кандидатів на керівні посади - занадто дорого обходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень, аварії,

5

травматизм і шлюб - це тільки частина того, що може статися  в результаті незадовільної роботи з відбору нових працівників.

 Пошук і відбір кадрів традиційно розглядаються як функція кадрових служб. Однак ефективний процес відбору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідні знання основних принципів і процедур, що використовуються при відборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів. Керівники всіх рівнів повинні усвідомлювати значення пошуку та відбору кадрів, вміти оцінювати ефективність використовуваних при цьому процедур.

 Від того, наскільки  ефективно поставлена ​​робота  по підбору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їх внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції або наданих послуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6

Глава1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

 1.1 Поняття та види відбору персоналу в сучасних соціально економічних умовах

     Відбір персоналу - частина процесу найму персоналу, пов'язана з виділенням одного або кількох кандидатів на вакантну посаду серед загального числа людей, претендуюшіх на дану посаду відбір персоналу, як уже зазначалося, здійснюється не тільки при наймі працівників, і тому в загальному випадку його слід розглядати як процес відбору кого-небудь за встановленими критеріями з використанням певних методів оцінки із загального числа працівників, що відповідають цим критеріям. В умовах ринкової економіки якість персоналу стало найголовнішим фактором, що визначає виживання і економічне становище російських організацій. Відбір працівників завжди намагалися проводити досить ретельно, оскільки якість людських ресурсів багато в чому визначає можливості та ефективність подальшого використання, але в минулому обмежувалися оцінкою якості претендентів, які зверталися за роботою за своєю ініціативою. В даний час перейшли до активних методів пошуку і вербування персоналу. Зараз прагнуть залучити в організацію як можна більше претендентів, що задовольняють вимогам, удосконалюється процедура самого відбору. У минулому керівник нерідко вибирав працівника без допомоги кадрових служб. Він покладався на свою інтуїцію та досвід, а також на рекомендації з попереднього місця роботи. Часті помилки приводили до звільнення працівника і його заміни новим. Такий підхід в сучасних умовах стає не тільки неефективним з точки зору забезпечення потреб в кваліфікованій робочій силі, а й просто дорогим. Перш ніж організація запропонує кому-небудь посаду, вона повинна знайти людей, які б хотіли її отримати. Прийом на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Цей процес полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, що пред'являються організацією і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, то проводиться їх зіставлення. Процес

7

прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін. При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, за допомогою якого організація  вибирає з ряду кандидатів одного або кількох людей, найбільш придатних  за наявними критеріями на вакантне місце. При цьому звичайно ж повинна забезпечуватися задоволеність самих працівників і можливість повного розкриття та використання їх можливостей. Кожний прийом працівника на роботу тягне за собою великі витрати для організації, помилки при прийомі збільшуються багаторазово.

     Специфіка підприємства. На відбір впливають багато факторів, його процедури, як правило, дещо відрізняються в державному та приватному секторі. Так, в державних організаціях на відбір значний вплив чинить політичний заступництво. В частому секторі дружба з менеджерами та працівниками фірми може мати важливе значення, але не до такої міри, як в державних організаціях, тут все ж метою відбору персоналу є відбір за достоїнств. Важливими характеристиками підприємства, що впливають на відбір, є його розмір, складність і технологічна мінливість. Систематичні, надійні і дієві методи відбору, як вже відомо, вимагають великих матеріальних витрат, і лише відносно великі організації беруться за їхнє використання. Розробка цих методів виправдана в разі великого числа вакантних місць і ще більшого числа кандидатів. Якщо підприємство має багато вакантних місць, але кількість претендентів не велике, то особливо складні методи відбору не потрібні. Наступним обставиною, що впливає на процес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, то вибирати метод відбору складніше, якщо охочих не багато, вибір порівняно простий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили, особливо там, де воно розташоване. На процес відбору впливають умови роботи, запропоновані підприємством, сама робота та імідж фірми.

     Менеджери з персоналу, аналізуючи ефективність методів відбору, зазвичай використовують такий показник, як коефіцієнт відбору. Він визначається як відношення кількості відібраних працівників, до кількості бажаючих, з яких

8

здійснюється відбір. Для  різних професій величина коефіцієнта відбору різна: менеджери - близько 1:2, професійно-технічні працівники - 1:1, клерки - близько 1:2, кваліфіковані робітники - близько 1:1, чорнороби - майже 1:2. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1:1, то процес відбору короткий і простий. Число бажаючих, з якого здійснюється відбір невелика. При коефіцієнті відбору 1:2 процес може стати непростим. Менший коефіцієнт означає, що організація може бути більш розбірлива при відборі. При коефіцієнті 1:2 імовірність того, що організація найме на роботу більше відповідних її критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1.

     Вимоги профспілки. Якщо працівники організації цілком або частково належать до якогось профспілці, то членство в профспілці - один з головних факторів, що впливають на рішення при відборі. Іноді контакт з профспілкою є єдиним (або одним з головних) критеріїв відбору. Профспілка може багатьма шляхами, відкрито або неявно, впливати на процес відбору. Розташування підприємства. Багато великих фірми, що випускають товари, що користуються підвищеним попитом, розташовують свої підприємства в кількох містах, і ці міста зазвичай забезпечують постійний потік бажаючих працювати. Як правило, такі регіони країни приваблюють досить велике число працівників, які мають необхідні навички і підготовку. Безпосереднє оточення і відбір. Основна мета відбору - набрати працівників з високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами-керуючими або людьми контролюючими інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює різні цілі набору, наприклад, залучення працівників з високою якістю роботи:

готових працювати на фірмі  багато років;

з низьким показником нещасних випадків;

вміють спілкуватися з  колегами і клієнтами і т.д.

 

9

Відбір спрямований на виявлення можливостей і поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям роботи. Після проведення заходів по залученню кандидатів в компанію починається процес їх відбору, для того, щоб залишити необхідну кількість потенційних працівників, що відповідають вимогам, що пред'являються до тих посад, які вони планують зайняти.

     Відбір персоналу - це серія заходів і дій, здійснюваних підприємством чи організацією для виявлення зі списку заявників особи чи осіб, найкращим чином підходять для вакантного місця роботи. Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні та особисті характеристики. "Еталонні" рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками Відбір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде дуже великий.

Виділяє шість ступенів у  процесі відбору та оцінки персоналу, який включає:

Визначення потреби в  персоналі з урахуванням основних цілей організації.

Отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посада.

Встановлення кваліфікаційних  вимог, необхідних для успішного  виконання роботи.

Визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для  ефективного виконання роботи. Пошук  можливих джерел кадрового виконання  і вибір адекватних методів залучення  відповідних кандидатів. Визначення відповідних методів відбору кадрів, що дозволяють краще за все оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді.Забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.