Методи оцінки й відбору працівників фірми

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28

     Сучасний методичний підхід до оцінки складності праці фахівців різних функціональних категорій будується на кваліметріческой основі. Це означає, що будь-яке складне явище розкладається на основні складові його фактори (частини). Кожен з цих факторів має свою вагомість (або важливість), виражену в частках від цілого таким чином, щоб сума часток завжди дорівнювала цього цілого. При цьому кількість факторів не має значення - принциповий лише момент їх суми, завжди рівний цілому. Найбільш зручна ситуація, коли ціле приймається за одиницю, а складові чинники виражаються в частках одиниці. Вагомість кожного фактора в частках одиниці в соціально-математичних моделях визначається, як правило, експертним шляхом з застосуванням соціального методу попарного порівняння. Крім систематичної оцінки персоналу, яка реалізується через щомісячну оцінку результатів і витрат праці і використовуваної в якості інструменту пайової розподілу колективно зароблених коштів на оплату праці, велике значення для ефективного використання людських ресурсів і самореалізації особистості в трудовій діяльності грає періодична оцінка персоналу, іменована атестацією. Цілями атестації є встановлення відповідності ділових і особистісних якостей керівників і фахівців займаної посади, виявлення їхніх потенційних можливостей, стимулювання праці та визначення шляхів раціонального використання кадрів. При традиційній системі атестації "портретна" характеристика ділових та особистісних якостей аттестуемого дається його керівником, і в силу цього страждає інформаційним "голодом" і суб'єктивністю оцінки. Формалізовано-портретна система автоматизованої атестації відрізняється отриманням анонімної інформації від експертів, які добре знають аттестуемого, і складанням портрета-характеристики на ЕОМ (за комплексом стандартизованих висловів). Формалізовано-рейтингова система атестації використовує кількісний рейтинговий підхід до оцінки персоналу із застосуванням соціологічного апарату та (при необхідності) ЕОМ. У даній системі експертна комісія складається з двох груп: групи адміністративного (керівники) думки і групи колективного (колеги та підлеглі) думки. Вимоги групуються в чинники оцінки з урахуванням їх вагомості. Таким чином проводиться кількісна та якісна оцінка за

29

кожним критерієм і  ставлення комплексної оцінки до максимально можливої ​​величиною  дає рейтинговий рівень аттестуемого. Якщо порівняти дану систему атестації  з традиційною, в очі кидається  її істотно велика об'єктивність як у зв'язку з багатофакторним урахуванням  різних якостей, так і за участю в  оцінці персоналу групи колективної  думки. Крім того, кількісний підхід до вимірювання якісних явищ стає стратегічно  вірним напрямком, що дозволяє створювати більш досконалі рейтингові системи  оцінки персоналу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

2.2. Принципи та критерії  відбору

     Процес відбору є багатоетапним. Основні етапи - це: попередній відбір, заповнення заяв і анкет, співбесіда, тестування, перевірка рекомендацій і послужного списку, в деяких випадках медичний огляд і т. д.

     При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:

* Орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини  і пошук не ідеальних кандидатів, яких в природі не існує,  а найбільш підходящих для  даної посади. Відбір припиняється, якщо кілька людей не задовольняють  висунутим вимогам, так як, швидше  за все ці вимоги завищені, і їх необхідно переглянути;

забезпечення відповідності  індивідуальних якостей претендента  вимогам, що пред'являються змістом  роботи (освіта, стаж, досвід, а в  ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний  стан);

* Орієнтація на найбільш  кваліфіковані кадри, але не  більше високої кваліфікації, ніж  це вимагає робоче місце.

Основними критеріями відбору  вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості. Відмова в  прийомі нових працівників незалежно  від кваліфікації і особистих  якостей, якщо потреби в них немає

За ступенем придатності  кандидатів можна розділити на три  групи: непридатні, умовно придатні і  щодо придатні до подальшої діяльності (щодо - тому, що всі необхідні якості не можна точно визначити).Ступінь різновиди ключових якостей можна оцінити таким чином: абсолютно негативна, поліпшується і позитивна. При негативній оцінці хоча б по одному з якостей кандидата на роботу краще не приймати.Якості, якими повинен володіти співробітник, що претендує на посаду,

 

31

визначаються профессиограммой, або так званої картою компетентності. Інакше кажучи, це «портрет ідеального працівника», який визначає вимоги до його особистісних якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.Професіограма може бути теоретичною, заснованої на нормативних документах, і емпіричної, складеної шляхом вивчення реальної групи людей. Слабким її місцем як інструментом відбору є зосередженість на формальних, анкетних даних. Як правило, Професіограма повинна мати такі розділи:«Загальні відомості про професію» - в розділі повинні бути враховані перспективні завдання фірми та підрозділи в області технології, організації, кадрів, освоєння нової техніки, виробництва продукції, поліпшення психологічного клімату і т. п.

«Опис процесу праці» - цей  розділ повинен бути складений на основі детального вивчення ознак професії, умов праці. Аналіз змісту роботи, трудового процесу при складанні професіограми може здійснюватися за наступним алгоритмом:

- Що являє собою робота;

- Який необхідний обсяг  повноважень, пов'язаних з прийняттям  рішень, чи необхідно творчість;

- У чому специфіка діяльності, які її тривалість, необхідні  фізичні умови;

- За що співробітник  відповідає;

- Які взаємини з керівництвом, колегами, підлеглими, співробітниками  інших підрозділів, клієнтами,  громадськістю;

- Які вимоги пред'являються  роботою до навичок, здібностям, освіті, досвіду, стажу, здоров'ю,  мотивації;

- Що представляють собою  умови праці;

- Ким проводиться внутрішній, зовнішній контроль.

 32   

    Розділ «Психограмма професії» повинен відображати основні психологічні характеристики: психологічні функції, що мають найбільшу важливість для роботи, особливості сприйняття простору і часу, характеристики динаміки і напруженості роботи в різні періоди, необхідні характеристики уваги і способи його організації, характеристики точності, складності, темпу, ритму виконання операцій, переважні установки в даному виді діяльності, необхідна швидкість формування і зміни трудових і професійних навичок, необхідний обсяг і характер запам'ятовування інформації, вимоги до швидкості, гнучкості, критичності мислення, швидкості переробки даних і прийняття рішень; вимоги до надійності виконання, типові помилки, частота стресових ситуацій і вимоги до емоційної стійкості, вимоги до вольових якостей, вимога до комунікативних властивостях.

    Цей розділ складається на основі спостережень, опитувань, анкетування, аналізу документації. За допомогою експертів складається розділ «Сукупність вимогам, що пред'являються до особистості, діловим і професійним якостям співробітника». У ньому перераховуються вимоги до здібностей (психомоторним, економічним, технічним і іншим); рисам характеру (принциповості, поступливості, оптимізму, наполегливості); психічним характеристикам (емоційності, збудливості, темпераменту, уважності, уяві); знань, умінь, навичок, кваліфікації; для керівників додатково - вимоги до здатності приймати оперативні і нестандартні рішення, швидко оцінювати обстановку, робити правильні висновки, домагатися поставлених цілей.

 

 

 

 

 

33

3. Практичне застосування методів

   Об'єкт дослідження моєї роботи - група осіб з десяти осіб (економічний відділ) ТОВ «Автокомплект - НН» з яких керівництво компанії хоче виділити одного або кілька кандидатів на посаду керівника відділу.

№             П.І.Б.                                     рік народження                     назва посади

1          Орлова О.Е                                        1968                                   бухгалтер

2           Зелтінь І.Є.                                       1973                       провідний економіст

3        Шаманіна М.В                                    1973                                   бухгалтер

4        Одинцова Л.Г.                                     1971                                   економіст

5          Малова Н.Г.                                       1970                                   бухгалтер

6       Кондратович М.Ю.                              1970                                    бухгалтер

7            Пронін М.М.                                    1969                                    економіст

8         Симановський Л.В.                            1970                           Бухгалтер – касир

9                Кознова Е.А.                                1966                                     економіст

10            Сорокіна Р.В.                                 1958б                                   бухгалтер

Інструментарій і процедура  оцінки:

Завдання:

1) Розробити діагностичну методику, що включає в себе такі методи: перехресна соціометрична оцінка, тестування, співбесіда

2) Провести перехресну социометрическую оцінку (ПСО), особистісний тест Р. Кеттела, восьмицветового тест Люшера, тести «Лідер», «Ефективність лідерства».

3) Виявити осіб, найбільш придатних на посаду начальника відділу.

34

На підготовчому етапі  велика увага була приділена створенню  «зони психологічної безпеки» для  тестованих співробітників. Були визначені  цілі проведення дослідження, пояснена його вигідність для кожного кандидата.Психодіагностика спрямована на виявлення індивідуальних особливостей і перспектив розвитку особистості.Тест дозволяє з заздалегідь обумовленої ступенем ймовірності визначити рівень розвитку у людини необхідних знань, особистісних характеристик, умінь навичок. На відміну від інших психологічних методів дослідження психодіагностика дозволяє отримати кількісні та якісні оцінки вимірюваних характеристик.

Вибрані для обстеження тести  науково обгрунтовані. Надійність обраних тестів підтверджується еквівалентністю результатів паралельно застосовуваних інструментів дослідження.

Переваги застосовуваних методів:

Об'єктивність - результати тестування можуть бути оцінені і  кількісно і якісно;

Оперативність - збір інформації у відносно короткі терміни;

Прицільність - отримання  інформації про певні якості особистості  і поведінки, а не про людину взагалі;

Практичність - результати тестування об'єктивно зумовлюють варіанти вибору засобів подальшого практичного  впливу.

При проведенні соціометричних досліджень дотримувався принцип добровільної участі в тестуванні та інформованості учасників про цілі та результати обстеження.

Морально-позитивний ефект  дослідження - використання результатів  досліджень не на шкоду працівникові, а з метою його професійного та особистого зростання.

1. Соціометричні дослідження  передбачали конфіденційну оцінку  співробітників їх колегами по  п'ятибальній системі за наступними  критеріями:

35

· Професійна компетентність за профілем займаної посади

· Комерційні здібності

· Здатність до організації

· Вміння передбачити

· Ініціативність

· Вміння керувати людьми

· Готовність брати відповідальність на себе

· Обов'язковість

· Вимогливість

· Працездатність

· Здібності до роботи в  команді

· Відданість

· Гнучкість

· Доброта

     За підсумками соціометричних досліджень були виставлені оцінки за окремими критеріями і узагальнена оцінка кожного співробітника. У зв'язку з тим, що кожного учасника з групи в 10 осіб оцінювали 10 чоловік, був розрахований узагальнений показник за кожним критерієм. При цьому якщо в групі було досить велика кількість респондентів, яким важко оцінити свого колегу з того чи іншого критерію, враховувався коефіцієнт показності, тобто відсоткове вираження кількості конкретних оцінок. Цей коефіцієнт можна розглядати як довірчу ймовірність. Якщо коефіцієнт показності менше 0,5, то місце бали займає непредставницьких бал. Всі оцінки представлені в індивідуальному оціночному аркуші кожного співробітника.

36

1. Ще одним аспектом соціометричного дослідження був аналіз та оцінка колегами ступеня і спрямованості внеску кожного співробітника в ділову та психологічну атмосферу колективу.

2. В процесі соціометричного дослідження учасники оцінювали та групові параметри:

- Спрацьованість колективу

- Психологічну сумісність

- Успішність роботи колективу.

     При проведенні психодіагностики було використано тестування. Застосовувалися 4 різних тесту, спрямованих на визначення провідних форм соціальної поведінки особистості та професійно значущих особистісних якостей:

наявність лідерських якостей,

вміння ефективно взаємодіяти  з людьми;

знання співробітником своїх  сильних і слабких сторін;

рівень загальної та інтелектуальної  активності;

творчий підхід до вирішення, поставлених завдань;

здатність брати відповідальність на себе і готовність до ризику;

працездатність;