Управление мотивацией персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбург

7.Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональной группы; кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод «меню», который заключается в том, что из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности, работник может выбрать по своему усмотрению только одну из каждой категории льгот.

8.Практически все западные компании считают проблемой штатной политики особенность российского законодательства о труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять несправившихся сотрудников.

Общие особенности  системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда:

1. Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия (например, в виде депозита в банке в долларах).

2.  При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы.

3. В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу «нам надо быть не хуже других»).¹²

Современные научные  исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

-  похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

- поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

- непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

- постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор;

-  людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;

-  поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

-  дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

- не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

-  большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство;

-  разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Мотивы к труду  с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Духовные мотивы:

1. Коллективизм. Данный мотив особенно характерен для восточного стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д.

2. Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Этот мотив является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3.  Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4.Мотив надежности (стабильности) — по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. В силу различных причин (связанных с советским прошлым) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риски предпринимательство. Именно в этом — многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

5.  Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6.  Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество — столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе.

7.  Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень состязательности генетически присуща каждому человеку.¹³ Наиболее часто применяется в США и Канаде. 

3. Разновидности мотивации сотрудников

 

   «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

     «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется  тем, что основа его мотивации  к труду — высокие идейные и человеческие ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

     «Хозяйская» мотивация основана на достижении и  приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, главное это доход.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное  распределение материальных благ. Его  постоянно преследует чувство зависти  и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие  работники не любят ответственности, индивидуальных; форм труда и распределения.¹⁴

     В качестве основных компонентов системы  мотивации персонала в организации  следует выделить:

—  формирование и распространение культуры предприятия — системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм;

—  внедрение системы участия — участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия;

—  продуманную кадровую политику — планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации работников и их мобильности в организации с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников;

—  широкое обслуживание персонала — все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы;

— привлечение работников к принятию решений — согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке;

— организацию кружков качества — рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем;

— организацию рабочего места — оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников;

— регулирование рабочего места — гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;

— информацию работников — доведение до работников необходимых сведений о работе предприятия;

— оценку персонала — система планомерной и формализован

ной оценки работников по определенным, заранее установленным

критериям.

Кроме того, в  качестве дополнительных компонентов  системы мотивации персонала  в организации применяются:

— введение системы сдвинутого графика работы;

— премирование временем;

— введение платы за любое рационализаторское предложение;

— формирование и использование имиджа фирмы;

— доплата некурящим или приз для некурящих;

— введение ежегодной аттестации персонала;

— проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства;

— неформальное общение в коллективе;

В целом необходимо отметить, что система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда, его качества.

Глава 2. Мотивация и  стимулирование персонала  гостиничного комплекса  «Эрмитаж» г. Екатеринбург.

2.1 Характеристика гостиничного  комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбург

   Гостиница Эрмитаж является открытым акционерным  обществом ОАО «ЭрМ». Руководителем  является генеральный директор Куликова Ксения Дмитриевна.  Гостиница находится  по адресу: г. Екатеринбург, ул. Отдыха, 8. Данная гостиница осуществляет следующие основные виды деятельности:

• гостиничные услуги;
• услуги общественного питания;
• услуги по обеспечению питания с полным ресторанным обслуживанием;
• услуги по обеспечению питания в заведениях самообслуживания;
• услуги по бытовому обслуживанию;
• розничная торговля товарами народного потребления;
• организация и эксплуатация автостоянки и автосервиса;
• реализация предприятиям. Организация и гражданам материалов, оборудования, товаров, продукции, коммерческая маркетинговая и охранная деятельность, услуги по доставки грузов;
• внешнеэкономическая деятельность, в том числе операции по экспорту-импорту продукции, товаров, работ и услуг;
• проведение лабораторных, проверочных, пуско-наладочных и режимно-наладочных работ;
• приобретение, обмен, аренда, заем у предприятий, организаций, учреждений и отдельных граждан зданий, оборудований, сооружений, машин, транспортных, финансовых средств и иного имущества;
• приобретение сырья, материалов, инструментов, оборудования и иного имущества в порядке оптовой торговли, на рынках, аукционах, у населения по договорным ценам;
• использование материальных ресурсов, полученных от заказчиков, а также приобретение товаров в розничной торговли сети по безналичному расчету и за наличный расчет без ограничения стоимости разовой покупки;
• проведение операций на товарных, фондовых, валютных биржах и во внебиржевом обороте;
• операции с ценными бумагами, всеми видами акций, облигациями, опционными сертификатами, варрантами, орденами и иными производственными ценных бумаг, удостоверяющих права их владельцев на покупку и продажу вышеуказанных ценных бумаг, а также их конвертации;
• проведение аукционов, лотерей, ярмарок, фестивалей;
• содержание гостиниц, ресторанов, магазинов;
• подготовка, переподготовка, обучение персонала.

Номерной  фонд гостиницы:

Количество номеров – 24 (мест 48) из них:

1-местных  - 24 номера;

2-местных  - 23 номера;

Номера:

из 1-х комнат - 19 номеров;

из 2-х комнат - 5 номера;

Гостиница «Эрмитаж»  включает сотрудников следующих  должностей: директор, начальник службы безопасности, бухгалтер по гостинице, бухгалтер по ресторану, менеджер по развитию и услугам, заведующий хозяйством, старший администратор, администратор, горничные, уборщицы, операторы стиральных машин, сантехники, электрик, садовник - озеленитель,  водители, контролеры.

2.2  Анализ результатов исследования мотивации и стимулирования персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбурга

     В ходе социологического исследования была собрана и проанализирована вторичная и первичная информация. Методами сбора первичной информации я решил взять - формализованное интервью, оно поможет  более чётко и глубже изучить проблему мотивации и стимулирования персонала в гостиничном комплексе «Эрмитаж» г. Екатеринбург, а второй метод – это экспертный опрос,  он поможет подтвердить данные полученных результатов первого метода исследования. Было опрошено 17 сотрудников гостиничного комплекса «Эрмитаж». В результате выборочной совокупности в число респондентов попали все служащие данной гостиницы: администраторы, горничные, официанты, охранники, мужчин 5, женщин 12. С помощью экспертного опроса мы опросили 2 руководителя и 3 старших менеджера данной гостиницы «Эрмитаж».

2.2.1  Анализ результатов формализованного интервью

     Целью данного метода является изучить систему мотивации и стимулирования персонала гостиничного комплекса «Эрмитаж» г. Екатеринбург.

      Цель определила следующие задачи:

1.Выявить, какие факторы влияют на мотивацию и стимулирование персонала данной организации;

2. Определить  главный фактор мотивации и  стимулирования персонала;

3. Определить проблему мотивации и стимулирования в данной организации;

4. Сделать выводы и разработать пути решения по выявленной проблеме. 

Линейное  распределение блока №1: «системы стимулирования персонала»

Таблица 1