Управление мотивацией персонала гостиницы «Эрмитаж» г. Екатеринбург

     Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда,  органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

     Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных  индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности.

В профессиональную трудовую деятельность человек вступает уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.⁶

     Современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда. Прежде всего, это  касается работы в общественном производстве. Результатом отчуждения труда стала  общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%.

     Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что  значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу маловосприимчивой к стимулированию.

     В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой  активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной  заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер доходов зависел от эффективности труда. Однако в условиях самостоятельности предприятий в определении цены на продукцию большинство из них повышают цены без существенного улучшения потребительских свойств товаров, В результате заработки работников стали необоснованно расти при сохранении уровня организации и условий труда, технологии производства, и как следствие — стала нарастать трудовая пассивность.

     Негативным  последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника. Полностью реализует свои способности в трудовой деятельности только четвертая часть; только частично - около половины, что говорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.

     В процессе введения новых условий  оплаты труда и перевода предприятий  на полное или частичное владение собственностью в организации оплаты труда не реализована полностью  ее главная функция — стимулирование работника к творческому труду. Новый механизм стимулирования, проявив воздействие на уровне предприятия, то есть трудового коллектива в целом, не доведен до каждого конкретного работника.⁷

     Условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, что препятствует стимулированию раскрытия и полному использованию творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В целом не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления, суть которого не поиск новых путей зарабатывания коллективом средств, способы распределения имеющихся в распоряжении.

     Итак, состояние трудовой мотивации можно  охарактеризовать следующими основными  признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов  труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда.⁸

     Развитие  трудовой активности в первую очередь  предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и  предприимчивость. Административно - командная система опиралась на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

     Для эффективно функционирующей экономики  необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого. 

2. Стимулирование  как основа мотивации⁹

   Стимулирование  труда — это, прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

   Экономическая функция выражается, прежде всего, в  том, что стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

   Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция  обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными. 

     Существуют  требования к организации стимулирования труда:

— комплексность,

— дифференцированность,

— гибкость,

— оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т.п.

     Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

     Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для  всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

     Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах  он существенно различается. Для  одних работников ощутимым может  быть стимул и в один доллар, для  других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

     Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника, Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а, следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

     Минимизация разрыва между результатом труда  и его оплатой. Переход большинства  зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа.             Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.¹⁰

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Можно привести десятки таких примеров и из области  трудовых свершений. Как свидетельствуют  наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных  и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного управления персонала и менеджмента в организации.

     Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.¹¹

     Сравнение российских и западных подходов к системе оплаты труда.            Рассмотрим, каковы особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях (в том числе работающих в России).

1.Тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда: тарификация окладов, классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы.

2.Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей,

целей и задач  деятельности, продуманная система  количественных показателей — критериев результатов деятельности.

3.Обычно хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала, что является дополнительным мотивирующим фактором.

4. Достаточно жестко зафиксированы ценности корпоративной культуры.

5.Значительное внимание уделяется способам «подачи» тех или иных социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

6.Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооценивается роль материального стимулирования, которое более значимо для российских работников, чем это предполагают управляющие-иностранцы.