Трудовые ресурсы предприятия

Видно, что удельный вес оплаты труда по сдельным расценкам в структуре оплаты труда основных производственных рабочих в 2010 году уменьшился по сравнению с 2009 годом на 4,7 %, а процент премии увеличился, в свою очередь, на 5,5 %. Данное изменение в структуре объясняется тем фактом, что в 2010 году у предприятия были более высокие экономические показатели по сравнению с прошлыми годами, что напрямую повлияло на размер премии рабочих.

Таблица 2.2.6 Фактическая и плановая структура дополнительной заработной платы основных производственных рабочих за 2010 год, %

Видно, что в фактической структуре дополнительной заработной произошло существенное увеличение по сравнению с планом компенсации за неиспользованный отпуск (+33,3 %). Остальные статьи либо уменьшились, либо остались практически неизменными.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Среднесписочная численность работников предприятия уменьшилась в 2009 году на 13 человек или 8,337 % и эта тенденция сохранилась в 2010 году.

Это связано как с организационными изменениями в структуре предприятия и сокращением штатов в действующих структурных подразделениях.

Таблица 2.2.7 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ИУП «Файв Старс» за 2008-2010 годы

Следует отметить рост выработки на одного работника с 21,141 млн. руб. в 2008 году до 49,384 млн. руб. в 2010 году или на 133,593 % ((49,384 / 21,141)*100) за анализируемый период.

Рис. 2.2 Динамика выработки одного работника и одного производственного рабочего  ИУП «Файв Старс» за 2008-2010 годы

Как видим организационные изменения в структуре предприятия не привели к снижению объемов реализации, так как данный показатель имеет, все-таки, более важное значение для собственника, нежели показатель производительности труда.

При анализе производительности труда работников следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение издержек производства и обращения и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников характеризуется его индексом (IСЗ), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв). Рассчитаем данные показатели на примере ИУП «Файв Старс».

Таблица 2.2.8 Исходные данные для анализа производительности  труда работников ИУП «Файв Старс» за 2008-2010 годы

Приведенные данные показывают, что в ИУП «Файв Старс» темпы роста выработки опережают темпы роста оплаты труда на одного работника.

Для более наглядного рассмотрения воспользуемся гистограммой, приведенной ниже.

Рис. 2.3 Динамика индексов производительности труда и средней зарплаты

        Таким образом, коэффициент опережения (Коп) в 2009 составил:

Коп = 1,628/1,339 = 1,216

Коэффициент опережения (Коп) в 2010 составил:

Коп = 1,435/1,307 = 1,098

Для определения суммы перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В нашем случае сумма перерасхода составит:

в 2009 году – 394,765* (1,339-1,628)/1,339= -85,203 млн. руб. 

в 2010 году – 498,1* (1,307-1,435) / 1,307 = -48,781 млн. руб. 

В данном случае более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 85,203 млн. руб. в 2009 году и на 48,781 млн. руб. в 2010 году.

Глава 3. Основные направления совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии «Файв Старс»

       По мнению автора основным направлением совершенствования управления   трудовыми ресурсами на предприятии является совершенствование оплаты труда.

Организация заработной платы состоит в увязке заработной платы с результатами трудовой деятельности посредством установления количественных связей между изменением трудового вклада и изменением уровня оплаты организация оплаты труда в отечественной практике традиционно формировалась из трех компонентов:

• нормирование труда;

• тарифное нормирование заработной платы;

• разработка и применение форм и систем заработной платы.

Таким образом, сущность заработной платы в рыночной экономике (цена функционирующей рабочей силы на рынке труда) противоречит увязке заработной платы с конечными результатами работы предприятия, хотя работо­датели во всех странах пытаются увязать заработную плату с конечными результатами деятельности и тем самым навязать работнику зависимость оплаты от сферы обмена, заставить его разделить с собственником риск рыночной экономики.

На некоторых предприятиях увязка оплаты труда с конечными результатами деятельности носит скрытый характер, не афишируется и реализуется путем применения определенной вариантности при установлении условий оплаты за индивидуальные результаты (плавающие оклады, коэффициенты увеличения или снижения размеров премий, установление определенных пределов при премировании и т. п.).

Заработную плату принято условно подразделять на две части: основную и дополнительную. Деление заработной платы на основную и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика названий этих составных частей заработка подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять, по крайней мере, более 50 % , а поощрительная - соответственно менее 50 % , т. е. доля поощрительной части (П) должна быть равна разнице между 100 % и долей основ­ной оплаты (О) в общем заработке:

Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля основной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот. При социалистической систем хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто оказывались по уровню оплаты своих работников ниже, чем предприятия с низкой организацией деятельности. Это было связано с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой организацией труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу, требовалось вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие размеры поощрения

Вторым важным фактором, оказывающим при прочил равных условиях влияние на соотношение основной и дополнительной частей, является значимость профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой орга­низации, представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в коллективных договорных отношениях с работодателем (администрацией предприятия).

Работники (и, соответственно, их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими. Чаще всего это обеспечивается через повышение уровня основной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее необходимого повышения.