Трудовой потенциал предприятия, его характеристика, проблемы формирования и использования

2.4 Профессиональное  обучение, подготовка и переподготовка  работников

         Компетенции персонала являются активом компании, так как будущие успехи складываются не только из основного оборотного капитала, но и потенциала сотрудников. Поэтому расходы на обучение кадров являются нематериальными инвестициями, которые должны в будущем повысить доходы компании и понизить ее затраты. Как показывает международный опыт, расходы на развитие персонала быстро окупаются. (Музыченко)          Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

      Выделяют две основные формы  обучения персонала – внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте)  и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное на приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.

     Обучение  вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

    На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме  того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера. (Волков)

     Весьма важными являются знание существующих методов, приемов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Среди значительного многообразия методов и приемов целека.сообразно выделить следующие из них:

-  рабочие  инструкции – для работ, не  требующих специального или длительного обучения;

- имитация –аналогия или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой осторожностью (например, подготовка летчиков);

- ролевые игры;

- обучение претендентов  для расширения кругозора и  улучшения мыслительного процесса;

- фильмы и  телепередачи;

- лекции;

- дискуссии;

- ротация –  временное использование кадров  на других постах (важна для  обучения менеджеров);

- использование  персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях  промышленности;

- дистанционное  обучение;

     Руководство  предприятия должно решить, какой  из методов обучения наиболее  приемлем для той или иной  категории работников или отдельного  работника.

    Особое  внимание следует обратить на  дистанционное обучение, преимущество  которого в том, что оно может  происходить независимо от местонахождения  работника. В России накоплен  положительный опыт в этой  области. Например, Всероссийский  заочный финансово-экономический  институт является центром заочного  обучения. Он имеет несколько  факультетов, специальностей и  специализаций, разветвленную сеть  территориальных подразделений.

    Переподготовка персонала – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

    Сущность  повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Наиболее массовая форма повышения квалификации – институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение. 
 

3.Проблемы  управления трудовым потенциалом

3.1 Проблема  недоиспользования трудового потенциала  страны 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Состояние  трудового потенциала республики  Дагестан

     Республика Дагестан относится к экономически отсталым регионам. Такие региональные системы характеризуются, с одной стороны, низким уровнем и темпами развития экономического потенциала, социальной инфраструктуры, научно-информационного и культурного потенциалов, что делаеи их объектами притяжения миграционных потоков,, с другой стороны, интенсивным антропогенным воздействием на окружающую среду. В 2005 году в Республике Дагестан не обеспечивалось простое воспроизводство населения. В связи с этим отмечается ухудшение половозрастной структуры трудовых ресурсов (в сторону уменьшения половозрастных групп наиболее мобильного возраста) и снижение психофизических параметров трудового потенциала, в результате чего в структуре возрастает удельный вес маргинальных контингентов населения, недостаточно конкурентоспособных на рынке рабочей силы. Депопуляция, с точки зрения количественного состояния трудового потенциала региона, обусловит уменьшение численности трудоспособного населения, что сократит потенциальные возможности его расширенного воспроизводства.

     Общее состояние трудового потенциала Республики Дагестан на стадии использования характеризуется уменьшением занятого трудоспособного населения; наибольшем снижением численности занятых в производственных отраслях; увеличением масштабов и интенсивности процессов высвобождения и перераспределения работников; сохранением высокой доли занятых малоквалифицированным трудом; занятостью преимущественно на предприятиях частной формы собственности; увеличением удельного веса работников, занятых неполное рабочее время.

     Для  устойчивого развития экономики  необходим прогрессирующий рост  специалистов интеллектуального  труда как узкой специализации, так и широкой, способных к осмыслению, обобщению и решению крупномасштабных задач. Вместе с тем в Республике Дагестан имеет место определенная стихийность в перераспределении приема, игнорирование реальных потребностей в трудовых ресурсах определенного профиля, научно обоснованных прогнозов в этой сфере, что приводит к деструкции фазы распределения в общем процессе воспроизводства трудового потенциала.

     В  то же время основными проблемами  в области системы образования  остаются ощутимые различия в  уровне образования и возможности  его дальнейшего получения отдельными слоями и группами населения, социальная незащищенность ее работников  и проблема финансирования и материально-технического обеспечения системы образования, которые были обострены кризисным состоянием экономики, общим падением объемов производства и бюджетным дефицитом.  (журнал «Экон науки»2006)

     Особенно неблагополучно состоит дело с воспроизводством квалифицированных рабочих. В связи с экономическим кризисом и глубоким спадом производства в большинстве отраслей произошло свертывание масштабов подготовки повышения квалификации рабочих на производстве. Развал государственной системы профтехобразования ставит под удар задачи преодоления депрессии и перехода к экономическому росту, технического перевооружения производства, решение которых может столкнуться с проблемой нехватки квалифицированных рабочих. Положение усугубляется ухудшением качества обучения в общеобразовательных школах, снижением интереса молодых людей к индустриальному труду и техническим специальностям, ослаблением материальной базы учреждений начального профессионального образования, резким сужением подготовки рабочих на производстве в связи с массовой неплатежеспособностью предприятий.

     Республика теряет квалифицированные кадры в результате миграционного оттока русскоязычного населения (костяка потенциала индустриальных, технических профессий), «отходничества» на заработки в другие регионы и за рубеж значительной чачти молодежи, невостребованной экономикой Дагестана после окончания высших и средних специальных учебных заведений (по состоянию на 1 октября 2000г. Направления на работу получили лишь 1,1 тыс. специалистов (30,2%), окончивших дневные отделения высших учебных заведений и 1,1 тыс. специалистов, окончивших дневные отделения средних специальных учреждений). Многие квалифицированные работники сферы материального производства, выпускники вузов и средних специальных заведений, не находящие приложения своей специальности в условиях кризиса, переходят на менее квалифицированную, но хорошо оплачиваемую работу в сфере услуг или неформальный сектор. Тем самым обесценивается приобретенный ими образовательно-интеллектуальный потенциал. Сложилась тревожная ситуация, сигнализирующая о том, что за годы реформ вопреки достаточно широкому спектру подготовки кадров по профессиям и значительным объемам обучения молодежи в различных образовательных структурах Республики не происходит адекватного наращивания качества ее трудового потенциала.

     Имеющиеся статистические оценки ситуации в экономической и социальной сферах (спад производства, занятость и уровень жизни населения) дают основание говорить о критической, экстремальной ситуации с использованием имеющегося трудового потенциала. Это позволяет охарактеризовать Республику Дагестан  как депрессивный аграрно-промышленный трудоизбыточный регион России.

     Важнейшими  индикаторами состояния экономики  и социального положения населения  региона служит комплекс показателей,  характеризующий динамику уровня  жизни и доходов населения,  в сопоставлении с общероссийскими показателями. Дагестан исторически занимает последние места в России по всем социально-экономическим индикаторам, которые в абсолютном выражении на душу населения в 2-3 раза ниже среднероссийских. В 1999г. Республика Дагестан занимала в Российской Федерации по среднедушевым денежным доходам и среднедушевым денежным расходам (в месяц) 77 место.

       На качественные показатели трудового  потенциала немалое влияние оказывает  состояние здоровья населения.  Здоровье – это важнейшая характеристика  состояния общества, а негативные  тенденции в области здоровья  у подрастающего поколения –  бесспорное свидетельство социального  неблагополучия. В 2000 г. В Дагестане  проживало более 842 тыс. детей,  что составляет 39% общей численности  населения республики. Это – ее  будущее. По ряду параметров  положение с состоянием здоровья  детей можно оценивать как  неблагоприятное. К концу обучения  доля здоровых детей в школе  не превышает 21%, отклонения в здоровье имеют 60% школьников, хронические заболевания – 19%.

     Объективное  представление о депрессивности  той или иной территории позволяет  составить оценка состояния использования  трудового потенциала. Тот регион, где занятость снижается, а  уровень безработицы намного  превышает средний уровень по стране, должен быть отнесен к разряду депрессивных. Положение с занятостью и безработицей в Республике Дагестан полностью соответствует этой оценке. По России в целом динамика изменения численности безработных носила более спокойный характер, а уровень безработицы был намного ниже. В 2000 г. Общий уровень безработицы по Российской Федерации составил 9,8% экономически активного населения (в Республике Дагестан – 21,8%).

     В  Дагестане продолжает увеличиваться  разрыв между численностью безработных  по методологии МОТ и официально  зарегистрированных безработных.  В целом по республике динамика  уровня безработицы, рассчитанной  по методологии МОТ и зарегистрированной  в службах занятости, соотносилась  как 4:1.