Трудовой потенциал предприятия, его характеристика, проблемы формирования и использования

     Таким образом, анализ формирования трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования. 

2.2 Определение  численности персонала

        Норма численности ( Нч) – установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

         Списочная численность ( Чсп) работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату ( например на 20 мая). Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами, а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. В списочном составе работников за каждый календарный день учитывается как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие по каким-либо причинам ( отпуска, болезни, командировки и т.д.).

        Явочная численность (Чя)  характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам.

     Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца.  При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. ( Скляренко)

             При определении численности работников прежде выявляется  потребность в персонале – совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.                       Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая и другие функциональные программы деятельности предприятия и в целом кадровая политика предприятия, которая рассматривается как целостная стратегия работы с персоналом, как система целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

      При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В:

                                                             Ч = Оп / В    (Горфинкель)         (1)

      Также можно выделить следующие  основные методы определения  количественной потребности в  персонале:

- по трудоемкости  производственной программы

- по нормам  выработки

- по нормам  обслуживания

- по рабочим  местам

      Норматив численности работников ( основных рабочих-сдельщиков) ( Нч ) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

                                                    Нч = ( Тпл / Фн ) / Квн,                      (2)

Где Тпл – плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн – плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн – коэффициент выполнения норм времени рабочими.

     Надо заметить, что используя плановый ( эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего, мы получим списочную численность рабочих. А при использовании табельного (номинального) фонда рабочего времени одного рабочего в год – явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому ( эффективному) есть коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп).

      Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда.

      Определение численности рабочих  по нормам выработки является более упрощенным и менее точным  в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

                                               Нч = ( ОПпл / Нвыр ) / Квн,                (3)

где ОПпл – плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измрения и за тот же период времени.

      Планирование численности основных  рабочих в аппаратурных процессах  и вспомогательных рабочих, выполняющих  работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:

                                                 Нч = Ко / Но * С * Ксп,                     (4)

где Ко – количество единиц установленного оборудования; Но – норма обслуживания ( количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С – число рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

       По рабочим местам определяется  численность как основных так  и вспомогательных работников, для  которых не могут быть установлены  ни объемы работ, ни нормы  обслуживания ( например, крановщики, стропальщики и т.д.):

                                                     Нч = М * С * Ксп,                         (5)

где М – число  рабочих мест.

     Численность  обслуживающего персонала может быть определена и по укрупенным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по числу обслуживаемых людей и др.

     Численность  служащих и руководителей функциональных  служб и подразделений находит  отражение в штатном расписании – документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда ( категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.

     Общая  численность работающих на предприятии  в целом определяется путем  суммирования численности рабочих,  служащих и других категорий  по всем подразделениям предприятия. (Скляренко)

    Заканчивается  расчет потребности в персонале  определением дополнительной потребности  в кадрах, которая возникает  при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:

                                                           ДП = ЧРк - ЧРн,                         (6)

где ЧРк и ЧРн - расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.

      Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров знание этой величины недостаточно. Необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Методикой рекомендуется устанавливать такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и уменьшения численности рабочих, выходящих на пенсию на льготных условиях и т.п. (интернет)

2.3 Наем  и отбор работников

          Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

    Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или нескольких кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. (Горфинкель)

      Наем работников осуществляется  на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии. (Волков)

     Все  источники набора персонала делят  по месту поиска, а именно: на внешние и внутренние источники набора персонала. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации. (Музыченко) При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной или временной основе (лизинг персонала).        (Волков)

      Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

     Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

           Исследование показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Причем государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников, а личные связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. (интернет)

          После набора соответствующего  количества кандидатов необходимо  провести отбор, то есть окончательный  выбор претендента. Здесь используются  анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих  центрах и другие процедуры.  Самыми распространенными методами  являются собеседование и объективные  тесты. (Горфинкель и Волков)

     Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %); рабочие качества (61,2%); рекомендации (26,5). Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам - 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие. (интернет)