Трудовой потенциал предприятия, его характеристика, проблемы формирования и использования

1.2. Характеристика  и оценка трудового потенциала

      Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике.

     Но наиболее приемлемой является оценка трудового потенциала с количественной и качественной стороны.

     Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

    Для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

    Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

     Численность промышленно-производственного персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия.              Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

    Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

      Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

                                                        ФП = Ч × Д × ТСМ,                                             (1)

где ФП -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического  и психологического потенциала  работников предприятия (способность  и склонность работника к труду  - состояние здоровья, физического  развития, выносливости и т.п.);

- объема общих  и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обусловливающих  способность к труду определенного  качества (образовательный и квалификационный  уровни, фундаментальность подготовки  и т.п.);

- качество членов  коллектива как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность  к экономической деятельности  предприятия и т.п.).

     Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

        Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Один из вариантов такой системы показателей трудового потенциала коллектива предприятия приведен в табл. 4.1, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач управления персоналом может быть дополнена или, наоборот, упрощена .

 
 

Например, трудовой потенциал ВАЗа :

Показатели Годы

1980 г. 1985 г. 1990 г.

Средняя списочная  численность работающих, % к 1980г.  100,0  104,0  105,4

Доля промышленно-производственного  персонала (ППП), % к итогу  76,8 81,0  81,4

В том числе:     

промышленно-производственных рабочих (ППР),% к итогу 65,5  98,8   66,1

Средний возраст  работников, лет:  32,9  35,1  37,3

В том числе:      

ППП  32,6 34,9   37,2

ППР  32,0  34,4  36,7

Доля группы работников в составе ППР, %     

старше 40 лет 19,0  24,6  27,0

до 30 лет  49,8  38,7  35,0

Средний стаж работы ППР, лет  6,8  8,9  10,0

Доля ППР, проработавших на заводе, %     

10-14 лет 28,0   28,8  31,0

15 лет и выше  -  16,4  26,0

Средний разряд ППР 3,45 3,5  3,5

Средний уровень  образования ППП, лет обучения 9,5  9,8 10,0

Коэффициент текучести  ППП  9,2  3,6  5,0

В том числе ППР 9,4 7,6  7,0

Доля ИТР с высшим образованием, % к численности ИТР 64,6 66,0  71,0 

        Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

      Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции»[2].

      В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле: 

                                               СТР = ФЗП + ФМП + ЗО + ЗПП + ЗПК,                                (2)

где ФЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала предприятия; ФМП - фонд материального  поощрения; ЗО- затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

       Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства 
 

      Для оценки трудового потенциала вместо натуральных способов оценки запасов рабочей силы, выраженных в физических лицах можно использовать условно-натуральные показатели. Для этого потенциал одной из групп трудоспособного населения (образованно в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т. п.) принимается равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.

    Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Анализ формирования и использования трудового потенциала

2.1 Анализ  состояния и использования трудового  потенциала

      Анализ  призван раскрыть изменение трудового потенциала под  влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (табл. 4.2).

м 8

     В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

     Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

   Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

    Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

     Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

   О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.

     При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

    Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень  использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей  силы.

Возможен и  такой вариант:

П = Ф < Т

- несмотря на  полное использование имеющегося  трудового потенциала, потребности  в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.