Система оплаты труда

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих положений о порядке проведения аттестации руководителей , специалистов и служащих на предприятии (организации).

Руководитель ОАО «Молочный завод» на основании приведенных требований, устанавливает каждому работнику соответствующий его уровню квалификационных требований, разряд оплаты труда.

Для определения должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС  руководителя предприятия в таблице 7 приведены рекомендуемые показатели оценки его квалификации.

Таблица 7.

Показатели оценки квалификации руководителя

Группа по оплате труда	Списочная численность  организации (предприятия)	Разряд оплаты ЕТС
1	2	3
5	До 100 чел	14
4	101-200 чел.	15
3	201-250 чел.	16
2	251-350 чел	17
1	351 и более  чел.	18

 

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы руководство ОАО «Молочный завод», дало объективную оценку деятельности работника и вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров – 5-11 разряд и т.д.

Тарификация первых лиц- руководителей, предусмотрена в диапазонах, что  позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда руководителя.

Диапазон в тарификации  специалистов и служащих предусматривает  квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист- 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий специалист 10-11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

Соблюдение предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

Для проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих в ОАО «Молочный завод» рекомендуем «Положение об аттестации руководителей муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» за №1118-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое положение «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» №11109-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное положение «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением Минтруда.

ОАО «Молочный завод» проводит аттестацию в соответствии с положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:

• подготовку необходимых документов на аттестуемых;
• разработку графиков проведения аттестации;
• определение состава аттестационных комиссий;
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

В положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.

При составлении штатных расписаний необходимо наименование профессий работников и должностей служащих привести в соответствие с требованиями установленной единой шкалы тарификации.

3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок

 

Основой для дифференциации тарифных ставок работников и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки работников основных профессий 1 разряда.

В качестве основных профессий  в ОАО «Молочный завод» принять:

мерчедайзер, менеджеры  по закупки и менеджеры по продаже

Единая тарифная сетка  состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – работники; 3-18 разряд – служащие)

Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством Российской Федерации. Минимальный размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

Определение размера должностного оклада руководителя (директора) устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ОАО «Молочный завод». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента приведен в табл. 8.

 

Таблица 8.

Построение и расчет межтарифного коэффициента

Разряд	Корректирующий  коэффициент	Тариф
1	1	1675
2	1,3	2177,5
3	1,15	2504
4	1,15	2880
5	1,15	3312
6	1,11	3676
7	1,11	4080
8	1,11	4529
9	1,11	5027
10	1,11	5580
12	1,11	6194
13	1,11	6876
14	1,10	7563
15	1,10	8320
16	1,10	9151.5
17	1,10	10067
18	1,10	11073
	1,10	12181

 

Учитывая местные условия  и ранее сложившиеся соотношения  в оплате труда между различными группами работников, возможно при  расчете поднять уровень тарифных ставок (окладов) низкооплачиваемых  работников и принять «ступенчатые» межтарифные коэффициенты.

Если работнику по условиям производства не может быть установлен более высокий разряд, то возможно увеличить тарифную ставку. Для этого ОАО «Молочный завод»  определяет виды работ, делает их перечень, согласовывает в трудовом коллективе и определяет процент увеличения тарифных ставок.

Таблица 9.

Единая тарифная сетка  для дифференциации оплаты труда  работников

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Тар. Коэф	1,0	1,3х	1,49	1,72	1,98	2,19	2,44	2,70	3,00	3,33	3,69	4,10	4,51

 

Х – увеличение тарифной ставки 2 разряда на 18.8 % (дворник, уборщик  помещений). Тарифной ставка 2 разряда увеличена в связи с тем ,что изменены условия производства .

Определение средств, необходимых  для введения единой системы оплаты труда.

Предварительный расчет средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда, осуществляется исходя из численности и квалификационно-должностного состава работников по действующему штатному расписанию и присвоения каждой должности квалификационного разряда ЕТС, исходя из квалификационных требований и объективных данных о работнике, занимающем эту должность. По вакантным должностям разряд устанавливается исходя из требований, которым должен отвечать будущий работник.

Предварительный расчет

1. По каждой должности, включенной в штатное расписание, проставляется соответствующий ей разряд ЕТС и месячная тарифная ставка.

2. Суммируем проектируемые  тарифные ставки, определяем фонд  по штатному расписанию.

3. По фактическим данным  за месяц, предшествующий предварительный расчету средств, определяется отношения фактически выплаченных работникам доплат за условия труда, работу в ночную смену, надбавок и других выплат стимулирующего характера (за исключением доплат и надбавок за квалификацию работников и сложность выполняемых работ), не имеющих своим источником экономию фонда заработной платы и других статей сметы расходования, к тарифному фонду по действующему в этом месяце штатному расписанию (в процентах).

4. Умножением тарифного  фонда определенного в соответствии с разрядами ЕТС (п.2), на отношение фактически выплаченных затрат работникам на поощрительные выплаты к тарифному фонду по штатному расписанию (п.3) рассчитывается необходимый фонд доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера помимо тех, которые могут выплачиваться за счет экономии средств.

5. Необходимый фонд  оплаты труда определяется путем  суммирования нового тарифного фонда (п.2) и нового фонда доплат и надбавок (п. 4.)

6. В пределах определенных  предприятием (организации) средств  на оплату труда составляется штатное расписание.

Заключение

 

В результате проведенных  в работе исследований мы можем сказать:

Заработная плата - это  основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а  более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.