Шпаргалка по дисциплине "Экономика предприятия"

Позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести к ед измерителю.

-трудовой(выработка в ценах и нормах коэф. Выполнения норм производительности труда.)

Трудоёмкость-затраты рабочего времени производства на 1 продукцию.Тр=Т/ВП-выпущ прод.

Выработка измеряется количеством продукции произв в ед рабочего времени или приходящееся на 1 рабочего в среднесрочный период.

Среднегодовая выработка Вг=ВПг/Ч   Ч-численность,ВП-выпускаемая продукция за год 
Среднедневная  Вд=ВПд/Др Ч ВПд-за день,

Среднечасовая Вч=ВП/Др-Дим-Ч=ВПч/Ч Др-кол-во рабочих дней,Дам-кол раб им

 

 

 

 

 

 

 

 

 

41.Методы измерения  производительности труда: область  применения, достоинства и недостатки.

Производительность труда- показатель результатов труда,кот определяется количеством произведённой продукции в 1 время или затрат на 1 продукции.

 

3 метода определения производительности  труда:

-натуральный (предоставления виде натурального выражения и выработка в условиях еденицах)

Натур. характеризует выработку продукции в натур форме в 1 ед времени.Используется при сопоставлении показателя производительности труда по отдельному участку 1ого работника на разную дату.

-стоимостной(выработка в денежном выражение)

Позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести к ед измерителю.

-трудовой(выработка в ценах и нормах коэф. Выполнения норм производительности труда.)

Трудоёмкость-затраты рабочего времени производства на 1 продукцию.Тр=Т/ВП-выпущ прод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

48. Сдельная форма оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная

Сдельная заработная плата – форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работы с учетом их качества и условий труда.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату:

- потребность  в увеличении объемов производства

- наличие  количественных показателей работы, кот. зависят от работника

- необходимость  стиля работы к увеличению  объемов работы

- возможность  увеличения объемов выполненной  работы, не в ущерб качеству

-возможность  точного определения объема выполненной  работы и контроля за качеством

-при  использовании технических обоснований  норм труда.

При использовании сдельной формы платы труда существует опасность: снижение качества, ухудшение обслуживания оборудования, нарушение режима технологического процесса, нарушение требований техники безопасности, перерасход сырья и материалов.

При  прямой  сдельной  системе  заработной  платы  заработок  рабочего определяется по следующей формуле:

, где Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур.ед. Исходными  данными  для  расчета  сдельной  расценки  служат  тарифная ставка,  трудоемкость изготовления  единицы  продукции или  выработка  за  час либо за день (норма выработки). 

 При  прямой  коллективной  сдельной  системе  заработок  рабочих определяется аналогичным образом и использованием коллективной сдельной расценки  и  общего  объема  произведенной  продукции (выполненной  работы) бригады в целом. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего  для  оплаты  труда  вспомогательных  рабочих,  определяются  косвенно-сдельные расценки (РК.Сд):

Pк.сд.=,  где  mвс – тарифная  ставка  вспомогательного  рабочего,  руб.;  Носнвыр – нормы  выработки  основных  рабочих,  обслуживаемых  данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата вспомогательного рабочего в этом случае определяется по формуле:

,  где Qосн – объем  произведенной  продукции (выполненной  работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

49. Сдельная форма оплаты труда: аккордная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная.

Сдельная заработная плата – форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работы с учетом их качества и условий труда.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату:

- потребность  в увеличении объемов производства

- наличие  количественных показателей работы, кот. зависят от работника

- необходимость  стиля работы к увеличению  объемов работы

- возможность  увеличения объемов выполненной  работы, не в ущерб качеству

-возможность  точного определения объема выполненной  работы и контроля за качеством

-при  использовании технических обоснований  норм труда.

При использовании сдельной формы платы труда существует опасность: снижение качества, ухудшение обслуживания оборудования, нарушение режима технологического процесса, нарушение требований техники безопасности, перерасход сырья и материалов.

Аккордная  система  заработной  платы – это  такая  систем,  при  которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной  ими  работы.  Средства, предусмотренные  на  оплату  труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных. При  сдельно-премиальной  системе  рабочему-сдельщику  или  бригаде выплачивается  премия  за  выполнение  и  перевыполнение  установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о нормировании.  Заработок  рабочего  по  сдельно-премиальной  системе определяется по формуле:

, где  р – размер  премии  в  процентах  к  тарифной  ставке  за  выполнение установленных  показателей  и  условий  премирования;  к – размер  премии  за каждый  процент  перевыполнения  установленных  показателей  и  условий премирования, %; п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При  сдельно-прогрессивной  системе  труд  рабочего  оплачивается  по прямым  сдельным  расценкам  в  пределах  выполнения  норм,  а  при  выработке сверх норм – по повышенным расценкам. 

Сдельная  форма  оплаты  труда  может  применяться  индивидуально  для каждого  работника,  а  может  иметь  коллективные  формы.  Заработок  бригады рабочих (Збр) определяется по формуле:

Збр = Pбр * Qбр,  где  Рбр – бригадная  сдельная  расценка  за  единицу  производимой продукции, р., Qбр – объем работ, выполненный бригадой, натур. ед.

 

50. Повременная форма оплаты труда: сущность, условия применения, виды

 

Повременная заработная плата (наиболее распространена) – это 1) форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда; 2) оплата  за  отработанное  время,  которое предусматривается тарифной системой.

Условия применения:

На конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

На рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

На рабочих местах, где определение  количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно или вообще невозможно;

Если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется, прежде всего, производительностью оборудования или др. факторами.

Виды повременной заработной платы:

1 – простая  повременная;

2 – повременно-премиальная.

1 – оплата  труда производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ.

По способу начисления: почасовая, поденная, помесячная.

 

где  т – часовая (дневная)  тарифная  ставка  рабочего  соответствующего

разряда, р.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

 

2 – работнику  не только начисляется заработная  плата за отработанное время, но и премия за достижение  определенных количественных и  качественных показателей.

Эта форма предполагает выплаты премий на основании заранее установленных показателей, которые должны быть оговорены в Положении о премировании работников предприятия.

 

 

где  р – размер  премии  в  процентах  к  тарифной  ставке  за  выполнение установленных  показателей  и  условий  премирования;  к – размер  премии  за каждый  процент  перевыполнения  установленных  показателей  и  условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

51. Бестарифная система оплаты труда.

 

Бестарифная система оплаты труда – это распределительный вид оплаты труда, при кот. заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к кот. принадлежит работник.

Основные принципы бестарифной системы оплаты труда:

- фонд  оплаты труда представляет собой  фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

- зар. плата i-го работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда;

- долевое  распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия исходя из их фактического трудового вклада;

- трудовой  вклад i-го работника определяется на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей.

Фактическая величина заработной платы i-го работника зависит от ряда факторов:

- размера  фонда оплаты труда;

- квалификационного  уровня работника;

-коэффициента  трудового участия (КТУ);

-фактически  отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата i-го работника определяется:

 

где  ФОТк – фонд  оплаты  труда  коллектива,  распределяемый  между работниками;  Ккуi – коэффициент  квалификационного  уровня,  присвоенный работнику  трудовым  коллективом,  баллы,  доли  единицы;  КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника; n – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

52. Система премирования работников предприятия.

Различные условия и интенсивность труда, индивидуальные особенности работников (физические  и  интеллектуальные)  вызывают  необходимость дифференциации  оплаты  труда.  Это  достигается  с  помощью  комплексных систем  премирования,  позволяющих  дифференцировать  оплату  труда. 

Такие системы включают в себя:

1)Доплаты, надбавки

2)Премии

Назначение системы (1) состоит в стимулировании повышения работниками квалификационного уровня мастерства, а также за дополнительное выполнение трудовых обязанностей, совмещающих профессии.

Назначение (2) предполагает дополнительные выплаты за выполнение конкретных показателей.

Виды надбавок, применяемых в РБ:

• за интенсивность труда;
• • за  совмещение  профессий (должностей)  и  выполнение  обязанностей временно отсутствующего характера;

• для компенсации потерь в заработке не по вине работника;

• надбавки  за  высокие  достижения  в  работе  или  выполнение  особо важной работы на срок ее проведения;

• надбавки за ученую степень;

• надбавки за выслугу лет, стаж работы. 

Обязательные надбавки, применяемые в РБ:

надбавки за передвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

• доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС;

• доплаты за работу в ночное время;

• доплаты  за  работу  в  сверхурочное  время,  в  выходные  и  праздничные дни.

Система надбавок и доплат дополняется премиальной системой.