Почасова форма оплати праці

     Критерій  економічної ефективності організації  заробітної плати − випереджаюче зростання госпрозрахункового доходу над фондом оплати праці. У тих  випадках, коли таке випередження не забезпечується, необхідні ретельний аналіз причин і розробка додаткових заходів, направлених або на збільшення прибули, або на зниження витрат на оплату праці..

     Для даного підприємства ЗАТ "Вагоноремонтний завод" КП "Київський метрополітен" можливо вдосконалення оплати праці робочих і службовців на основі істотного підвищення стимулюючої дії тарифної оплати.

     Робота  по вдосконаленню оплати праці полягає  в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні  ставки (оклади), істотно підняти  рівень нормування праці, відмінити  штучні системи преміювання і доплати, що забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці.

     За  рахунок незначного збільшення середньої  зарплати, ми зможемо добитися стимулювання заданих кінцевих результатів працівників.

     При цьому підході над тарифні виплати, і перш за все премії, повинні будуть виплачуватися за результати, що перевищують норму праці, або за досягнення результатів, що перевищують досягнутий середньо прогресивний рівень. [9]

     В даному випадку заробітна плата  працівників направлена на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця  працівників характеризується широкою  взаємозамінністю, колективною відповідальністю і достатньо вільним і рухомим розподілом праці.

     Заходи  по вдосконаленню системи оплати праці на підприємстві:

     Діючі системи оплати по праці володіють  поруч недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не зв'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

     Перший  шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Як, наприклад, підприємства, що намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч часток, утратили стійкість і зараз наладжують ті чи інші форми об'єднання.

     Стосовно  до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний з ростом ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою.

     Говорячи  про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і насамперед - керованих і керівників.

     Яким  же чином організувати процес стимулювання росту продуктивності праці і  якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «Участь у прибутках» у тім, що за рахунок установленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники одержують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї чи частини у вигляді акцій. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з обліком особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т.п. Але ця система володіє поруч нестатків:1) розмір одержуваною компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що часто не залежать напряму від працівників компанії;2) для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку. [11]

     При використанні цієї системи необхідно  пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і  мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь у ризику потерпіти збитки, тому, що на фірму впливають безліч зовнішніх, що не піддаються контролю, факторів.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісну взаємозалежність між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

     Перша система впливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. В наявності перевага системи участі в доходах.

     Отже, можна укласти: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальними її характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як корінна зміна самої системи.

     Удосконалення систем оплати праці:

     Що  стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання а не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між працівниками.

     Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової  оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорціональної трудовому окладу. Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термін чи достроково; усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому листі; потрібно використовувати самі зроблені технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. [10]

     Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: керування продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість керування: передова роль керування організацій, ступінь, у який керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

     Як  відзначалося раніше, недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібно перетворити  в колективно - часткову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно - часткової системи заохочення якості і продуктивності не менше.

     Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

     До  того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову взагалі  збиткова для стійкості виробництва, не говорячи вже про його конкурентоздатність, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті витягу короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там діючої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх у якому одержує приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути зв'язаними з прибутком.

     Другий  момент: продуктовий облік результатів  і витрат, щоб по кожнім виді кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д.

     Третій  момент, як з'ясувалося вище найбільше  адекватно вимоги конкурентоздатних  підприємств виробництва системи  пайової участі працівників у  кінцевих доходах.

     По-четверте, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, набудована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Вимагається підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робочу силу. Такі інвестиції набагато ширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи чи використовуваної при ухваленні рішення. Так можна відмовитися від почасовій оплаті праці і платити працівникам жалування за кваліфікацію, а не за число годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їхній і розбиратися в будь - якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

     Для робочих заохочення ініціативи і  творчості повинне виступати  як оплата «по заслугах» чи «за  особистий внесок». Оцінка заслуг особистого внеску встановлюється за допомогою  критеріїв, визначених самим підприємством. Під терміном «заслуги» чи «внесок» можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде трохи в супереч з колективним характером праці, її все - таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, з огляду на при цьому, загальний внесок. Колективізм повинний бути принципом формування заохочення праці.

     П'ятий момент полягає в оцінці безробіття як анти стимул, а не стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, то анти стимул переважить.

     Термін  життя кожного підприємства визначається винятково лише термінами необхідності в ньому, так що кожна існує  доти поки воно необхідно кінцевому  споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне настає його занепад. Потреби ж знаходяться в постійну русі. Добре, коли підприємство устигає за розвитком потреб, ще краще - якщо воно саме розвиває їх. 
 
 
 

Висновки

     Впровадження  ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

     Погодинна форма заробітної плати - нарахування  заробітної плати залежить від фактично відпрацьованого часу і встановленої норми оплати за одиницю часу. Погодинна оплата праці одна з форм оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

     Відомі  дві форми почасової оплати праці - проста почасова та погодинно-преміальна.

     При простій почасовій оплаті заробіток  визначається виходячи з кількості  відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

     На  підприємствах можуть застосовуватися  дві форми оплати праці (відрядна   та почасова) та вісім систем (пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, проста почасова, почасово-преміальна та за посадовими окладами). Причому на даний момент вибір оплати праці повністю залежить від вибору керівництва компанії.

     При погодинній формі оплати праці заробітна  плата нараховується за встановленою тарифною ставкою або за фактично відпрацьований на виробництві час. Перевага цієї форми заключається в  гарантованому доході, який не залежить від можливого зниження обсягу випуску продукції на підприємстві, але недолік у тому, що не надається реальна можливість у підвищенні індивідуального заробітку.

     Сьогодні  підприємства самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, а державні тарифні ставки служать орієнтиром у процесі організації оплати праці.

     Система оплати повинна створювати у людей  почуття впевненості та захищеності, включати діючі засоби стимулювання та мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії.

     За  почасової форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.