Планирование потребности и оценка эффективности использования трудовых ресурсов

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

******************************* 

Кафедра экономики и управления на предприятии машинострения 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  теме: «Планирование  потребности и  оценка эффективности  использования трудовых ресурсов» 
 
 
 

Выполнил: *************

Руководитель  практики: **********

Члены комиссия: *********

Оценка_________________________________

Воронеж 2010

 

Содержание

 

Введение

Начиная работу по  планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что  это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения  соответствующей работы. Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономической оценке.

Целью курсовой работы является изучение теоретических  основ и определение потребности  в трудовых ресурсах, а также приобретение практических навыков расчета и  анализа экономических показателей  уровня использования трудовых ресурсов.

 

1 Теоретические  основы эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия

1.1 Определение потребности в персонале

  Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

  Задача  определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

  В ходе анализа обеспеченности трудовыми  ресурсами проводят сравнение фактической  численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного  периода по всем классификационным  группам. В процессе анализа изучается  соотношение между группами и  тенденции изменения этого соотношения.

  Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле

,

где УД₁, УД₀ – удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту;

СВ₀ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

  Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и  совершенствованию труда этих рабочих.

  Численность рабочих Ч_р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_nn по формуле

.

  Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

,

где n_i – количество агрегатов на i-й операции; 
Ч_Pi – количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места; 
k_Зi – коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий; 
i – наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной  структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения  функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

1.2 Основные  показатели оценки трудовых ресурсов  предприятия.

     Оценка профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих  , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

;             ,

где Т_р – тарифный разряд, 
Ч_p – общая численность (количество) рабочих, 
Ч_pi – численность рабочих i-го разряда, 
V_рi – объём работ i-го вида, 
V - общий объем работ.

     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции  и следовательно, необходимо предусмотреть  повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить  доплату за использование их на менее  квалифицированных работах.

     В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

     Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

     Ответственным этапом в анализе использования  предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов.

     Коэффициент оборота по приёму (К_n)  характеризует удельный вес принятых работников за период. Рассчитывается по формуле:

       

     Коэффициент оборота по выбытию (К_в) характеризует удельный вес выбывших за период работников. Рассчитывается по формуле:

     Коэффициент текучести кадров (К_т)  характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. Рассчитывается по формуле:

     Коэффициент постоянства кадров (К_пост)  характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале). Рассчитывается по формуле:

     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.

     Однако  выпуск продукции зависит не столько  от численности работающих, сколько  от количества затраченного на производство труда, определённого количеством  рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

      

     Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

     

     

     В ходе анализа необходимо выявить  причины образования сверхплановых  потерь рабочего времени. Среди них  могут быть: дополнительные отпуска  с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои  из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива,  энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

     Изучив  потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака. Показатели для расчета непроизводительных затрат рабочего времени: производственная себестоимость товарной продукции (С_пр), заработная плата рабочих (ЗП_р), заработная плата производственных рабочих (ЗП_пр), материальные затраты (МЗ), себестоимость забракованной продукции (С_б), затраты на исправление брака (З_б).

     Чтобы рассчитать непроизводительные затраты  рабочего времени, связанные с изготовлением  и исправлением брака, определяют: