Оплата
труда работников - это цена трудовых
ресурсов, задействованных в производственном
процессе. Можно сказать и так,
что заработная плата это часть
издержек на производство и
реализацию продукции, идущая
на оплату труда работников
предприятия.
Различают
номинальную и реальную заработную
плату. Номинальная заработная
плата - это начисленная и полученная
работником заработная плата
за его труд за определенный
период. Реальная заработная плата
- это количество товаров и
услуг, которые можно приобрести
за номинальную заработную плату;
реальная заработная плата - это
ее покупательная способность
номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная
заработная плата зависит от
величины номинальной заработной
платы и цен на приобретаемые
товары и услуги.[6]
Общий
уровень оплаты труда на предприятии
может зависеть от следующих
основных факторов:
-результатов
хозяйственной деятельности предприятия,
уровня его рентабельности;
-кадровой
политики предприятия;
- уровня
безработицы в регионе, области,
среди работников соответствующих
специальностей;
-влияния
профсоюзов, конкурентов и государства;
-политики
предприятия в области связей
с общественностью.
Рациональная
организация оплаты труда на
предприятии позволяет стимулировать
результаты труда и деятельность
его работников, обеспечивать конкурентоспособность
на рынке труда готовой продукции,
необходимую рентабельность и
прибыльность продукции.
Цель
рациональной организации оплаты
труда - обеспечение соответствия
между ее величиной и трудовым
вкладом работника в общие
результаты хозяйственной деятельности
предприятия, то есть установление
соответствия между мерой труда
и мерой потребления.
Организация
оплаты труда непосредственно
на предприятии состоит из
следующих основных элементов:
- формирование
фонда оплаты труда;
- нормирование
труда;
- установление
тарифной системы;
- определение
формы и системы заработной
платы.
Средства,
направляемые на потребление,
объединяют денежные и натуральные
выплаты, носящие индивидуальный
характер. Фонд потребления включает,
кроме того, выплаты за счет
фонда социальной защиты и
расходов на содержание объектов
здравоохранения, культуры и спорта.
В состав средств, направляемых
на потребление, включаются средства
фонда оплаты труда.
В
состав фонда заработной платы
включаются начисленные предприятием,
учреждением, организацией суммы
оплаты труда в денежной и
натуральной формах за отработанное
и неотработанное время, стимулирующие
доплаты и надбавки, компенсационные
выплаты, связанные срежимом работы и
условиями труда, премии и единовременные
поощрительные выплаты, а также выплаты
на питание, жилье, топливо, носящие регулярный
характер.
Контроль
за мерой труда и мерой потребления
осуществляется через единую тарифную
систему и разнообразные формы
оплаты труда. Тарифная система оплаты
труда представляет собой органическую
совокупность нормативов, при помощи
которых обеспечивается дифференциация
и регулирование размеров заработной
платы различных групп и категорий
работников в зависимости от квалификационного
уровня, условий, тяжести, интенсивности
и ответственности, выполняемых
ими работ, а также особенностей
народнохозяйственного значения отраслей
промышленности и предприятий, их территориального
размещения.
Тарифно-квалификационный
справочник (ТКС) - это сборник нормативных
документов, содержащий квалификационные
характеристики работ (что должен
уметь рабочий) и профессий
рабочих (что должен знать рабочий),
сгруппированных по производствам
и видам работ. При разработке
ТКС исходят из качества труда,
который рабочий затрачивает
на выполнение той или иной
работы, то есть из степени
ее сложности, точности и ответственности.
Для оценки качества труда
при организации его оплаты
все работы, встречающиеся в отраслях
производства, в соответствии с
указанными признаками разбиваются
на несколько групп сложности,
каждой из которых присваивается
определенный квалификационный
тарифный разряд. В настоящее
время в большинстве отраслей
производства все рабочие и
выполняемые работы по квалификационному
уровню подразделяются на шесть
разрядов. Простейшие работы относятся
к I тарифному разряду. При организации
оплаты труда осуществляется
не только тарификация работ,
то есть отнесение работ к
определенному тарифному разряду,
но и тарификация рабочих, то
есть присвоение рабочим тарифных
разрядов, соответствующих их квалификационной
подготовке.
Основная
оплата труда представляет собой
вознаграждение за труд в зависимости
от его количества и качества
в размерах, необходимых для производства
рабочей силы.
Дополнительная
(переменная) оплата труда зависит
от конечных результатов производства
и выплачивается в виде доплат,
премий, надбавок.
К
ним относят следующие доплаты
и надбавки:
- за
выполнение важнейших сельскохозяйственных
работ;
- за
заготовку кормов высокого качества;
- за
сокращение сроков проведения
работ и уменьшения потерь
при уборке урожая;
- за
классность;
- за
профессиональное мастерство;
- доплаты
за непрерывный стаж работы
на предприятии.
Стимулирующие
выплаты определяются предприятием
самостоятельно, исходя из производственных
задач и финансовых возможностей.
Выплаты надбавок за классность,
профессиональное мастерство должны
быть тесно увязаны с качеством
работ, индивидуальными результатами
труда. За снижение урожайности
сельскохозяйственных культур, допущенный
брак в работе, ухудшение других
качественных показателей труда
эти выплаты могут быть приостановлены
на определенный период или
отменены полностью.
Кроме
стимулирующих выплат существуют
компенсационные доплаты и надбавки.
Следует отметить, что доплаты
и надбавки могут носить компенсирующий
характер. Компенсационные доплаты
и надбавки связаны с возложением
дополнительных материальных и
физиологических затрат, вызванных
работой в тяжелых природно-климатических
условиях, а также выполнением
работ в неблагоприятных условиях
труда, отличающихся от нормальных,
в частности, в ночное и сверхурочное
время, в праздничные и выходные
дни, при совмещении профессий.
Как
правило, доплаты и надбавки
определены в процентах к тарифной
ставке и являются своеобразной
компенсацией за снижение производительности
труда, вызванной особыми условиями,
отличающимися от нормальных.
По
большинству компенсирующих доплат
трудовым законодательством установлен
лишь нижний предел этих выплат.
Коллектив предприятия, исходя
из своих финансовых возможностей,
может предусмотреть в коллективных
договорах более высокие размеры
компенсирующих доплат и надбавок.
Минимальные размеры некоторых
доплат, в частности, за совмещение
профессий, выполнение обязанностей
временно отсутствующего работника
законодательством не установлены.
Они определяются администрацией
предприятия по соглашению сторон
и фиксируются в трудовых договорах.
Но,
в целях повышения показателей
производства в отношении количества
и качества, более важную роль
играют дополнительные стимулирующие
выплаты.
По
способу начисления различают
две формы основной оплаты
труда: повременная и сдельная.
Каждая из этих форм подразделяется
на системы оплаты труда, то
есть на варианты сочетания
основной и дополнительной оплаты
труда.
Повременная
форма оплаты труда бывает
простая и повременно-премиальная.
При простой повременной системе
заработок зависит от тарифной
ставки (дополнительного оклада) и
количества отработанного времени.
При
повременно-премиальной системе
оплаты труда, кроме заработка
по тарифным ставкам (окладам),
выплачивается премия за достижение
определенных количественных и
качественных результатов.
Оплата
труда руководителей, специалистов
и других работников, относящихся
к служащим, производится обычно
по повременной и повременно-премиальной
системам.
При выборе
системы оплаты труда целесообразно
учитывать форму собственности,
величину предприятия, его структуру,
характер производимой продукции (услуг),
а также особенности доминирующих
в коллективе ценностей и целей.
При этом необходимо, прежде всего,
иметь в виду функциональные обязанности
руководителей. Их главная задача заключается
в том, чтобы обеспечить неуклонный
рост объема производства высококачественной
продукцией при минимальных затратах
ресурсов на основе ускорения научно-технического
прогресса, использования передового
опыта. В центре внимания руководителей
должны быть вопросы социального
развития коллектива, условия труда
и быта работников.
Кроме
того, решая вопросы оплаты труда,
нужно иметь в виду следующие
четыре фактора: финансовое положение
предприятия; уровень стоимости
жизни; уровень заработной платы,
которую выплачивают конкуренты
за такую же работу; рамки государственного
регулирования в этой области.
В
аграрном секторе экономики Казахстана,
как и в других отраслях, имеются
проблемы оплаты труда.
Основная
проблема заключается в том,
что в условиях либерализации
социально-трудовых отношении государство
уже не контролирует организацию
оплаты труда, а рыночные регуляторы
еще не вступили в полную
силу. Это привело к тому, что
процессы в этой области приобрели
стихийный, бессистемный характер.
В результате сложились непропорциональные,
а порой и уродливые формы
оплаты труда. Заработная плата
фактически перестала выполнять
воспроизводственную, стимулирующую,
регулирующую и социальную функцию.
Уровень
оплаты труда, задержки выплаты
зарплаты являются наиболее конфликтогенными
факторами: согласно данным социологических
исследований в каждом третьем
случае конфликты на предприятии
возникают по причине несвоевременной
выплаты зарплаты и в каждом
пятом случае - по причине неудовлетворенности
работников ее размерами.
Для
нынешней ситуации в области
оплаты труда характерна возросшая
дифференциация в уровне заработной
платы между отраслями, регионами
и предприятиями. Значительно
выше среднего по стране уровень
заработной платы в топливно-энергетических
отраслях, цветной металлургии, на
транспорте, в финансово-кредитных
учреждениях. В то же время
в сельском хозяйстве, легкой
промышленности, в отраслях бюджетной
сферы уровень заработной платы
значительно ниже среднего по
стране.
Региональные
различия в уровне заработной
платы в значительной мере
объясняются существующей схемой
размещения производительных сил,
сложившейся региональной экономической
структурой. Так наиболее высокая
заработная плата в Астане
и Алматы, а так же в Прикаспийском
регионе, где преобладают предприятия
ТЭК. Низкий уровень заработной
платы в Северном и Южном
регионе Казахстана, где преимущественно
развит аграрный сектор экономики.
Структура
оплаты труда разбалансированна:
надтарифная часть на многих
предприятиях в несколько раз
превышает тарифную долю заработка
работника. Это говорит о необходимости
коренного пересмотра тарифных
систем на предприятиях. Тариф,
таким образом, не выполняет
функцию базовой оценки результатов
труда.
3
Мотивация и материальное
стимулирование персонала
Мотивационные
аспекты управления трудом получили
широкое применение в странах
с развитой рыночной экономикой. Решающим
причинным фактором результативности
деятельности людей является их мотивация.
В
нашей стране понятие мотивации
труда в экономическом смысле
появилось сравнительно недавно
в связи с демократизацией
производства. Ранее оно употреблялось,
в основном, в промышленной экономической
социологии, педагогике, психологии. Это
объяснялось рядом причин. Во-первых,
экономические науки не стремились
проанализировать взаимосвязь своих
предметов с названными науками, и, во-вторых,
в чисто экономическом смысле до недавнего
времени понятие «мотивация» заменялось
понятием «стимулирования». Такая усеченность
понимания мотивационного процесса приводила
к ориентации на краткосрочные экономические
цели, на достижение сиюминутной прибыли.
Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную
личности работника, не вызывало заинтересованности
в собственном развитии, самосовершенствовании,
а ведь именно эта система сегодня наиважнейший
резерв повышения эффективности производства.