Оплата труда на предприятии

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Выделяют следующие  системы оплаты труда:

1. Тарифная система.
2. Бестарифная система.
3. Смешанная система.

 

Тарифная система  оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда.

Тарифная система включает в  себя следующие элементы:

1. Тарифно-квалификационные справочники.
2. Тарифные сетки.
3. Тарифные ставки.
4. Тарифные коэффициенты.
5. Надбавки и доплаты.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики видов работ с  указанием требований, предъявляемых  к квалификации работника. Требуемая квалификация определяется разрядом.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников.

Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме.

С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между  размерами тарифных ставок в зависимости  от разряда.

Организации, не относящиеся к бюджетной сфере, могут по образцу создавать свои тарифные сетки, внося изменения и дополнения с учетом специфики своего производства.

Регулирование оплаты труда  на основе тарифной системы обеспечивает учет не только сложности труда и  условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом опыта работника, длительности непрерывного стажа, профессионального мастерства, знания языка, отношения к труду и т. д. Учитываются также повышенная интенсивность труда, например, когда работник выполняет дополнительные обязанности (совмещает профессии, должности, руководит бригадой и т. д.), либо работает в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и т. д.). Учет названных выше факторов осуществляется через систему надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам, одни из которых прямо предусмотрены законодательством, другие могут быть зафиксированы в коллективных договорах. Если надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством (надбавка за классность, за стаж работы по специальности, за звание по профессии, за непрерывную работу в одном регионе, за выслугу лет и т. д.), то организация обязана гарантировать работнику их выплату в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством.

Минимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры  определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

 

Формы тарифной системы оплаты труда

Существуют две основные формы тарифной системы оплаты труда: повременная и сдельная.

Рассмотрим подробнее  каждую из форм оплаты труда.

Повременная – форма  оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

  Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. 

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом  технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна  по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте  является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку  или снижению ее качества.

Условия, определяющие эффективность и целесообразность повременной формы оплаты труда:

• табельный учет фактически отработанного времени;
• тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;
• установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;
• создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно  применять в следующих случаях:

•    имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а  численность рабочих ограничена;

• одно из структурных  подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется использовать в  том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье  и материалы.

Условия, определяющие эффективность и целесообразность сдельной формы оплаты труда:

• наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
• выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика;
• отдельный работник или их группа должны реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
• создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной  оплате труда в основу расчета  размера оплаты труда работника  берется тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации  применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Заработная плата работника  за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

 

Зп.м. = Тч ×Чф,     

                

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

 

Заработная плата рабочего за месяц при дневной (часовой) тарифной ставке определяется аналогично.

При повременно-премиальной  оплате труда предусматривается  начисление и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Эта форма применяется для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде.

Повременная система  оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Достоинство повременной  формы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в  состоянии учесть различия в объёмах  работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

При сдельной оплате труда  заработок начисляется работнику  по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к  повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при  сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

 

Р_ед=Т_ст / Н^ч_выр или Р_ед=(Т_ст×Т_см) / Н^см_выр , где

 

Т_ст – часовая тарифная ставка  работы;

 

Т_см – продолжительность смены;

 

Н^ч_выр , Н^см_выр – норма выработки соответственно за час, смену.

 

Если установлена норма  времени, то сдельная расценка определяется по формуле:

 

Р_ед=Т_с×Н_вр,

 

где Т_с – тарифная ставка,

 

Н_вр – норма времени.

 

В зависимости от способа  расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме  оплаты труда вознаграждение работнику  начисляется за фактически выполненную  работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Прямая сдельная система  оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле:

 

З_сд = Р_ед×В,                  

 

где З_ед – сдельный заработок,;

 

Р_ед – расценка за единицу изготовленной продукции;

 

В – количество произведенной  продукции.

 

Она может применяться  там, где увеличение выпуска продукции  зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная  – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.