Мотиваційна система активізації трудової діяльності на підприємстві

 

Враховуючи  нинішню  ситуацію  в   Україні,   можна  прийти  до висновку,  що  час  мотивації,  заснованої  лише  на  грошовому   заохоченні, поступово  відходить  в  минуле.  Тому  так  необхідно  зараз  знання  і вдосконалення  існуючих  теорій  мотивації.   Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей і інтересів працівника з врахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі для конкретної особи. 

Таким чином, способи  поліпшення мотивації праці, що рекомендуються, можна  об'єднати в 4 напрями:

• матеріальне стимулювання;

• вдосконалення організації  праці;

• залучення персоналу  до процесу управління;          

• негрошове заохочення.

Щодо матеріального  стимулювання, то ТОВ «Грета»  слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи відділу і всього підприємства.

Для покращення системи  стимулювання необхідно:

1. визначити, за які показники праці працівник може отримати премію;

2) спробувати спочатку  впровадити систему преміювання  на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінити результати  і поступово вдосконалювати систему;

3) залучити працівників  до розроблення системи преміювання,  щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачують премію;

4) формулювати умови  преміювання так, щоб робітник  знав суму премії та за що  вона виплачується;

5) виплачувати премію/винагороду  якомога швидше після того, як  працівник виконав відповідні  вимоги;

6) стежити за тим, як виконується виробнича програма, по якій введено преміювання, і, відповідно, змінювати її щоб вона була ефективною;

7) перевіряти, чи пов’язане  преміювання з результатами роботи  працівника, які залежать від  нього.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції, слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

Поряд із матеріальною мотивацією необідно використовувати і різні  форми нематеріального заохочення, які не потребують великих витрат, але справляють значний вплив на працівників:

1) особисто подякувати  працівникам за добру роботу  під час бесіди або ж у  письмовій формі, чи використовувати  обидва варіанти. Робити це треба  зразу, якомога частіше, та  обов’язково щиро;

2) керівництву завжди  знаходити час для зустрічі  з працівниками, для виявленння  проблем та їх вирішення;

3) докладати усіх зусиль, щоб зробити робочу обстановку  відкритою, довірливою і невимушеною;

4) заохочувати нові  ідеї та ініціативи;

5) інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, про те, як компанія заробляє, і на чому втрачає гроші, про внесок кожного працівника узагальну справу;

6) залучати працівників  до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;

7) зробити так, щоб  кожен працівник ставився до  загальної справи як до своєї  власної;

8) установити партнерські  відносини з кожним працівником,  надавати людям можливості зростати  й освоювати нові види діяльності;

9) відзначати успіхи  компанії, відділу, кожної окремої людини;

10) зробити результат  роботи головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей.

Основним недоліком  системи мотивації трудової діяльності ТОВ «Грета» є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Товариству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:дисципліна і старанність; впевненість в кращому майбутньому; сміливість й усвідомлений ризик; відповідальність й обов'язок; творчість та ініціатива; компетентність й високий професіоналізм; порядність, взаємоповага, взаємодопомога; працьовитість і самовдосконалення; відданість фірмі. [15]

Однією з проблем  розвитку мотивації є забезпечення можливості підвищення заробітної плати  за виконання практичних робіт. Незалежно  від того, яке робітник виконує  завдання: найбільш відповідальне, важливе чи ні, заробітна плата залишається незмінною. Це є суттєвим недоліком, який не дає досить повно зацікавити працівника у виконанні престижних робіт з належною відповідальністю. При побудові системи матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватись через тарифну систему. Важливим стимулом до підвищення трудової активності та зацікавленості робітників у збільшенні продуктивності праці є преміювання. Воно стимулює трудовий внесок в досягнення кінцевих результатів. На даному підприємстві преміювання застосовується не досить широко, а саме не застосовується разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Удосконалення рівня мотиваційного механізму сприятиме підвищенню вартості робочої сили, її якості, конкурентоспро-можності, підвищенню мотивації до ефективної праці, що є вагомим завданням підприємства.

Під час дослідження  діяльності товариства було виявлено ряд недоліків у використанні як матеріальних так і моральних стимулів праці. Тому доцільно внести деякі корективи та шляхи вдосконалення досліджуваної проблеми. Як показав аналіз - у діяльності товариства “Грета ” не враховується такий важливий принцип матеріального стимулювання праці, як підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт. Це є суттєвим недоліком, тому для успішного подальшого розвитку товариства можна запропонувати введення системи надбавок за виконання найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у відповідний період часу на підприємстві. Це позитивне зрушення в більшій мірі спонукатиме робітників до продуктивної , плідної праці та зацікавить у виконанні першочергових завдань, що підвищить результати діяльності товариства. [14]

      Для рядових робітників найбільш ефективною, на мій погляд, є комбінована форма оплати праці, яка базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

- почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки); 
- відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань); 
- преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

          Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона органічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці: відрядна-добре стимулює зростання обсягів виробництва, а почасова - більшою мірою спрямована на стимулювання якісної роботи; а також усуває їх можливі недоліки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

 

В ході написання курсової роботи мною були зроблені наступні висновки.

В умовах, що склалися в  Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості  набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед  суспільством, можливе лише за умови  створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне  стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. [13]

Внаслідок відсутності  прямої залежності розміру премії від  конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до «зрівнялівки» в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об'єктивна  необхідність створення науково-обгрунтованого механізму мотивації праці персоналу  підприємств, який би зміг за допомогою  дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці. [12]

Загалом спостерігається збільшення багатьох основних показників діяльності ТОВ "Грета" .Це має позитивний вплив на діяльність підприємства.

Таким чином, в заключному розділі розглянуто шляхи підвищення мотивації на ТОВ «Грета», які направлені на підвищення ефективності виробництва, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищенню їх матеріальної зацікавленості в продуктивній праці, створенню нових конкурентоспроможних послуг щодо надання зв`язку, збільшенню об'ємів виробництва і продаж, а врешті-решт забезпеченню стійкого функціонування підприємства в сучасних умовах господарювання.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ

Додаток А

Форма звітності № 1 ВАТ  «Грета»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Продовження Додатку  А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Продовження Додатку А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток Б

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Продовження Додатку  Б

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

 

1. Виноградский М. Д. Менеджмент в організації : навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів / Виноградский М. Д., Виноградська A. M., Шканова O. M. – К .: КОНДОР. - 2007. - 598 с.
2. Лутай Л.А. Соціологія праці навч. посіб. /Л.А. Лутай; М-во освіти і науки України; Донец. Нац. ун-т економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. – Донецьк: [ДонНУЕТ], 2009. –  300с.
3. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економічна діагностика: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. — К.: Центр навчальної літератури, 2009. — 307с.
4. Гавва В.Н. Потенціал підприємства : формування та оцінювання: навч.посібник /В.Н. Гавва, Е.А. Божко. – К.: Центр навчальної літератури, 2004 .- 224 с. - ISBN 966-8365-24-0
5. Гадзевич О.І. Основи економічного аналізу і діагностики фінансово-господарьскьої діяльності підприємств: навч. посібник. – К.:Кондор, 2007. – 180 с. -  ISBN 966-8251-47-4
6. ГрішноваО. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Під ручник. — 3-тє вид., випр. і доп. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2007.
7. Лохман Н.В. Экономика предприятия: курс лекций для студентов заочной формы обучения экономических специальностей. Донецк, 2010.
8. Должанський І.З. Управління потенціалом підприємства : навч. Посібник / [І.З. Должанський, О.Т. Загорна, О.О. Удалих та ін.].- К: Центр навчальної літератури, 2006. -362 с. – ISBN 966-364-167-3
9. Чигринська О. С., Власюк Т. М. Теорія економічного аналізу: Навч. Посіб. – Центр навчальної літератури, 2006. -232 с.
10. Економіка підприємства : підруч. ; за заг. редакцією / Й. М. Петрович, А. Ф.Кіт , Г. М. Захарчий, Г. І. Кіндрацька  та ін. - 2-ге вид., виправл. - Львів: "Магнолія 2006", 2008. - 580 с. - ISBN 966-8340-20-5.
11. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальної лігератури, 2007. — 352с.
12. Лігоненко Л.О., Клоченок Л.В. Економіка торговельного підприємства: методика вирішення планово-економічних задач: навч.посіб.- К.: Київ.нац.торг.-екон.ун-т, 2005.-295 с. ISBN 966-629-147-9
13. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки: Монографія / О.А. Грішнова. — К.: Знання, 2001. — 254 с.
14. Михайлова Л.І. Управління персоналом. Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. -248 с. –ISBN 978-966-364-481-3
15. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту - 3-е видання: Пер. з анг. - М.: ООО «І.Д.Вільямс», 2006. - 672 с.,
16. Навчальний економічний словник-довідник (політекономія, мікроекономіка, макроекономіка, економічний аналіз, економіка підприємства, менеджмент, маркетинг, фінанси, банки, інвестиції, біржова діяльність, планування): Терміни, поняття, персоналії. Укладачі: B. C. Іфтемічук,  В. А.  Григорєв, М. І. Манілич, Г.Д. Шутак / За наук. ред. Г.Л. Башнянина і B.C. Іфтемічука. - 2-ге видання, виправлене і доповнене. – Львів : Магнолія 2006 , 2008. — 688 с.

        17.  Ситнік О.Д., Ковальчук О.А. Оцінка персоналу в системі мотивації. Актуальні проблеми економіки. – № 11 (77). – 2007. – С. 84-85

18.Цвєтаєв В.М. Управління персонолом. - СПб.: Питер, 2003. – 192 с.