Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Апреля 2013 в 02:23, курсовая работа
Метою курсової роботи є вивчити сутність мотивації на підприємстві і проаналізувати організаційно-економічну характеристику підприємства.
Завдання курсової роботи:
- визначення сутності та змісту мотивації;
- аналіз показників ефективності трудової діяльності;
Вступ……………………………………………………………..………..3
1. Сутність мотивації трудової діяльності на підприємстві……….……..6
2. Показники оцінки ефективності використання трудових ресурсів…..11
2.1. Економічні показники ефективності використання трудових ресурсів…………………………………………………………………...…11
2.2. Методи оцінки мотивації праці………………………………...14
3. Організаційно-економічна характеристика підприємства…………….18
3.1. Організаційна характеристика підприємства………………….18
3.2. Зовнішнє середовище підприємства………………………...….19
4. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів………….…….25
5. Основні шляхи підвищення мотивації…………………………………..31
Висновок ………………………………………………………………….36
Додатки……………………………………………………………………38 Список літератури …………………………………………………………..43
свідчить про значні невикористані можливості стимуляційної ролі зарплати.
Негрошові стимули – це умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, а також прав на придбання дефіцитних благ, забезпечення дитячими установами тощо. У зв'язку з інфляцією грошей простежується тенденція до зростання цього виду матеріальних стимулів. [2]
До негрошових стимулів належать також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємстві, що впливає на вибір того чи іншого місця роботи.
Матеріальна зацікавленість основна стимул-реакція трудової активності, але спрацьовує не завжди (інколи важливіше мати більше вільного часу, комфортніші умови праці, менш напружену працю).
Задоволеність працівників
заробітною платою залежить не стільки від
її розміру, а стільки справедливістю
в оплаті праці.
2. ПОКАЗНИКИ ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
2.1. Економічні показники
ефективності використання
Фонд оплати праці (ФОП) – основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, економічному аналізі.
Він охоплює:
- фонд основної заробітної плати;
- фонд додаткової заробітної плати персоналу підприємства;
інші заохочувальні та компенсаційні виплати, крім тих, які законодавчо не належать до ФОП (наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності тощо).
Обчислення ФОП передбачає розрахунок фонду прямої заробітної плати та доплат у годинний, денний та щомісячний фонди заробітної плати.
Показники структури ФОП можуть відображати частку в сумі фонду оплати праці:
- частку основної та допоміжної заробітної плати;
- частку ФОП за окремий
- частку ФОП окремих категорій працюючих;
- частку ФОП окремих структурних підрозділів;
- частку витрат на оплату праці для визначення окремих завдань виробничої програми. [6]
Показники середньої заробітної плати
характеризують середньорічну чи середньомісячну
заробітну плату найманих працівників,
нараховану за видами економічної діяльності,
за окремих категоріями
Середню заробітну плату обчислюють за формулою:
де ЗП – середня заробітня плата одного працівника; ΣФОП – сума фонду оплати праці працівників підприємства; Ч – середньооблікова чисельність працівників на підприємстві.
Продуктивність індивідуальної праці характеризує витрати лише живої праці на виробництво одиниці продукції:
ПП= Вр/ Ч (2.2)
де Вр-виручка від обсягу виготовленої продукції, од.; Ч-чисельність працівників.
Трудомісткість – витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції одним, або групою працівників певної професії та кваліфікації. Це обернена величина виробітку:
де t – трудомісткість на одиницю продукції, людино-год (людино-дн.).
Трудомісткість товарів (работ, послуг):
де ПТ- продуктивність труда, тобто скільки часу затрачено на виробництво чи реалізацію одиниці продукції (работ, послуг) або на 1грн. Вартості продукції (работ, послуг).
Критерієм ефективності використання трудових ресурсів виступає максимізація результатів труда при заданому обсязі трудових ресурсів або мінімізація трудових ресурсів на здійснення заданого результату.
Універсальним показником оцінки використання персоналу є показник продуктивності праці.
Продуктивність праці – це здатність людини виробити за певний час деяку кількість виробів або послуг.
Слід виділяти чисельно-вартісні виміри продуктивності праці і чисельно-натуральні.
- чисельно-вартісний вимір; (2.5)
(т, кг, шт., тощо) – чисельно-натуральний вимір; (2.6)
(кількість покупців) – чисельно-натуральний вимір в торговлі. (2.7)
Загальноприйнятого показника для оцінки ефективності праці в економічній практиці немає. Рекомендується показник продуктивності праці коректувати на різні коефіцієнти: культури обслуговування, зростання рентабельності, зниження витрат і так далі Як правило, ці коефіцієнти носять експертний характер і вимагають додаткових досліджень. В той же час, виходячи із загального визначення ефективності, можна запропонувати наступну формулу для оцінки ефективності трудових ресурсів[7]: (2.8)
; ;
Ефективність праці є складнішою категорією, ніж продуктивність праці.
Під ефективністю праці слід розуміти соціально-економічну категорію, яка характеризує ступінь досягнення тієї або іншої мети, співвіднесеної із ступенем раціональності використання при цьому ресурсів. Таке визначення відображає поняття ефективності з якісного боку як співвідношення між результативністю праці і економічністю затрат. З кількісного боку ефективність праці визначається як часткове відділення одержаного ефекту (результату) на трудові затрати (витрати на оплату праці), тобто сумою товарообігу на одиницю витрат на оплату праці і розміром прибутку на одиницю витрат на оплату праці.
ЕПРИБпрац= Прибуток/ФОП (2.9)
де Етпраці – коефіцієнт ефективності праці по товарообігу;
ЕПРИБпрац - коефіцієнт ефективності праці по прибутку4
ФОП – фонд оплати праці.
Осовна мета ефективного управління трудовими ресурсами – забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування і утримання трудових ресурсів та максимізація результатів від їх використання. Для цього необхідно:
- сформувати чисельність
і склад всіх груп працівників,
- використовувати найбільш
ефективні форми залучення
- створювати умови
для об'єднання інтересів
- забезпечувати високі
темпи зростання
- використовувати найбільш ефективні норми мотивації і стимулювання праці персоналу. [8]
2.2 Методи оцінки мотивації праці
Оцінка мотивації трудової діяльності персоналу дозволяє більш глибоко зрозуміти сутність мотивації праці, визначити минулі та майбутні тенденції зміни її рівня та змісту, а також вона необхідна і для практичних цілей: вироблення науково-обґрунтованих критеріїв суспільної оцінки мотивації праці тієї чи іншої соціальної групи, колективу, всіх працівників; визначення засобів впливу на рівень мотивації; використання в практиці економічного та соціального планування і прогнозування. Вона має на меті порівняння певних характеристик серед яких можна виокремити: ділові якості, професійно-кваліфікаційний рівень працівників, результати праці, з відповідними параметрами та вимогами. Варто зазначити, що без оцінки названих параметрів діяльності працівників не можна забезпечити ефективне функціонування підприємства.
Оцінка персоналу окреслюється вченими як процес визначення ефективності діяльності працівників у процесі реалізації цілей підприємства, що дозволяє отримати інформацію для прийняття управлінських рішень [17].
Розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінка та комплексна (зовнішня) оцінка. Належну увагу цьому питанню приділяли Г. Дмитренко, Е. Шарапатова, Т. Максименко. Вони виділяють у моделі формування системи комплексної мотивації персоналу для досягнення кінцевих результатів діяльності (в якості об’єкту кількісної і якісної оцінок персоналу): професійні якості і діяльність працівника; діяльність керівника;
діяльність колективу; взаємозв’язку (споживачів, працівників, керівників); мотивацію поведінки. Самооцінка ж здійснюється самим працівником на основі власного уявлення про цілі життя, трудову діяльність, його цінності для підприємства. Зміст оцінки персоналу полягає в оцінці особистих якостей працівників (об’єкт, критерії), оцінці праці (вимірювання та оцінка витрат праці в часі, оцінка складності праці і змісту роботи) та оцінці результатів праці (безпосередні результати, побічні результати).
Разом з тим, для того, щоб система оцінки персоналу підприємства була ефективною, при її здійсненні необхідно проводити оцінку ділових якостей працівників, складність виконуваних ними функцій та результати праці тощо. На думку дослідників, оцінка персоналу здійснює дві функції: орієнтувальну, яка полягає в тому, що кожний працівник за допомогою самооцінки та оцінки з боку колективу, керівників, споживачів тощо усвідомлює себе, свій стан і поведінку та отримує можливість визначати напрямки і способи подальшої діяльності. Стимулювальна функція виявляється в тому, що вона, породжуючи в працівникові переживання успіху чи невдач, підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в потрібному напрямку [2, с. 295].
Сам процес управління мотивацією праці на підприємстві має здійснюватися на основі сукупності показників, що якісно і кількісно відображають її рівень. При цьому під показником розуміється якісна та кількісна оцінка процесів та явищ оточуючого середовища. Якісна сторона показника відображає зміст явищ або процесів в конкретних умовах місця та часу, кількісна – розмір, абсолютну та відносну величину. Таким чином, показник – це якісна та кількісна характеристика об’єкту, виражена числом, яке вказує на його властивості.
Однак існують певні проблеми, які пов’язані із вимірюванням мотивації праці: необхідність застосування різних показників; наявність великої кількості факторів, які впливають на трудову мотивації з різною силою та інколи в протилежних напрямках; різноманіття форм та способів прояву мотивації праці, як об’єктивних, так і суб’єктивних; важкість проведення межі між мотивацією праці як соціально-економічною та соціальнопсихологічною категоріями . Необхідно підкреслити, що мотивація праці працівників того чи іншого трудового колективу, соціальної групи, суб’єктів і об’єктів управління виражається в двох формах: в думках та судженнях (так звана вербальна мотивація праці) і в реальній поведінці людей. Відповідно виділяють два види показників оцінки мотивації праці: суб’єктивні та об’єктивні. Оцінка мотивації праці здійснюється за допомогою переліку суб’єктивних і об’єктивних показників, які відбираються методами експертних оцінок та кореляційного аналізу і характеризують структурні компоненти мотивації праці, кінцеві результати діяльності підприємства, трудову та соціальну діяльність персоналу. Систему суб’єктивних показників можна отримати в ході проведення фокус-груп, методів опитування, анкетування, інтерв’ювання, які спрямовані на виявлення позитивних і негативних стимулів.
Основною умовою відбору об’єктивних показників є їх розрахунок на основі статистичної звітності підприємств. Ці показники отримують методом аналізу документів, за їх допомогою можна виміряти і контролювати стан трудової мотивації. А так як зацікавленість працівників у кінцевих результатах праці спонукає їх до вдосконалення організації виробництва та праці, то мотивація праці реалізується через організаційні та матеріально-технічні фактори росту продуктивності праці. Тому в якості об’єктивного показника визначення мотивації праці працівників доцільно виділити продуктивність праці. Разом з тим, якщо у дослідженні одночасно використовувати суб’єктивні й об’єктивні показники, то це дасть змогу провести адекватну кількісно-якісну оцінку рівня мотивації праці на підприємстві. На основі суб’єктивних й об’єктивних показників можна застосувати методику проведення розрахунку бального показника мотивації праці, суть якої полягає у зведенні різнорідних показників в єдиний узагальнюючий. За допомогою цієї методики можна оцінити рівень мотивації праці у функціональних групах, а саме спеціалістів, службовців і робітників адже від ступеня їх мотивації залежить досягнення ефективних кінцевих результатів діяльності підприємства. На основі аналізу взаємозв’язку домінуючих мотивів трудової діяльності працівників ми матимемо змогу розробити рекомендації щодо підвищення рівня мотивації праці персоналу.
Информация о работе Мотиваційна система активізації трудової діяльності на підприємстві