Мотиваційна система активізації трудової діяльності на підприємстві

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ

ІМЕНІ МИХАЙЛА ТУГАН-БАРАНОВСЬКОГО

 

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства»

на тему:

«Мотиваційна система активізації  трудової діяльності на підприємстві»

 

 

Студентки                                                              

 

Напрям підготовки:

6.030601 «Менеджмент»

Форма навчання: денна

Керівник                                                                

                                                                                                      (посада, вчене звання, ПІБ)

 

Робота до захисту ______________________

                                       (допущена / не допущена)

 

«____» «________________»2012 р.

 

 

 

Донецьк-2012

 

ЗМІСТ

 

    Вступ……………………………………………………………..………..3                                                                                                                

1. Сутність мотивації  трудової діяльності на підприємстві……….……..6                           

2. Показники оцінки ефективності використання трудових ресурсів…..11 

2.1. Економічні показники ефективності використання трудових ресурсів…………………………………………………………………...…11

2.2. Методи оцінки мотивації праці………………………………...14

3. Організаційно-економічна характеристика підприємства…………….18                          

3.1. Організаційна характеристика підприємства………………….18                                  

3.2. Зовнішнє середовище підприємства………………………...….19                                                

4. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів………….…….25                              

5. Основні шляхи підвищення мотивації…………………………………..31                                                    

    Висновок ………………………………………………………………….36                                                                                                         

    Додатки……………………………………………………………………38   Список літератури …………………………………………………………..43              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

У ринковій економіці при гострій конкуренції важливим фактором розвитку підприємства є співвідношення ціни і якості товару. Маючи сучасне обладнання, відпрацьоване технологічне виробництво, необхідну сировинну базу зовсім не означає, що підприємство буде успішно працювати.

Керівники завжди усвідомлювали, що в сучасному менеджменті все  більшого значення набувають мотиваційні  аспекти. Мотивація персоналу є  основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації  наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

  З огляду на нинішню ситуацію в Україні, розглядаючи особливості економічного і функціонального розвитку її структур, спостерігається, що час мотивації, заснованої лише на грошовому заохоченні, поступово йде в минуле. Тому зараз стають необхідними знання та удосконалення існуючих моделей мотивації. Моделі трудової мотивації, розроблені на базі західної наукової парадигми є класичними в історії розвитку моделей мотивації. Тому використання світового досвіду мотивації трудової діяльності має важливе значення в підвищенні продуктивності праці. Але зарубіжні моделі мотивації трудової діяльності повинні служити лише фундаментом у побудові на підприємстві політики щодо мотивації трудової діяльності персоналу і мають бути скореговані та доповнені елементами, які адекватні реальній ситуації на підприємстві.

Шлях до ефективного управління персоналом лежить через розуміння мотивації трудової діяльності кожного окремо працівника. Знаючи те, що рухає людиною, що спонукає її до роботи, які мотиви лежать в основі її дій, можна розробити ефективну систему форм і методів управління трудовими процесами. Для цього необхідно знати, як виникають ті чи інші мотиви людей і за допомогою яких методів вони можуть бути реалізовані на практиці.

Системи мотивації ефективної трудової діяльності на виробництвах доцільно створити на таких засадах: забезпечення усім категоріям працівників оплати відповідно до кінцевих результатів праці, з урахуванням кількості та якості виробленної продукції; визнання внеску кожного працівника в успіх підприємства шляхом застосування різних форм матеріального та морального стимулювання, надання можливості підвищення кваліфікації та навчання, використання результатів праці як основного критерію для підвищення на службі та гарантій зайнятості; формування сприятливого соціально-психологічного клімату; створення безпечних умов праці; охорони здоров'я з використанням відповідних професійних послуг. [5]

Типовими проблемами на підприємствах, які пов'язані  з низькою мотивацією персонала  є: висока конфліктність, нераціональність мотивів поведінки виконавців, неякісна праця, низька ефективність впливу керівників на підлеглих, діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом, низький професійний рівень персонала тощо.

Метою курсової роботи є вивчити  сутність мотивації на підприємстві і проаналізувати організаційно-економічну характеристику підприємства.

Завдання курсової роботи:

- визначення сутності та  змісту мотивації;

- аналіз показників ефективності трудової діяльності;

- сформульовані і обосновані  рекомендації до  збільшення  ролі мотивації на  підприємстві;

-  дослідження результатів господарської діяльності підприємства;

- виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання.

Об’єктом дослідження   є   організаційно-господарська діяльність товариства з обмеженою відповідальністю «Грета». 

Предметом дослідження  є  визначення чинників, які впливають  на  мотивацію трудової діяльності підприємства,  оцінка  їх  місця і ролі  в підвищенні ефективності .

 Ключові слова: МОТИВАЦІЯ, ПІДПРИЄМСТВО, ТРУДОВІ РЕСУРСИ, ЗАРОБІТНА ПЛАТА, РЕНТАБЕЛЬНІСТЬ, ТРУДОМІСТКІСТЬ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Слово «мотив» запозичене з французької мови. Motif - у перекладі  з французької означає «спонукальна причина», «привід». Мотивом трудової поведінки людини виступає прагнення задовольнити певні потреби, а сам мотив виступає як причина, об'єктивна необхідність щось зробити, спонукання до якої-небудь дії.

Існує велика кількість мотиваційних тенденцій з яких і складається поняття мотивації, і які в тій чи іншій мірі властиві кожній людині. На жаль, чіткого і загальновизнаного визначення поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи зі своєї точки зору. Наприклад, у Г.Г. Зайцева зустрічається таке визначення: «Мотивація-це спонукання до активної діяльності особистостей, колективів, груп, пов'язане з прагненням задовольнити певні потреби.» З точки зору Б.Ю Сербінского: «Мотивація-це спонукання людей до діяльності». На думку М. Мескона [15] «Мотивація - це процес спонукання себе та інших працювати задля досягнення особистих і організаційних цілей». Згідно В.М. Цвєтаєву,  в управлінні персоналом мотивація розглядається як «... процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці», з точки зору Уткіна, «мотивація - стан особистості визначає ступінь активності і спрямованості дій людини в конкретній ситуації ».

Однак, всі визначення мотивації, так чи інакше, схожі в  одному: під мотивацією розуміються активні рушійні сили, що визначають поведінку живих істот. З одного боку - спонукання, нав'язане ззовні, а з іншого боку - самоспонукання. Слід зазначити, що поведінка людини завжди мотивована. Мотивувати співробітників - значить торкнутися їхні важливі інтереси, потреби в чому-небудь.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (отримати певні  блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, здатне задовольнити цю потребу; трудова дія, необхідна для здобуття блага; ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані із здійсненням трудової дії.[1]

Проблемами мотивації  праці займаються: А. П. Єгоршин, А. Л. Злотніков, А. Л. Єськов, О. О. Жигло, А. М. Колот, О. В. Крушельницька, М. П. Лукашевич, Є. Г. Молл, Н. О. Москаленко, Т. В. Поспєлова, О. В. Сардак, С. І. Сотнікова, Б. Швальбе.

Методи мотивації персоналу  можуть бути найрізноманітнішими і  залежать від опрацьованості системи  стимулювання на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства. Мотиваційні методи класифікують за об'єктами мотивації, використанням стимулів, видами потреб, спрямованістю тощо. Окремі автори дають різну класифікацію методів мотивації. В табл. 1 наведена класифікація методів мотивації

Таблиця 1.1

Класифікація методів  мотивації

Ознака класифікації	Види методів
За мотиваційними орієнтаціями методів управління	Організаційно-розпорядчі Економічні ; Соціально-психологічні
За об’єктами мотивації	Методи мотивації колективів; Методи мотивації окремиї осіб: (менеджерів, працівників, жінок)
За стимулами	Економічні методи мотивації (матеріального стимулювання): заробітня плата, преміювання, грошова винагорода, участь у прибутках; Неекономічні методи мотивації: А)організаційні (участь у справах  організації, мотивація перспективою); Б)морально-психологічні (похвала, підтримка, довіра)
Продовження таблиці 1.1
За основними потребами	Методи задоволення фізіологічних потреб підлеглих; Методи задоволення потреб у захищеності та безпеці; Методи задоволення потреб у причетності та належності; Методи задоволення потреб поваги і визнання ; Методи задоволення потреб самовираження, самореалізації

 

Мотивація праці - найважливіший чинник результативності роботи, і в цій якості вона складає основу трудового потенціалу працівника, тобто всій сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини, його здоров'я, працездатності, витривалості, типа нервової системи) і особового (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал грає роль пускового механізму, що визначає, які здібності і в якій мірі працівник розвиватиме і використовуватиме в процесі трудової діяльності. Очевидно, що зв'язок мотивації і результатів праці опосередкований природними здібностями і придбаними навиками праці, але саме мотивація - джерело трудової діяльності особи.

Тип мотивації формується під впливом ряду факторів. Найчастіше серед них називають: стан економіки, рівень життя населення, утвір, культурні традиції, норми, систему трудових відносин. Особливості мотивації визначаються також специфікою соціальних і професійних груп, а також особистими особливостями людей. Тому керівник організації повинен уважно аналізувати властивості персоналу, ідентифікувати тип мотивації кожного працівника й використовувати цю інформацію при доборі методів ефективного формування трудової поведінки працівників.

Мотивація в практичній діяльності опосередковує у вигляді конкретних стимулів. Стимули, як інструменти мотивації, являють собою сукупність матеріальних і нематеріальних цінностей, благ, використовуваних керівником у якості фактора трудової поведінки працівника. Стимули, що задовольняють потреби людини, відіграють роль винагороди за його працю. Вони підбираються керівництвом відповідно до індивідуальних особливостей працівника. Розрізняють зовнішні й внутрішні винагороди. Внутрішні відповідають духовним мотивам трудової діяльності (утримуванням виконуваної роботи (її соціальний статус, цікаве коло спілкування, можливість самореалізуватися). Зовнішні винагороди - сукупність благ, що матеріалізуються в конкретних формах, адекватних оцінці праці персоналу адміністрацією (заробітна плата, кар'єрний ріст, пільги й привілеї у відповідності зі службовим становищем).

Матеріальні стимули вирізняються своєю інтегрованістю в товарно-грошові відносини, чого не можна сказати про нематеріальні. Серед матеріальних стимулів своєю чергою розрізняють грошові й негрошові.

До грошових - відносять заробітну плату, а також різного роду премії, доплати й надбавки. Заробітна плата не відповідає кількості і якості виконаної роботи. Статусний підхід до оплати (не за працю, а за посаду, місце в професійно-кваліфікаційній структурі) не заохочує творчу і продуктивну працю, її інтенсивність. Зрівнялівка в оплаті, обмеження максимального розміру заробітку гальмує зростання продуктивності праці, ініціативу й раціоналізаторство, розповсюджує утриманство. У сукупності це