Лекции по "Экономике предприятия"

• наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания),
• специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом),
• специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом),
• специалистов-практиков (работники занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

В практике учета кадров различают: списочный  состав и среднесписочный, явочная численность и среднеявочная.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного периода, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного периода.

Явочная численность ― это количество работников вышедших на работу.

Среднеявочная численность – определяется как соотношение фактически отработанных человеко-дней за определенный период и количества дней работы предприятия в этом периоде.

Движение  кадров на предприятии характеризуется  с помощью коэффициентов:

― общий коэффициент оборота (К_О) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочной численности (Чс.с.):

;

--  частные коэффициенты оборота  измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – К_оп) или числа уволенных (оборот по увольнению – К_оу) за определенный период к среднесписочному числу работников:

      или   ;

― текучесть кадров характеризуется  количеством уволившихся:

,

где К_Т – коэффициент текучести;

Ч_УСЖ – число уволившихся по собственному желанию;

Ч упн – число уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

― коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей совокупности работающих;

― коэффициент постоянства кадров, определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе  предприятия в течение всего  календарного периода, к среднесписочной численности работников.

Экономический эффект от снижения текучести кадров определяется через экономию рабочего времени и дополнительный выпуск продукции. Экономия рабочего времени (Эрв) определяется по формуле:

, где

t – затраты времени связанные с текучестью, т.е. время на замещение необходимой рабочей силы одного уволенного, дней.

Дополнительный  выпуск продукции (Вдоп) рассчитывается по формуле:

,где

Впв- плановая выработка на одного работающего за один день.

 

2. Определение  численности отдельных категорий  работников.

Одним из главных элементов в общей  системе управления кадровым потенциалом предприятия является определение численности и структуры персонала. Техника расчета плановой численности отдельных категорий работников определяется спецификой их профессиональной деятельности и особенностями функционирования предприятий отдельных отраслей.

Определение численности охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работы:

• проектирование производственных процессов на предприятии;
• нормирование затрат труда на выполнение рабочих операций;
• планирование численности работников по профессиям, специальности и квалификации;
• формирование штата предприятия.

При определении численности на перспективный  период необходимо учитывать факторы  внешней среды, а именно:

- рыночную  конъюнктуру;

- цикличность  развития экономики;

- региональные  особенности рынка труда;

- государственные  программы, заказы, контракты;

- возможности  использования временных или  сезонных работников.

Рассмотрим  основные методы расчета численности  работников промышленных предприятий.

Общая численность промышленно-производственного  персонала на плановый период определяется по формуле (метод корректировки базовой численности):

,

где Ч_ПЛ – численность промышленно-производственного персонала, которая необходима для обеспечения планового обмена производства, чел.;

Ч_б – базовая численность;

DV – плановый темп объема производства продукции, %;

DЧ – суммарное изменение численности из-за повышения производительности труда, чел.;

I_V  – индекс роста объема производства;

I_П.Т. – индекс роста производительности труда в плановом периоде.

Метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции является более точным:

где – полная трудоемкость производственной программы планового периода (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управление производством), норма/час;

Т_Р – расчетный эффективный фонд времени одного работника, час;

К_ВН – коэффициент выполнения нормы.

,где

В –  объем выпуска продукции в  натуральных единицах;

- нормативная трудоемкость единицы  продукции, час.

Численность работников, занятых на нормируемых  работах рассчитывается по формуле:

где t_i – плановая трудоемкость единицы i-го вида продукции, норма/час;

m_i – количество изделий i-го вида, единиц;

n – количество видов изготовляемых изделий.

Численность основных работников занятых на ненормированных  работах  (по нормам обслуживания: контроль технологического процесса, управление оборудованием и так далее) рассчитывается по формуле:

где m_o – количество объектов, которые обслуживаются;

П_СМ – количество смен в сутки;

K_r – коэффициент переводов явочной численности в учетную и рассчитывается по формуле Kr=100/(100-f), где

f – плановый процент невыходов работников на работу;

Н_ОБ – норма обслуживания на одного работника (количество агрегатов или оборудования).

Численность работников, для которых нельзя установит  норму обслуживания и расчет трудоемкости (охранники, уборщицы, работники по технике безопасности т.д.) определяется по формуле:

П _РМ – количество рабочих мест.

Численность работников по нормам выработки:

, где

Нвыр – норма выработки в натуральных единицах.

Численность работников управления, специалистов, служащих устанавливается на основе утвержденного, на предприятии штатного расписания, в котором указана численность работников по каждой из указанных групп в соответствии с действующими нормативами численности.

Иногда  для расчета численности административно-управленческого  персонала предприятия можно применять метод Розенкранца:

, где

n – количество видов организационно-управленческих работ.

Общая численность персонала (Ч_ПЛ) определяется наипростейшим методом суммирования.

 

3. Кадровая политика  и система управления персонала.

Основной целью кадровой политики предприятия является обеспечение каждого рабочего места персоналом соответствующей профессии, специальности и квалификации.

Достижение  конечной цели кадровой политики организации  должно предусматривать выполнение таких основных направлений деятельности:

• разработка и корректировка  стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала  к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое обучение, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);

• реализация постоянных контактов  между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).

Кадровая политика, как  правило, осуществляется после структурного анализа профессионально-квалификационного  состава персонала (уровень квалификации, возрастной состав, продолжительность трудового стажа, соотношение работников по полу и т.д.). Эффективность деятельности предприятия и его конкурентоспособность в значительной степени зависят от качества выбранной системы управления кадровым потенциалом.

Под системой управления персоналом понимают комплекс взаимосвязанных мероприятий, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности. Управление персоналом – является частью кадровой политики, основными заданиями которого являются:

- планирование  потребности в определенных категориях  персонала;

- набор  и отбор персонала;

- определение  заработной платы и льгот;

- профессиональная  ориентация и адаптация работников  к конкретным условиям работы;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда;

- обеспечение  процесса обучения персонала;

- оценка  результатов трудовой деятельности;

- повышение  или понижение по должности,  перемещение или увольнение.

Одним из этапов управления персоналом на предприятии  является набор и отбор работников. Набор ― это ряд действий предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей предприятия. Отбор ― процесс, в котором предприятие отбирает из списка лицо или лица, наилучшим образом подходящие на вакантное место по определенным критериям.

Прежде  всего, составляется общая схема  анализа работы, которая включает в себя:

― характеристику работы;

― квалификационные требования (к исполнителю  работы);

― рекламу;

― заявление на работу;

― сокращенный список документов;

― соответствующие тесты и тексты собеседований;

― выбор кандидата.

Собеседование и объективные тесты ― самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Цель  собеседования ― дать возможность менеджеру по персоналу оценить соответствие кандидата его будущей работе и позволить кандидату решить подходит ли эта работа для него. Второй метод отбора ― тесты, которые подразделяются на пять групп: тесты для определения способностей; для определения квалификационных навыков; проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.

4. Оценка персонала.

Под оценкой персонала понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

Оценка персонала выполняет  ориентирующую и стимулирующую  функции.

Ориентирующая функция заключается в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживания успеха или неудачи и, подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к результативной деятельности.

В практике наиболее часто применяется комплексная  оценка персонала по бальной системе, при которой оценивают:

― профессионально-квалифицированный  уровень ― П_ПКУ;

― деловые качества ― П_ДК;

― сложность работы ― П_СР;

― конкретно достигнутый  результат  ― П_ДР.

Комплексная оценка конкретного работника определяется по формуле:

0,5 ― эмпирически определенный коэффициент,  для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

Профессионально квалифицированный уровень работника  определяется по общему, для всех категорий  персонала, набору объективных признаков  - образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышение профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов.

Оценка  деловых качеств работников осуществляется по наиболее универсальным признакам, которые влияют на морально-психологический климат в коллективе и на индивидуальную производительность труда: профессиональная компетентность; находчивость и инициативность в работе; трудовая дисциплина; чувства ответственности; контактность и умение эффективно работать склонность к новым идеям и неординарным решениям; эмоциональная выдержка.

Оценка  сложности выполняемых работ  осуществляется по признакам учтенным в тарифно-квалификационном справочнике.

Оценка  результатов работников предусматривает рассмотрение следующих признаков: объем выполняемых работ; качества выполняемых работ; ритмичность.

5. Профессиональная  подготовка персонала.