Конкурентоспроможність персоналу: поняття, чинники, що визначають рівень конкурентоспроможності персоналу, підходи до оцінювання та упра

 

Державний вищий навчальний заклад

«Українська академія банківської  справи Національного банку України»

Кафедра міжнародної  економіки 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

з дисципліни «Управління міжнародною конкурентоспроможністю підприємства»

на тему: «Конкурентоспроможність персоналу: поняття, чинники, що визначають рівень конкурентоспроможності персоналу, підходи до оцінювання та управління» на прикладі корпорації «МОТОРОЛА»

 

 

 

 

 

 

Студента 5 курсу групи ММЕ-21

спеціальності «Міжнародна економіка»

Давиденко П. В.

Керівник  к.е.н., ас. Афанасьєва О.Б.

 

Національна шкала ________________   

Кількість балів: __________Оцінка:  ECTS _____

 

 

                                                                Члени комісії           ________________             Афанасьєва О.Б.

                                                                                                                                             (підпис)                      

 

 

 

 

 

                                                            м. Суми 2013 рік

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП…………………………………………………………………..	3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ, ПІДХОДИ ДО ЇЇ ОЦІНКИ ТА УПРАВЛІННЯ……………. 1.1 Сутність конкурентоспроможності персоналу та чинники, що її визначають. ……………………………………………….………………….. Загальна характеристика підходів до оцінювання конкурентоспроможності персоналу ……………………………………….. Управління конкурентоспроможністю персоналу як фактор підвищення конкурентоспроможності фірми.…………………..………….	5   5   10   16
РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА МІЖНАРОДНОЇ КОНКУРЕНТНОСПРОМОЖНОСТІ КОРПОРАЦІЇ «МОТОРОЛА»….…. 2.1 Загальна характеристика підприємства …………..……………… 2.2 Оцінка міжнародної конкурентоспроможності продукції підприємства…………………………………………………………………... 2.3 Характеристика конкурентних стратегій підприємства…………	21 21   24 32
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА МЕТОДІВ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ  КОРПОРАЦІЇ «МОТОРОЛА» ЯК  ФАКТОРУ ПІДВИЩЕННЯ ЙОГО КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ…………………………………………. 3.1 Інструменти вдосконалення системи управління персоналом корпорації «Моторола»…………...………………………………………….. 3.2 Розробка основних принципів корпоративної культури  корпорації «Моторола» як чиннику конкурентоспроможності персоналу………………………………………………………………………	35   35     43
ВИСНОВКИ…………………………………………………………….	45
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………….	49

 

ВСТУП

 

 

Перехід України до ринкової економіки спонукає вчених і практиків  до найретельнішого вивчення досвіду  управління конкурентоспроможністю персоналу міжнародних корпорацій, компаній економічно розвинених країн світу, до пошуку шляхів та засобів, які б дали змогу вивести українську економіку на траєкторію сталого розвитку, тісного поєднання  політики структурних змін та економічного зростання з активною і сильною  соціальною політикою держави.

В процесі ринкових перетворень в Україні необхідно акумулювати найцінніші здобутки світової теорії і практиці управління конкурентоспроможністю персоналу та адаптувати їх до соціально-економічних умов діяльності підприємств і компаній у нашій державі.

Актуальність питання  конкурентоспроможності персоналу підприємств набуває все більшої значимості, оскільки є об’єктивною умовою розвитку підприємств шляхом забезпечення додаткових конкурентних переваг. Тому створення оптимального конкурентного середовища для підприємницької діяльності, сприяння дії конкурентних механізмів потребує обґрунтованої оцінки стану та шляхів розвитку конкурентоспроможності персоналу компанії. 

З огляду на вищесказане, вважаємо актуальним дослідження сутності конкурентоспроможності персоналу, методів  оцінки та управління.

Метою даної курсової роботи є аналітичне дослідження  процесів управління конкурентоспроможністю корпорайії «Моторола». Об’єктом дослідження виступили корпорація «Моторола», а також її основні конкуренти на ринку України. Предмет дослідження – конкурентоспроможність  корпорації  «Моторола».

В ході дослідження нами було поставлено наступні завдання:

• проаналізувати сучасний стан, та дати загальну характеристику корпорації  «Моторола».
• оцінити конкурентну позицію продукції компанії;
• дати характеристику конкурентного середовища компанії;
• оцінити рівень конкурентоспроможності компанії;
• дослідити конкурентні стратегії організації;
• дослідити систему управління конкурентоспроможністю компанії та персоналу організації;
• розробити рекомендації щодо вдосконалення системи управління персоналом як фактору підвищення конкурентних позицій підприємства на ринку.

Інформаційною базою  роботи стали праці вітчизняних  та зарубіжних вчених, річна звітність  компаній та їх офіційні веб-сайти.

Курсова робота складається  з 51 сторінки, на яких розміщено 8 таблиць та 5 рисунків. Список використаних джерел налічує 24 джерела.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1.

ТЕОРЕТИЧНІ  ОСНОВИ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ, ПІДХОДИ ДО ЇЇ ОЦІНКИ ТА УПРАВЛІННЯ

 

1.1 Сутність конкурентоспроможності персоналу та чинники, що її визначають.

 

 

Конкурентні позиції  підприємств все більше визначає персонал, орієнтований на здобуття конкурентних переваг в освіті, результатах  праці, здатний до інтелектуально-професійного розвитку, розробки і впровадження інновацій на рівні світових стандартів, створення конкурентоспроможної продукції. Пошук шляхів підвищення конкурентоспроможності персоналу потребує ретельного вивчення цієї проблеми в контексті сучасної інноваційної парадигми сталого розвитку.

Питанням дослідження конкурентоспроможності персоналу присвячено значні теоретичні напрацювання вітчизняних та закордонних науковців, а саме: Г. Л. Азоєв, Д.П. Богиня, Ж.-Ж. Ламбен, Р. А. Фатхутдінов, А. М. Колот.

Критичний аналіз еволюції наукової думки засвідчив, що категорія «конкурентоспроможність персоналу» набула важливе місце у понятійному апараті сучасної вітчизняної економічної науки, що пов’язане, з одного боку, - з дослідженням категорій трудового потенціалу, людського капіталу, а з іншого – вивченням механізмів функціонування конкуренції на ринку праці [1].

Конкуренція у сучасних словниках тлумачиться як боротьба за досягнення кращих результатів у  якійсь справі, тому професійна кар’єра  працівника в організації, його діяльність завжди проходять перевірку на позитивне соціальне сприйняття з боку керівника, так і в оціночних думках у масштабах організації, тобто складається суспільна думка. Виходячи з цього, система оцінки конкурентних переваг персоналу повинна враховувати три рівні виміру успішності:

1. Рівень соціального сприйняття образу працівника масовою свідомістю, де значну роль у кар’єрі відіграє фактор його соціальної успішності;
2. Рівень професіоналізму особистості, де чинником успішності виступає конкурентоздатність працівника. Ця перевага особистості за спадкоємністю не передається, а свідомо формується і розвивається у процесі професійного становлення.
3. Рівень професіоналізму діяльності, де чинником успішності є володіння конкретними видами технологій діяльності з урахуванням галузевої специфіки, статусу та функцій. Під технологіїю розуміється майстерність у професійній діяльності, яка впливає на успішність виконання поставлених завдань [2].

Отже, конкурентні переваги персоналу формуються під впливом  внутрішніх та зовнішніх чинників і  можуть розглядатися як результат навчання, розвитку та діяльності. Особистий ресурс працівника містить необхідні йому конкурентоздатні якості і вміння. Це суб’єктивна сторона конкурентоздатності. Вона показує свідоме прагнення працівника до успіху у професійній кар’єрі, а також комплекс його соціально-моральних установок, знання та досвід, рівень технологічної майстерності.

До об’єктивної сторони  конкурентоздатності відносяться  різні бар’єри, обмеження на шляху  до досягнення поставлених цілей, подолання  яких вимагає від працівника напруження, що сприяє прояву конкурентних якостей та здібностей, використаня відповідної техніки і технології, які забезпечують високий результат витрачених зусиль.

Таким чином, конкурентним можна вважати працівника, який має  явні переваги у порівнянні з іншими, завдяки своєму особистому та професійному потенціалу, здатний витримувати конкуренцію (конкурс, вибори тощо), подолати бар’єри, обмеження, досягти успіху в професійній діяльності.

Також підгрунтям дослідження  сутності категорії «конкурентоспроможність» стало з’ясування її концептуального зв’язку з поняттям «конкурентний потенціал», який стосовно персоналу можливо розділити на три категорії компетенцій: системні, інструментальні, міжособистісні.

Системні компетенції  виражають здатність до системного аналізу та вирішенню практичних завдань на основі системного підходу.  Інструментальні компетенції виражають когнітивні здібності в організації професійної діяльності. Міжособистісні компетенції виражають індивідуальні здібності (ставлення до критики і самокритики); соціальні навички (міжособистісні відносини, робота в команді).

Таким чином виявлення  відповидних конкурентних переваг  на базі вищезазначених компетенцій  персоналу і розвиток компетенцій  в реалізації підвищує інтелектуальний  потенціал підприємства, а також конкурентоспроможність персоналу в цілому по підприємству.

Розглянувши основи формування конкурентоспроможності персоналу  організації та використовуючи корелятивний підхід, знайдемо ряд корелят, які  характеризують фактори конкурентоспроможності. Стосовно персоналу можна виділити два класи цільових інтересів, які представлять собою кореляти: клас уникаючих та бажаних інтересів. Інтереси по відношенню до роботи постають у вигляді двох корелят. Кожна пара виражає відношення протилежності. Це «творчий інтерес - матеріальний інтерес», «службовий обов’язок – кар’єрний інтерес». По відношенню один до одного ці пари є взаємодоповнюючими. Це дає підставу відобразити їх у вигляді графічної моделі, зокрема зобразити їх область існування у вигляді площинної фігури (рис.1.1).

Збалансоване задоволення  працівника в усіх чотирьох елементах  відображено пунктирною зоною на рис.1.1. Тобто зона формування конкурентних переваг синтезує в собі конкурентоформуючі ознаки. Бажання реалізувати модель А (рис.1.1) – це задача керівника, але дослідження показують, що в умовах дісності має місце явне прагнення особистості до реалізації моделі Б (рис.1.1). Треба відмітити, що корелятивна модель в даному варіанті спрацьовує лише за умови наявності усіх елементів.

 

 

 

Рис. 1.1 – Модель формування конкурентоспроможності персоналу

 

Аналізуючи розглянуту модель можна виділити два основних підходи до визначення сутності конкурентоспроможності персоналу. При першому підході (структурному) конкурентоспроможність розглядається  як складне явище, що включає комплекс ознак, в основі яких лежить виділення елементів потенціалу працівника.

При другому підході (функціональному) конкурентоспроможність персоналу  сприймається як здатність досягати певних результатів праці у заданих  умовах, при цьому виявляється внесок кожного в досягненні цілей організації.

В аспекті якісних  характеристик конкурентоспроможність характеризує певні ознаки, що характеризують сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективної праці: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами тощо.

Основними ознаками конкурентоспроможності є: відносний (порівняльний) характер –  конкурентоспроможність проявляється тільки через порівняння характеристик  економічного суб’єкта з характеристиками інших суб’єктів даного ринку; релевантний характер критерію конкурентоспроможності, який означає, що траєкторія руху даного економічного суб’єкта (його конкурентна позиція) відносно інших суб’єктів може бути визначена тільки в межах релевантного зовнішнього середовища; часовий характер (динамічність) критерію конкурентоспроможності характеризує положення суб’єкта у конкурентному полі в координатах часу як результат його конкурентної діяльності [3].

В аспекті кількісних характеристик конкурентоспроможність працівника може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини, палива, тощо. Структура конкурентоспроможності персоналу включає механізми: «хочу», «можу», «потрібно». По суті це трудова активність особистості, що характеризує якісний рівень трудової діяльності і тим самим визначає рівень конкурентноздатності працівника на внутрішньофірмовому ринку праці. Максимальне співпадання механізмів «можу», «хочу» та «потрібно» виступає умовою підвищення ефективності виробництва, розвитку особистості. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.