Кадровые службы, их функции

При составлении графика  отпусков учитываются:  действующее  законодательство, особенности работы предприятия, личные пожелания сотрудников и т.д. При наличии на предприятии профсоюзной организации график отпусков согласовывается с профсоюзным комитетом. Сводный график отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем предприятия.

Форма графика отпусков унифицирована и включает реквизиты: наименование предприятия, название вида документа, дата, индекс, место составления, гриф утверждения, заголовок к тексту, текст, подпись, визы согласования, гриф согласования с профсоюзной организацией.

Содержательная часть графика отпусков (реквизит «Текст») представляет собой таблицу с графами: табельный номер работника; фамилия, имя, отчество; должность; даты отпуска (его продолжительность); изменение даты ухода в отпуск и выхода на работу (по месяцам и числам); основание изменения даты ухода в отпуск и выхода на работу.

При необходимости переноса срока отпуска на другое время  руководителем кадровой службы с  согласия работника и руководителя структурного подразделения, где он работает, вносятся изменения в график отпусков.

В цёлях сокращения количества внутренних документов уточнение времени  отпуска рекомендуется проводить  в оперативном порядке, без составления  заявления. В течение года в график вносятся фактические сроки пребывания каждого работника в очередном  отпуске и причины, вызвавшие изменение ранее установленных сроков отпусков.

При оформлении в качестве оснований для приказов по личному  составу таких распорядительных информационно-справочных документов, как приказ по основной деятельности, протокол, факт, письмо, докладная или объяснительная записки и др. следует руководствоваться правилами по составлению и оформлению этих разновидностей организационно-распорядительных документов.

Приказы по основной деятельности оформляются на бланке предприятия  и содержат следующие реквизиты: наименование предприятия, наименование вида документа, дата, индекс, место составления, заголовок к тексту, отметка о контроле, текст, подпись, визы, отметка об исполнении документа, отметка о переносе данных на машинный носитель.

Текст приказа состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной.

В констатирующей части  отражаются цели и задачи предписываемых действий, причины издания приказа, дается ссылка на документ, послуживший  основанием для подготовки приказа.

Распорядительная часть содержит предписываемые действия, фамилии должностных лиц, ответственных за их выполнение и сроки исполнения. Распорядительная часть отделяется от констатирующей словом «Приказываю», которое печатается прописными буквами на отдельной строке от нулевого положения табулятора. После слова «Приказываю» ставится двоеточие. Распорядительная часть текста приказа, как правило, делится на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами с точками. Каждый пункт распорядительной части начинается с указания конкретного действия, выраженного глаголом в неопределенной форме, далее в пункте указываются исполнители (должностное лицо или структурное подразделение) и срок исполнения. Последний пункт приказа может содержать указание о должностном лице, ответственном за исполнение приказа в целом.

Отдельные задания (например, задание, содержащее цифровые данные), могут быть оформлены в виде приложения к приказу со ссылкой на них в соответствующих пунктах приказа.

Страницы приказа и  приложений нумеруются как единый документ.

4. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях

 

Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого  фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.

Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно  изменились условия, в которых  кадровая служба развивается.  Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности  работников должно быть компенсировано  большей интенсивностью труда,  а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки  кадровой политики влечет за  собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям  кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного  решения задач качественного  формирования и эффективного  использования кадрового потенциала  на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение  активных методов поиска и  целенаправленной подготовки нужных  для предприятия и отрасли  работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа  с руководящими кадрами, с резервом  для выдвижения, которая должна  строиться на таких организационных  формах, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности  кадровых служб по стабилизации  трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных  гарантий трудящихся в области  занятости, что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и расстановки,  широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых  служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными  изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб  связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень  оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения  кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

 

Заключение

 

Под кадрами  предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

Так как кадры  играют главную роль в производственном процессе, то на каждом предприятии  должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя:

- отбор и  продвижение кадров;

- подготовку  кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников  в условиях неполной занятости;

- расстановку  работников в соответствии со  сложившейся системой производства;

- стимулирование  труда;

- совершенствование  организации труда;

- создание  благоприятных условий труда  для работников предприятия.

Кадровая  политика должна быть направлена на достижение целей:

- создание  здорового и работоспособного  коллектива;

- повышение  уровня квалификации работников  предприятия;

- создание  трудового коллектива, оптимального  по половой и возрастной структуре,  а также по уровню квалификации;

- создание  высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии  зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности, и от выполняемых этими кадрами функций.

Список литературы

 

1. Андреева В.И. Делопроизводство  в кадровой службе: Практическое  пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-синтез», 2002.

2. Выварец А.Д. Экономика  предприятия: Учебн. для вузов.  – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007. – 543 с.

3. Раицкий К.А. Экономика  организации (предприятия): Учебник.  – 5-е изд., перераб., и доп. –  М.: Дашков и  , 2005. – 1012 с.

4. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия): учеб./ под ред. И.В. Сергеева. – 3 изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 560 с.

5. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2007. - 528 с. - (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).

6. Экономии предприятия:  Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова.  – 2-е изд., перераб. и доп.  – М.: ИНФРА-М, 2003. – 520 с.

7. Экономика предприятия  (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И.Волкова  и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 601 с. – (Высшее образование).