Характеристика и структура трудовых ресурсов

Социальный климат в коллективе - это фактор, оказывающий влияние на

производительность труда. Пристальное внимание к проблемам социального

развития коллектива способствует значительному росту продуктивности труда

персонала. Предоставление социальных гарантий работникам предприятия в

настоящее время стало нормой и реализуется в различных формах. Это

позволяет привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укрепляет лояльное

отношение работников к предприятию.

Нормирование - это определение необходимых затрат рабочего времени на

выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях.

Рабочее время - установленная законодательством продолжительность дня

(рабочей недели), в течение  которого рабочий выполняет порученную  ему работу.

 

Норма - это максимально допустимая плановая величина абсолютного

расхода средств производства и живого труда на единицу продукции или на

выполнение определенного объема работ.

Норматив - это плановый показатель, характеризующий поэлементные

составляющие норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда,     степень их эффективного использования.

Нормы и нормативы - это исходные величины, использующиеся для

разработки всей системы плановых показателей предприятия.

Нормирование труда основывается на системе трудовых нормативов.

Система трудовых нормативов - это совокупность регламентированных

затрат труда на выполнение различных элементов и комплексов работы

персоналом предприятия или фирмы.

Можно выделить следующие виды норм и нормативов труда:

1) нормы времени - выражают  необходимые или научно обоснованные

затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение

одной работы или услуги в минутах или часах (мин/шт., ч/шт.);

2) нормы выработки - устанавливают  необходимый объем изготовления

продукции за соответствующий плановый период рабочего времени (штуки, метры и другие единицы);

3) нормы обслуживания - характеризуют количество рабочих  мест, размер

площади и других производственных объектов, закрепленных за 1 рабочим,

группой, бригадой или звеном персонала;

4) нормы численности - определяют  необходимое количество работников

соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или

обслуживания производственных процессов;

5) нормы управляемости - регламентируют число подчиненных  работников у

одного руководителя соответствующего подразделения предприятия;

6) нормированные производственные  задания - устанавливают одному

работнику или бригаде плановые объемы и номенклатуру изготовляемой

продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени

(смену, неделю, месяц, квартал) (штуки, тонны, нормо-часы, нормо-рубли).

Нормы и нормативы могут регламентировать затраты:

1) рабочего времени - величину затрат рабочего времени на выполнение

единицы работы одним или несколькими работниками;

2) рабочей силы - величину  расхода физической и нервной  энергии человека

в единицу рабочего времени или на одно изделие.

Политика в области оплаты труда - это составная часть управления

предприятием, которая влияет на эффективность его работы, так как заработная

плата является важнейшим стимулом в рациональном использовании рабочей

силы.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального

дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного

каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в

производственном процессе.

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию

продукции, которая идет на оплату труда работников предприятия. Следует

различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником

заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно

приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата -

это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной

платы и цен на приобретаемые товары и услуги

1.3 Процесс планирования  кадров, его цели и этапы.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации (рис2).

 

 

Рис.2 Цели кадрового планирования организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис 3).

 

Рис. 3 Процесс планирования человеческих ресурсов.

 

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Существует два типа кадрового планирования: долгосрочный и краткосрочный.

1.Долгосрочное кадровое планирование подразумевает под собой план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

    2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
• реорганизации, например, централизации или децентрализации;
• изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
• финансовых ограничений.

3. Характеристика использования  человеческих ресурсов, в частности:

• численность работников разных категорий;
• расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
• объем выполненной сверхурочной работы;
• оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
• общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности  компании:

• положение с набором персонала;
• демографические тенденции;
• местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
• национальные соглашения относительно условий работы;
• политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение  на рынке труда, в частности:

• влияние локальной иммиграции и эмиграции;
• последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
• возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

• перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;
• в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
• необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
• потребности в профессиональном обучении;
• программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
• возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
• меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

2. Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).