Формы и системы оплаты труда

     При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор.

       Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

     В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [1, стр. 216].

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

          Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

• способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);
• характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой,
• пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

            Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

           В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства можно выделить  три  формы  оплаты  труда:  сдельную,  повременную  и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем,  которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

            Сдельная  оплата  труда  производится  за   количество   выработанной продукции по  установленным  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). 

           Сдельную оплату труда целесообразно использовать на  тех  участках  и видах  работ,  где  возможно  нормирование  и   учёт   индивидуального   или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение  объёма зависит  от  уровня  квалификации  работника.  Она  позволяет  стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ),  так  как  труд работника  оплачивается  по  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании  установленных  часовых  ставок  и  норм  времени  (выработки),  в соответствии с  количеством произведённых изделий или операций.

         Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

         1)  Расчетно-аналитической системы  нормирования труда и правильной тарификации работ:  при наличии   большого   удельного   веса технически обоснованных норм времени и правильно  определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

         2)  Хорошо поставленного учета  количественных  результатов   труда, исключающих всякого рода  приписки  и  искусственное  завышение объема выполненных работ;

         3)  Реальных возможностей для  рабочих перевыполнять  установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

         4)  Организации труда,  исключающей  перебои в работе,  простои, несвоевременную выдачу  производственных  заданий,  материалов, инструмента, и т. п.

       Применение сдельной оплаты труда требует обязательного  наличия  либо норм времени,  либо  норм  выработки.  За  каждую   единицу  продукции   в натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается  определенная сдельная расценка  (Рсд),  которая рассчитывается  путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в  днях  (Рст)  на  установленную  норму выработки (Нв) за тот же период по формуле:

Рсд=Рст/Нв

       Таким образом, сдельная расценка  представляет собой оплату за  единицу продукции.  Расценки  пересматриваются  одновременно  с  нормами  времени  и нормами выработки.

       В зависимости от принятой  на производственном участке  системы  учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

          - индивидуальную

          - бригадную (коллективную).

       При прямой индивидуальной сдельной системе оплате  рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение  определенного  периода  (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая  оплата  труда  применяется на тех  работах,  где  труд  работника  подлежит  точному  учёту,  при  этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

       Бригадная (коллективная) сдельная  система оплаты труда применяется   в условиях, когда производственный процесс осуществляется  первичным  трудовым коллективом   (бригадой),   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады  распределяется между  членами  бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная  система  оплаты труда не учитывает фактическую  выработку  каждого  члена  бригады  и  может привести к уравниванию.

       Сдельная  заработная  плата   подразделяется  на  ряд  систем:  прямая сдельная,  сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная,   косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

      Прямая сдельная система оплаты труда (ЗПпрсд) – это система, при которой оплата  труда  рабочих  повышается  в  прямой  зависимости   от   количества выработанных ими изделий и выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

       Прямая  сдельная  зарплата   определяется   по   следующей   формуле:

ЗПпрсд=Рсд*ВП

 где:

      ВП – количество продукции, произведённой работником;

       Рсд– сдельная расценка.

       Индивидуальная сдельная расценка (Рсд_i) за  единицу продукции или работы определяется путём умножения часовой тарифной ставки (Сч),  установленной  в соответствии с разрядом выполняемой работы  на  норму  времени,  на  единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

Рсд_i=Сч*Нвр

либо путём  деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Рсд_i=Сч/Нвыр

      Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за  перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  количественные  и  (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие  брака; экономия  сырья,  топлива,  энергии;  снижение   нормируемой   трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности  труда  и  т.п.).  Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей  и  условий для премирования.

       Данная система заработной платы  имеет наибольшее распространение,  она позволяет в  большей  степени  реализовать  стимулирующую  функцию  за  счёт премии.

      Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате.  Размер  премии, условия премирования определяются положением о премировании.

             ЗПсдпр=Рсд*ВП*П

где:

       П – премия;

     Сдельно-премиальная система стимулирует достижение определенных необходимых для предприятия результатов.    

      Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

      Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях  срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение  новой продукции),   влияющих   на   ход    производственного    процесса    других производственных звеньев.  Стоимость  всей  работы  определяется  исходя  из действующих  норм  и  расценки  на  отдельные  элементы  работы   путём   их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в  целях усиления их материальной заинтересованности в  повышении  производительности труда и  сокращении  сроков  выполнения  работы.  Премирование  вводится  за сокращение сроков выполнения  задания  при  качественном  выполнении  работ. Расчёт  осуществляется  после  выполнения  всех   работ.   Если   выполнение аккордного    задания    требует    длительного    времени    (судостроение, электростанции),  то  выплачивается  аванс  за  текущий   месяц   с   учётом выполненного объёма работ.

       Сдельно-прогрессивная  система  оплаты  труда  предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым  (неизменным) расценкам, а  изделия  сверх  нормы  оплачиваются  по  повышенным  расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

       Наиболее  эффективной  считается   сдельно-прогрессивная  система,   в которой имеются две ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения сдельных расценок. Такая система создает  значительную  личную  материальную заинтересованность  рабочих  в   повышении   норм   выработки   и   вводится руководителем предприятия  по  согласованию  с  профсоюзом  на  определенный срок.

       Эта система обычно применяется на   работах,  связанных  с  освоением новой техники, продукции. Она предусматривает  выплату  по  прямым  сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Рсд), а при выработке сверх норм  – по повышенным расценкам (Рув):

ЗПсдпрогрес=Рсд*qпл+Рув(qф-qпл)

где:

       Рсд – расценка прямая (обычная),

       Рув – расценка увеличенная (повышенная).

       qф, qпл – фактический и плановый  выпуск соответственно.

       Необоснованное применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты  труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже  временное  ее применение требует экономического обоснования. Это  обоснование  сводится  к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок  за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы).  Поскольку  источником средств  на  повышение  расценок  является  экономия  на  условно-постоянных расходах,  то  исходя  из  данных  о  структуре   себестоимости   продукции, максимально допустимую  степень  увеличения  сдельных  расценок  (МДУ)  можно определить по формуле:

МДУ=НР*ДЭ/Осз

 где:

       НР – постоянные накладные  расходы в  плановой  себестоимости   единицы продукции,(руб. или %);

       ДЭ – доля экономии на постоянных  накладных  расходах,  которая   может быть использована на повышение расценок, (%);

       Осз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или  сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).