Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме

Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент  и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии и мотивацию. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований.        

В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.       

Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом  обстоятельств. Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.       

Мильнер считает, что характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

       В свою очередь, Мильнер выделил два метода организационной  структуры: прямой и косвенный.       

К прямым методам относятся: приказы, распоряжения, должностные инструкции, договоры и  контракты. К косвенным – организационная  культура, закрепление требуемых  моделей производственного поведения, стиль управленческих влияний, психологический  климат в коллективе.  Как правило, используется совокупность прямых и косвенных методов. Чем сложнее деятельность фирмы, чем образованнее сотрудники, тем более чувствителен персонал к косвенным методам управления. Одним из основных методов и является «организационная» или «корпоративная» культура.       

Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет  функции внутренней интеграции и  внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.       

Но  организационную культуру нельзя рассматривать без корпоративного духа.       

Сегодня понятие «корпоративный дух» воспринимается как показатель единства преданности  идеалам организации и чувства  приверженности ей.       

Преданность идеалам фирмы проявляется через  ряд ступеней. Прежде всего —  это преданность группе, затем преданность своей секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. В основе, лежит приверженность к своей рабочей группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации. Однако группа — это только элемент системы. Хотя работник, воспитывая у себя групповые идеалы, проникается и идеалами фирмы, преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере фирменной организации, взятой в целом.       

Таким образом, корпоративный дух фирмы, главной составляющей которого является преданность идеалам, воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам, миссии. Эта задача решается с помощью весьма разнообразных методов и приемов. В частности, используется чувство принадлежности к организованным сообществам людей. Руководству фирмы остается применить вовремя какое-либо организованное действие, способное возбудить у людей положительную ответную реакцию.        

Кроме того, каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны. В каждой фирме  постоянно практикуются всевозможные ритуалы, собрания, конференции. На фирмах действуют ветераны, умельцы, воспитатели. Целенаправленное применение этих и  прочих методов дает большой идеологический эффект.       

Некоторые фирмы имеют свои гимны, и рабочие каждое утро исполняют их. Содержание фирменных гимнов приблизительно одинаково — в них говорится о добродетелях фирмы и задачах ее работников.       

Большое внимание фирменное руководство  уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Немалый вклад в эту консолидацию вносят и системы многочисленных надбавок к заработной плате, соответствующим образом поставленное профессиональное обучение персонала и организация его досуга.       

Большинство фирм для укрепления корпоративного духа практикуют различные развлекательные  мероприятия, групповые выезды, всякого  рода вечера, способствуют организации  семейных торжеств — свадеб, юбилеев, совместных прогулок. За счет фирм часто  проводятся различные спортивные соревнования, посещение театров, массовые встречи. Все это создает у работников ощущение причастности к фирме, и  многие не мыслят своей жизни вне  ее пределов. Будучи в отпуске, некоторые  только на несколько дней отрываются от фирменной атмосферы. Отмечается немало случаев, когда работники  не полностью используют положенные им свободные от работы дни и вечера. Жизнь фирмы целиком поглощает  их.       

Каждая фирма считает своей первейшей обязанностью нести расходы с

целью создания у работников положительного настроя. Считается, что без этого корпоративный дух не поднимешь.       

Руководство фирм твердо убеждено в том, что потраченные  на рабочих средства и внимание к  ним с лихвой компенсируются той  отдачей, которую фирма получает от рабочего, пропитанного корпоративным  духом. Более того, активность фирмы, демонстрируемая на поприще стимулирования работников, служит ей отличной рекламой, привлекающей молодые и способные кадры, от которых во многом зависят будущие успехи.       

Корпоративный дух, проявляющийся в преданности  работников идеалам фирмы, выступает как цель, и как средство управления. Любая фирма не должна  жалеть усилий для поддержания корпоративного духа на должной высоте. 

1.3. Организационная культура и корпоративный дух как составляющая деятельности фирмы

В современном мире организационная культура является основополагающей для успешной деятельности фирмы. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на руководителя предприятия. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.       

Система управления организационной культурой  призвана координировать действия всех структурных подразделений предприятия, проводить качественную подготовку специалистов, оперативное управление ими, осуществлять ритмичное функционирование деятельности предприятия в соответствии с заданной программой.       

Особо выделяют три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании  организационной культуры:

• отбор персонала;
• деятельность высшего руководящего звена;
• методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

       Отбор персонала  преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно  выполнить работу. Как правило, необходимым  требованиям отвечает больше, чем  один кандидат. При окончательном  отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени  совместимы с организационной культурой  фирмы. Попытка выявить совместимость  проявляется в стремлении нанять людей с системой ценностей, идентичной организованностью.       

Одновременно  в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации. На основе этой информации, если кандидат выяснит, что его ценностные ориентиры  находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам отказывается от дальнейшего участия в конкурсе на получение данного места. Отбор в этой связи решает сложную задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности.   
В свою очередь, деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают из них, какие формы поведения наиболее предпочтительны. Например, поощряется ли готовность пойти на риск? Как много свободы предоставлено сотрудникам в решении вопросов, связанных с их непосредственной работой? Какие требования предъявляются к внешнему виду? На каких критериях основана система вознаграждений?       

Кроме организационной  культуры многочисленные фирмы пользуются методами для укрепления корпоративного духа:

• концентрация на достижении успеха, а не на избегании неудач. Это равнозначно разнице между позитивной и негативной мотивацией. При позитивной мотивации человек работает ради достижения успеха; у него имеется цель, он предвкушает мгновения триумфа, когда он ее достигнет.

       По-другому  складывается ситуация при негативной мотивации: неудача со всеми ее последствиями  стоит у человека перед глазами, увеличивается страх ошибиться, энергия направлена на то, чтобы избежать наказания. При решении стоящей перед ним задачи это совершенно нежелательные и нервирующие осложнения.

• снисходительное отношение к ошибкам и поражениям. Неудачи анализируются в полном объеме и воспринимаются вполне серьезно и реально. На их примере учатся, а не рассматривают их в качестве конца света.
• работа путем вовлечения, а не принуждения

       Даже  не считая того, что подобный метод  для всех намного приятнее, он также  во всех отношениях намного полезнее остальных. Руководители стараются позитивно мотивировать всех своих сотрудников. На длительную перспективу вовлечение, а когда необходимо и воодушевление, оказывается эффективнее, чем принуждение, особенно если учесть, что принуждение связано с наказанием (иначе оно не было бы им).

• Социализация

       Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые  работники могут быть не знакомы  с организационной культурой  и вряд ли будут сразу ей соответствовать. Именно поэтому предпринимаются  усилия помочь новым работникам адаптироваться к организационной культуре. Этот адаптационный процесс называется социализацией. Так, например, процесс специального обучения новых работников на некоторых фирмах длится до года - тестируются интеллект, умение работать в команде и т.п. Делается это для того, чтобы помочь новым работникам вписаться в коллегиальный стиль управления фирмой.

1.4. Важность корпоративного духа и организационной культуры для фирмы

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно изрекать о корпоративном духе. 
Организационная культура выполняет две основные функции: 
1. Внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать приятель с другом;  
2. Внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. 
Основные элементы организационной культуры: