Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме

1. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. 
2. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. 
3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции", "лидерство на рынке" и т.п.). 
4.Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.                                                                                    5.Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции             и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок". 
6.Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации приятель с другом, клиентами или иными сторонними лицами. Значение корпоративного духа для сотрудников и для организации зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную личность. Это постоянно проблема личностная и корпоративная. Есть дух корпорации, он говорит, что корпорация превыше всего. Т.е. сотрудник - это винтик, но винтик, которому хорошо платят. К тому же в разумной корпорации понимают, что человек не может стоять на месте, это непременно учитывается. В большинстве организаций, сотрудник может особенно не выдаваться своей деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении не встанет никогда. Все будут быть в курсе, что он бездельник, но зато хороший человек. В ход идут непрофессиональные признаки. Человек не мотивирован, когда результаты его труда оценивает безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а потом у него быстро возникает ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив не предъявляет запрос, никто не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему надоедает постоянно находиться в поисках работы, он превращается в бездельника. А если он много работает, он становится так называемым "козлом отпущения", на него валится вся работа, а коллектив все равно не сдвинется. Все чаще у российских работников действует принцип - лишь бы не выгнали. У западников прочий принцип: им хочется передвигаться, расти и получать заработную плату пропорционально выполняемой ими работе. И в этом случае просто стыдно не передвигаться. А во многих российских организациях передвигаться некуда, поэтому лишь бы не свалиться. Складывается такой стереотип - неуважение к индивидуальному успеху. "Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая вероятность у нас. Потому что принцип "один с сошкой, семеро с ложкой" до сих пор соблюдается. На хорошего профессионала приходится семь бездельников". То есть, все выше сказанное это - коллективное состояние сознаний. Оно имеет и другое название - коллективный стереотип. Всякий раз, когда более того небольшое число людей начинает что-то работать сообща - не важно что, главное, что сообща часто и регулярно, - тут же возникает соответствующий стереотип. Он определенным образом изменяет структуру сознания всех вовлеченных в совместную дело - людям кажется, что они чуть ли не читают мысли приятель друга. И как всякое коллективное состояние ума, стереотип характеризуется мощностью (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Иными словами, чем больше люди работают сообща, тем скорее у них возникают новые взаимосвязи - и более того похожий стиль мышления. 
Тот, чьи личные качества превышают коллективный стереотип, способен как минимум не ходить на поводу общественного мнения. А максимум - вытеснить его влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером и центром формирования нового стереотипа, часто способного к самостоятельному существованию более того после физического исчезновения (например, после смены работы). 
Нет особой необходимости и в том, чтобы проводить час сообща, если людям это не надобно. Конечно, это искусственно. Причем к этому приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого нет. В принципе человек может и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что, не сходив, он останется в стороне. Поэтому все ходят. Наконец, это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни она пребывает - об этом свидетельствуют стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие вечеринки показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной фирмы, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями. "Сейчас у молодых людей есть все-таки вероятность избирать - или хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми издержками, или пытаться реализовать себя в бюджетных организациях. Тут много парадоксов. И все - таки привязанность к коллективу производит иногда колоссальное ощущение. И человек порой готов пожертвовать очередным витком успешности и процветания по западным меркам ради команды совков, которых никакими корпоративными вечеринками уже так не спаять".

II. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ «Сальвадор»

2.1. Характеристика фирмы

     Агентство находится в довольно развитой части города, имеет хороший подъезд и место для парковки автомобилей клиентов. Перед входной дверью висит  стенд предлагаемых маршрутов фирмы. Внутри помещения имеются места для отдыха посетителей, предоставляются  различные брошюры, проспекты и фотографии предполагаемых туров. По желанию клиента возможен видео - показ  маршрута или гостиницы.

     Обращаясь в туристическое агентство ^{«Сальвадор», клиенту в первую очередь объясняют какие услуги он приобретает и как ими можно воспользоваться, а так же гарантии и обязательства агентства и свои права.}

     ^{В структуре туристических  услуг данного  агентства различают  основные и дополнительные, к основным относят:}

^{-  услуги по организации перевозки;}                                       

^{-  размещение;}                                            

^{-  питание туристов.}          
 

^{К дополнительным услугам относятся:}                                           

^{-услуги по организации экскурсий;                                                   - услуги по страхованию туристов;}                                                

^-услуги гидов, гидов-переводчиков;                                              

^{- услуги перевозки  туриста от места  его пребывания  в страну (место  его временного  пребывания) до места  размещения и обратно  (трансферт), а также  любой другой перевозке в пределах} страны(места временного пребывания);

^{- услуги по прокату;}

^{-обмен  валюты;}

^{-телефон;}                                                                          

<sup>-почта;  
- право пользования пляжем.</sup>

     ^{При обращении в туристическое  агентство «Сальвадор» ему предлагают просмотреть «Информационный листок  к туру». Который содержит следующую информацию:}

^{Раздел 1. Описание  маршрута по дням.}

^{Раздел 2. Характеристика  условий тура.}

     ^{Этот  раздел содержит следующую  информацию:}

^{- условия размещения  в каждом пункте (тип  здания, оборудование,   характеристика номерного фонда, санитарно-гигиеническое оборудование);}

^{- информацию о размещении  родителей с детьми;} 

^{-характеристик}у<sup>; 
- перечень услуг, получаемых за дополнительную плату.</sup> 

^{Раздел 3. Информация  о странах пребывания.}

     ^{В этом разделе помещается следующая информация:} 

^{- особенности въезда  и выезда в страну. Визы. Санитарные  правила (страховка,  прививки). Таможенные  правила;} 

^{- специфика поведения  в каждой стране, особенные ограничения  в связи с преобладающей  религией;} 

^{- местные традиции  и обычаи (правила  приличия, одежда, чаевые  и прочее);} 

^{-магазины, досуг, развлечения, ночная жизнь;} 

<sup>-деньги, обмен;  
-почта,телеграф,телефон;  
- достопримечательности, в т.ч. по маршруту;  
- другая необходимая информация.</sup>                                                  

^{Раздел 4. Правила  обеспечения безопасности.}

     <sup>Этот  раздел содержит следующую  информацию:  
- перечень туристических фирм – соисполнителей тура и данные о сертификации их услуг по местным требованиям;</sup> 

<sup>- характеристика состояния  общественного порядка  в стране и рекомендации  в связи с этим;  
- правила поведения на воде;  
- правила санитарии и гигиены;  
- как воспользоваться страховкой в экстренных случаях;  
- прогнозируемые погодные условия и рекомендации о экипировке;  
- опасные животные, пресмыкающиеся и растения;  
- как и где хранить вещи, деньги и ценности;                                                                     
- памятка об ответственности за нанесенный ущерб.</sup>

     ^{Униформы, характерной для  всего персонала  фирмы не имеется, но присущи бейджи, с указанием предприятия, именем и занимаемой должностью работника.}

     ^{Агентство имеет несколько  городских и международных  телефонных линий, факс, ксерокс, несколько  компьютеров, принтеров, кондиционер, подключение  к локальной сети Internet. Так же для удобной  работы сотрудников  есть в наличии  основные канцелярские принадлежности, которые  облегчают многие вопросы, связанные  с работой с  бумагами, оформлением  договоров, составлением различных документов.}

     ^{Целью туристического агентства  «Сальвадор» является:}

^{- организация туристических,  экскурсионных, санаторно  – курортных, деловых  поездок, индивидуальные  туры, семейный или  корпоративный отдых,  а так же шоп–туры} 

^{- охота и рыбалка;} 

^{- туры по специальной  цене;}

^{- молодежный отдых;} 

^{-туры  выходного дня;} 

^{-отдых  в России и за  рубежом; .} 

^{Контактная  информация:}

^{Екатеринбург, 8 марта ,14}

^{Екатеринбург, Первомайская, 60}

^{Тел. 3510-189, 3658-791, 3658-790, 3-505316,  3-505149}

Сайт: http://www.salvador-tour.ru 

2.2.Методы формирования  корпоративного духа и организационной культуры туристической фирмы «Сальвадор»

     Формирование  организационной культуры - это попытка  конструктивного влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную  культуру. Часто в бизнес среде  руководители пытаются сформировать философию  своего предприятия, где декларируют  прогрессивные ценности, нормы, и  получают не соответствующие своим  желаниям и вложениям средств  результаты. Происходит это отчасти  и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально  существующими и поэтому активно  отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.    Механизм формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

     Источниками формирования организационной культуры выступают:

1) система  личных ценностей и индивидуально-своеобразных  способов их реализации;

2) способы,  формы и структура организации  деятельности, которые объективно  воплощают некоторые ценности, в  том числе и личные ценности  руководителей предприятия;

3) представление  об оптимальной и допустимой  модели поведения сотрудника  в коллективе, которые отражают  систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В  зависимости от характера влияния  организационной культуры на  общую результативность деятельности  предприятия выделяют «позитивную»  и «негативную» корпоративную  культуру.

     Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированна, интегративная, стабильная) либо его  развития (личностно-ориентированная, интегративная; нестабильная).

     Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)

   «Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к  ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе - гарантия душевного отношения к делу» - говорит Игорь Ниесов,  т.е. для  формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации  необходимо создать для этого  соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать. Под организационной  идеологией понимают единый идейный  стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии - корпоративная  концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей  организации, «пирамиду» бренда, корпоративный  кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция  создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие  навыки. Организационная идеология - это дух компании, то есть эмоциональное  состояние, характеризующее уровень  вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя). В компании с развитой корпоративной идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен смысл, и тот, кто его умеет определить, не увязает в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе - гарантия душевного отношения к делу. Внедряя организационную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны. Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени. Выделяют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных и текущих целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией, а также определяют правила морально-этической ответственности организации перед своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом. К таким факторам относятся: