Анализ трудовых показателей и разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (Чсс) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных  чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.[2; 129]

Для характеристики движения кадров на предприятии изучают в динамике такие показатели, как:

• среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца.

• среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по средней арифметической, исходя из среднесписочной  численности по месяцам, а за год – исходя из среднесписочной  численности по кварталам года.

Коэффициент по приему работников - Кп  = Чп * 100  / Чсс

Коэффициент общего оборота - Коо = (Чу +  Чп) * 100 / Чсс  

Коэффициент сменяемости - Кс  = Чу * 100  / Чп

Коэффициент по увольнению работников - Ку = Чу * 100 / Чсс

Коэффициент стабильности - Кст  = Чг / Чсс    

Коэффициент постоянства кадров - Кс  = Ч5л  / Чсс                        

где  Чп - численность принятых работников;

       Чу - численность уволенных работников;

       Чусж - численность работников, уволенных по собственному желанию;

       Чнтд - численность работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

         Чг - численность работников со стажем работы на предприятии 1 год;

         Ч5л - численность работников со стажем работы на предприятии 5 лет;

        Чсс - среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Результаты анализа численности работников позволяют определить необходимую численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

1.3. Анализ использования фонда рабочего времени

В ходе анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

• дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

• определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

• выяснить причины возникших целодневных потерь рабочего времени;

• произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска (на предприятиях питания).

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле:

ФРВ = ЧР×Д×П                                                                

где ЧР – численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П – продолжительность рабочего дня

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который

рассчитывается как:  ФРВном =   Календарный фонд  -  Праздники и рабочего времени       выходные

Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени.

ФРВяв  =  ФРВном – Неявки на работу                                     

Бюджет РВ = ФРВяв * Продолжительность рабочего дня (П)              

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

• изменения среднесписочной численности рабочих;

• изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

• изменения средней продолжительности рабочего дня.

1.4.   Анализ производительности и оплаты труда

Производительность труда, эффективность труда предприятия определяется качеством и количеством предоставляемых услуг, степенью удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов на 1 работника, ростом производительности труда. [19; 142]

Производительность труда характеризует экономический эффект затрат живого труда.

При наличии возможности натурального учета реализации производи­тельность труда может измеряться по формуле:

ПТ=Q / Т                                                                                         

где ПТ — производительность труда работников предприятия;

Q — объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т — суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натураль­ных показателях может использоваться при реализации товаров про­стого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятель­ности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод опреде­ления производительности труда торговых работников. В зависимос­ти от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле: 

ПТсрч = ТО / Нчас,                                                                                    

где ПТсрч — среднечасовая производительность труда работников;

ТО — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период,

б) среднедневная по формуле:

ПТсрдн = ТО / Ндн                                                                                    

где ПТсрдн — среднедневная производительность труда работников;

ТО — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн—  количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

ПТ1раб =ТО / Ндн                                                                                   

где  ПТ1раб— производительность труда на одного среднесписочного работника;

ТО — товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн  — среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Производительность труда в значительной степени зависит от изменения состава кадров, в частности от изменения доли основных работников  в общей численности работников. В этом случае производительность труда рассчитывается по формуле:

ПТ = ПП * ДП / 100                                                                              

где ПП – производительность труда продавцов

        ДП – удельный вес численности продавцов в общей численности работников предприятия.

Как и любому стоимостному показателю, показателю произво­дительности труда присущи определенные недостатки:

• стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реа­лизации различных товарных групп. Поэтому изменение ассорти­ментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

• в условиях инфляции стоимостный показатель производитель­ности труда будет возрастать даже при фактическом снижении про­изводительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарообо­рота, приходящегося на одного работника в единицу времени с уче­том индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых пред­приятий определяется следующими факторами:

• структурой и объемом товарооборота;

• широтой ассортимента;

• укомплектованностью и текучестью кадров;

• организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

• квалификационным и профессиональным уровнем работни­ков и др.

Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Номинальная ЗП – это сумма денег, полученная работниками за объем выполненных ими работ и услуг, либо за отработанное время.

Реальная ЗП – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

ЗП выполняет несколько функций (см. схему №1), наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

                                           Схема №1. Функции заработной платы

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.