2.3.Функция мотивации.
Мотивация является одним из
важнейших внутриорганизационных
процессов, а особенность его
заключается в том, что он
непосредственно направлен на
достижение целей организации.
Отсутствие разработанной системы
мотивации создает предпосылки
снижения конкурентоспособности
фирмы, предприятия, что негативно
скажется на заработной плате
и социальной атмосфере в коллективе.
Мотивация является важнейшей
функцией управления, успешное осуществление
которой обеспечивает достижение
организацией ее целей. Из-за
неумения качественно и рационально
осуществлять этот процесс, из-за
отсутствия в организации механизма
его осуществления, страдает большинство
фирм и предприятий, государственных
учреждений и органов в России.
Руководитель всегда должен помнить,
что даже прекрасно составленные
планы и самая совершенная
структура организации не имеют
никакого смысла, если кто-то не
выполняет фактическую работу
организации. И задача функции
мотивации заключается в том,
чтобы члены организации выполняли
работу в соответствии с делегированными
им обязанностями и сообразуясь
с планом. Руководители всегда
осуществляли функцию мотивации
своих работников, осознавали они
это сами или нет.
С точки зрения психологии
мотивация - это потребность или
желание, стимулирующее и направляющее
поведение человека .Мотивация как
функция управления - это процесс,
с помощью которого руководство
организации побуждает работников
действовать так, как было ранее
запланировано и организовано, поскольку
успех организации в определенной
мере зависит от того, насколько
эффективно действуют участники
производственного процесса. Таким
образом, мотивацию в организации
можно трактовать как побуждение
членов организации к действию.
При этом мотивация представляет
собой, с одной стороны, побуждение,
навязанное индивидам извне, а
с другой - это самопобуждение.
Если исследовать
теорию мотивации А. Маслоу,то видно
что он четко выделил 5 базовых
потребностей(рис.1).В принципе их можно
и считать основными потребностями
для мотивации.
Рис.1.
Чтобы разобраться
в этой двойственной природе мотивации,
важно понять, что поведение человека
в трудовом процессе определяется взаимодействием
различных внешних и внутренних
побудительных сил, среди которых
следует прежде всего выделить стимулы
и мотивы.
Под стимулом подразумевается
материальная награда определенной
формы, например, заработная плата.
Мотивы, являясь личностным побуждением
к активности, тесно связаны со средой
жизнедеятельности. В ней содержится вся
совокупность потенциально возможных
стимулов. Индивидуальность человека
появляется в выборе стимулов. Под мотивами
понимаются причины поведения человека,
вследствие которых он поступает и действует
именно так, а не иначе. Поэтому мотивы
и рассматриваются как причины, определяющие
выбор, направленность поведения.
В связи с тем, что существуют
различные пути мотивации, менеджер
должен:
- во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;
- во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;
- в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.
Стимулирование работников в
организации связано со многими
трудностями:
- неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;
- изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;
- ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников;
- теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации .
Функция "мотивация" включает
в себя разработку и использование
стимулов к эффективному взаимодействию
субъектов совместной деятельности
и их высокорезультативному труду.
В практике менеджмента применяются
материальные и моральные стимулы.
При их выборе и обосновании
руководствуются следующими принципами:
- обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;
- связь стимулов с целями деятельности фирмы;
- дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;
- единство интересов работника, фирмы и общества;
- сочетание материальных и моральных стимулов;
- сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.
Мотивация должна:
- ориентироваться на конечные результаты деятельности;
- направляться на удовлетворение реальных (истинных) интересов участников совместной деятельности;
- принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать противоречие с другими принципами управления.
Методы мотивации можно классифицировать
на: экономические (прямые); экономические
(непрямые); не денежные.
Моральное стимулирование является
самой развитой и широко применяющейся
подсистемой духовного стимулирования
труда и основывается на специфических
духовных ценностях человека. Моральные
стимулы - это такие стимулы, действие
которые основывается на потребности
человека в общественном признании. Сущностью
морального стимулирования является передача
информации о заслугах человека, результатах
его деятельности в социальной среде.
Оно имеет информационную природу, являясь
информационным процессом, в котором источником
информации о заслугах работников выступает
субъект управления; приемником - объект
стимулирования, работник и коллектив,
каналом связи - средства передачи информации.
Поэтому, чем точнее передается такая
информация, тем лучше система выполняет
свою функцию. Моральные стимулы представляют
собой такие средства привлечения людей
к труду, которые основаны на отношении
к труду как высшей ценности, на признание
трудовых заслуг как главных. Они не сводятся
только к поощрениям и наградам, применение
их предусматривает создание такой атмосферы,
такого общественного мнения, морально-психологического
климата, при которых в трудовом коллективе
хорошо знают, кто и как работает, и каждому
воздается по заслугам. Такой подход требует
обеспечения уверенности в том, что добросовестный
труд и примерное поведение всегда получает
признание и положительную оценку, принесут
уважение и благодарность. И наоборот,
плохая работа, бездеятельность, безответственность
должны неотвратимым образом сказываться
не только на уменьшении материального
вознаграждения, но и на служебном положении
и моральном авторитете работника.
Материально-денежное стимулирование
- это поощрение работников денежными
выплатами по результатам трудовой
деятельности .Применение материально-денежных
стимулов позволяет регулировать
поведение объектов управления
на основе использования различных
денежных выплат и санкций.
Выделяются
следующие виды материального поощрения:
- заработная плата
- бонусы
- участие в прибылях
- планы дополнительных выплат
- участие в акционерном капитале.
Метод социального стимулирования
(экономически непрямой). Немаловажным
видом стимулирования является
социальное, представляется как
материальное неденежное. 6Главной направленностью
выступают отношения между людьми, выраженное
в признательности руководства заслуг
работника.
Материально неденежные блага могут быть
использованы в качестве стимулов потому,
что получение любого из них можно связать
с результатами трудовой деятельности
и социальной активности работников. Они,
как и любые другие, имеют морально-престижную,
помимо содержательной ценности и обладают
свойством выделять поощряемого из среды.
Оно привлекает внимание всех и является
предметом оценок и обсуждения работников.
Таким образом, в практической
деятельности предприятий и фирм
не существует единых методов
стимулирования персонала, эффективных
во все времена и при любых
обстоятельствах. Однако, любой метод,
применяемый руководителем, основан
на выбранной фирмой стратегии
управления мотивацией. Важен именно
комплексный подход к мотивированию
сотрудников.
В настоящее время добиться
успеха, игнорируя проблему мотивации
персонала, нельзя. Осуществление
программ мотивации и стимулирования
труда всегда требует больших
затрат, но эффект, который они
могут принести, значительно больше.
Ведь именно сотрудники являются
главным ресурсом любой компании.
Эффективность их работы определяет
результат деятельности организации.
Достичь наибольшей отдачи можно
только в том случае, если выгоду
от труда работника имеет и
компания, и он сам. Поэтому
для достижения наилучших результатов
работы компании необходимо найти
те мотивы, которые движут каждым
сотрудником в его трудовой
деятельности, и создать ему такие
условия, чтобы он мог и хотел
выполнить поставленные перед
ним задачи.
2.4.Функция контроля.
Итак,
составлен план организации, создана
ее структура, заполнены рабочие
места и определены мотивы
поведения сотрудников. Остается
еще один компонент, который
необходимо добавить к функциям
управления, - это контроль.
В самом общем виде контроль
означает процесс соизмерения
(сопоставления) фактически достигнутых
результатов с запланированными.
Некоторые организации
создали целые системы контроля.
Их функции состоят в посредничестве
между планами и деятельностью,
т.е. система контроля обеспечивает
обратную связь между ожиданиями,
определенными первоначальными
планами менеджмента, и реальными
показателями деятельности организации.
И тот, кто имеет современные
и точные системы контроля, имеет
больше шансов выжить. Для менеджмента
характерно большое количество не только
различных видов планов, но и видов
и систем контроля. Все системы
контроля всегда базировались на идее
обратной связи, а именно: они сопоставляют
реальные достижения с прогнозными
данными. В результате устанавливаются
отклонения с тем, чтобы либо исправить
негативные влияния, либо усилить действие,
если результаты позитивные.
Контроль - это процесс, обеспечивающий
достижение целей организации.
Он необходим для обнаружения
и разрешения возникающих проблем
раньше, чем они станут слишком
серьезными, и может также использоваться
для стимулирования успешной
деятельности.
Функция
контроля - это такая характеристика
управления, которая позволяет выявить
проблемы и скорректировать соответственно
деятельность организации до
того, как эти проблемы перерастут
в кризис.
Одна из важнейших
причин необходимости осуществления
контроля состоит в том, что любая
организация, безусловно, обязана обладать
способностью вовремя фиксировать
свои ошибки и исправлять их до того,
как они повредят достижению целей
организации.
Контроль есть фундаментальный
элемент процесса управления. Ни
планирование, ни создание организационных
структур, ни мотивацию нельзя
рассматривать полностью в отрыве
от контроля. Действительно, фактически
все они являются неотъемлемыми
частями общей системы контроля
в данной организации. Это обстоятельство
станет более понятным после
того, как мы познакомимся с
тремя основными видами контроля:
предварительным, текущим и заключительным.
На рисунке2 проиллюстрированы 3 типа контроля
в соотношении с временем. По форме осуществления
все эти виды контроля схожи, так как имеют
одну и ту же цель: способствовать тому,
чтобы фактически получаемые результаты
были как можно ближе к требуемым. Различаются
они только временем осуществления.
рис.2.