Анализ фонда оплаты труда

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;
• число показателей и условий премирования – не более 2-3;
• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнению этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.
• необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);
• необходимо оценивать напряженность показателя премирования;
• в круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;
• периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
• премия должна быть гарантированна соответствующим источником ее выплаты [17, с.362].

     На  основании премиальных положений  у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты  премии, а у организации – обязанности  уплатить премию.

     Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной  деятельности.

     Если  в организации положение о  премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда  не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и  непосредственно в трудовом договоре, заключенным с работником.

     Выбор показателей премирования занимает центральное место при разработке положения.

     Показатели  должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым.

     Премирование  рабочих осуществляют по тем показателям, на которые они могут оказывать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда.

     Можно выделить четыре основные группы показателей  премирования, стимулирующих рабочих  за индивидуальные результаты труда, к  которым относят следующие:

     - количественные показатели –  выполнение и перевыполнение  производственные заданий по  выпуску продукции в номенклатуре, процент выполнения норм выработки,  обеспечение бесперебойной и  ритмичной работы оборудования, соблюдение и сокращение плановых  сроков проведения ремонтных  работ, выполнение работ меньшей  численностью рабочих по сравнению  с нормативной, снижение трудоемкости  продукции, рост производительности  труда, освоение прогрессивных  норм выработки и нормативов  численности на основе внедрения  организационно-технических мероприятий  и др.

     - качественные показатели – повышение  качества выпускаемой продукции,  процент сдачи продукции с  первого предъявления, снижение  процента брака, повышение коэффициента  сортности продукции, выполнение  и перевыполнение плана выхода  годной продукции, сокращение  случаев возврата продукции, не  соответствующей стандартам качества, отсутствие претензий к продукции  со стороны служб технического  контроля и потребителей и  др.;

     - экономия используемых ресурсов  – экономное расходования сырья  и материалов, экономия топлива  и электроэнергии, рациональное  использование оборудования и  инструмента, сокращение затрат  на обслуживание и ремонт оборудования, снижение нормируемых потерь  на единицу продукции по сравнению  с базисным периодом и др.;

     - рациональное использование техники  – выполнение сроков освоения  новой техники и прогрессивной  технологии, соблюдение технологической  дисциплины производства, повышение  коэффициента загрузки оборудования, повышение коэффициента сменности  работы оборудования, увеличение  межремонтного периода эксплуатации  оборудования и другие [20, с.188].

     В определенных условиях производства. И главным образом при повременной  форме оплаты труда, целесообразно  стимулировать рост объемов производства и производительности труда.

     Сдельная  оплата непосредственно стимулирует  увеличение количественных результатов  труда и, как правило, требует  дополнительного премирования по этим показателям [18, с.391].

     Премирование  рабочих производится не только за индивидуальные результаты труда, но и  за достижение коллектива бригады, участка  или цеха. С целью формирования корпоративного интереса, как показывает опыт ведущих отечественных и  зарубежных предприятий, целесообразно  также часть премии выплачивать  за результаты работы всего предприятия [19, с.190].

     Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать  премирование за фактическое улучшение  результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении  результатов труда, прежде всего  на том участке производства, где  они трудятся. Поэтому и в показателях  премирования целесообразно учитывать  непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений  производства [19, с.392].

     При построении систем премирования важно  учитывать степень воздействия  руководителей на рост прибыли, поскольку  он определяется не только повышением эффективности работы предприятия, но и внешними факторами, такими, как  динамика цикла деловой активности в экономике, изменение рыночной конъюнктуры, слияние с другими  предприятиями, инфляция [19, с.190].

     В отличие от показателей премирования, условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

     Перечень  производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники.

     Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

     Работник  может быть лишен премии полностью  или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается  руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

     Полное  или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором  имело место упущение.

     При изготовлении (реализации) недоброкачественной  продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц  или квартал, в которых выявлены эти факты.

     В случае приписок и искажения в  отчетности, а также привлечения  работников к установленной ответственности  за хулиганство и пьянство, лишение  премии или снижение ее размера должно производится за расчетный период, в котором были обнаружены или  получены сообщения о них.

     Основанием  для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской  отчетности, а для премирования рабочих  и служащих также данные оперативного учета, организуемого в структурных  подразделениях.

     Премирование  производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования, поощрение может производиться  поквартально, за полугодие, иной календарный  период, не превышающий одного календарного года [21, с.53].

     Сумма средств, направляемая на материальное поощрение, определяется организациями  самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.

     Экономически  целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном и относительном  размере) и контроль за использованием общего фонда материального поощрения (стимулирования).

     Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных  подразделениях должен быть организован  учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо администрации с привлечением работников бухгалтерии [22, с.181].

     Наряду  с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности в организации могут предусматриваться  специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для организации производственных показателей.

     К таким премиям, в частности относятся  премии за:

     - создание и внедрение новой техники;

     - содействие изобретательству и рационализации;

     - содействие созданию и использованию промышленных образцов;

     - разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин;

     - ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

     - экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;

     - сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т.п.;

     - выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и другие [20, с.50].

     Таким образом, целями премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ организации  оплаты труда в  Нефтекамский филиал  по транспорту  газа ОАО «СГ-Транс» 

     

1. Анализ  фонда заработной платы Нефтекамский филиал по транспорту газа ОАО «СГ-Транс»

 

     Анализ  использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи и оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту  его мотивации и     производительности.

     В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет исключительно  большое значение. В процессе его  следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда [23,с.145].

     Анализ  состава фонда заработной платы  рабочих дает возможность более  точно вскрыть причины образования  перерасхода и выяснить резервы  экономии фонда оплаты труда, оценить  эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты.

     Сведения  о составе фонда оплаты труда, позволяют установить, в какой  мере используются на предприятии поощрительные  формы оплаты труда, стимулирующие  повышение его производительности [12,с.192].

     Сравнительный анализ использования средств на оплату труда за период с 2007 по 2009 года отражены в таблице 3 (приложение Б).