Анализ фонда оплаты труда

     При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей  формуле: 

     ЗПпис =∑ Р * q,       (3) 

     где Рi – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

     q – количество обработанных изделий i-го вида; натур. ед.

     При коллективной сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и её расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объёма всей произведенной продукции, количества и качества его труда в общем объёме работ [19, с.40]. Возможны разные подходы к исчислению размера заработной платы при коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.

     Наиболее  простой состоит в распределении  общего заработка между членами  бригады пропорционально отработанному  каждым времени и квалификации.

     В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определён по следующей  формуле: 

     ЗПсп = ∑ рi * qi (1+ p = k * n /100),     (4) 

     Заработок между членами бригады может  распределяться и другими методами, например, с помощью коэффициента трудового участия.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. При установлении КТУ учитывается, прежде всего, производительность труда работника, сложность выполненных им работ, качество произведенной при его участии продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другие факторы.

     Порядок определения и применения КТУ  устанавливается согласно действующему на предприятии положению. Как правило, базовым значением КТУ является единица. Базовый коэффициент может  повышаться или понижаться в зависимости  от затрат и результатов труда  конкретного работника. Для облегчения его расчета в положение включают примерный перечень показателей, учитываемых  при повышении или понижении  базового КТУ, ориентировочные пределы  их колебания и соответствующие  им значения изменения коэффициента трудового участия.

     С учетом КТУ распределяется:

     -сдельный  приработок (сверхтарифная часть  заработной платы, образуемая  за счет перевыполнения норм  выработки у рабочих – сдельщиков);

     - коллективная премия.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

     - прямая сдельная;

     - сдельно-премиальная;

     - сдельно-прогрессивная;

     - косвенная сдельная;

     - аккордная.

     Сущность  прямой сдельной системы оплаты заключается в том, что начисление заработной платы осуществляется по заранее установленным расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы, услуги) [4, с.113].

     В том случае, когда применяются  нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки, а при использовании нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве) – умножением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени.

     Данная  система проста для расчетов и  доступна для понимания, но область  ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

     Система оплаты труда может быть и  сдельно-премиальной. По этой системе рабочему сверх его заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей [24, с. 125].

     Премирование  должно быть направлено на то, чтобы  способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня. При этом необходимо, чтобы достижение высоких значений показателей, определяющих величину премии, не шло за счет ухудшения  других характеристик труда.

     Применение  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда рабочего предусматривает оплату в пределах установленной нормы по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата)  [11, с. 217].

     Хотя  сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной  работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется  значительными недостатками, присущими  данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста  заработной платы будут опережать  темпы роста выработки; повышение  интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

     Косвенная сдельная система оплаты труда в основном применяется для рабочих, занятых обслуживанием основного производства. Эта система оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания [8, с. 93].

     Сущность  аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ [34, с.189]. Для исчисления заработной платы этим способом определяется совокупный объем выполнения работ с указанием максимального срока выполнения, который умножается на размер установленных в организации расценок на выполнение единицы работ.

     Применяется аккордная система чаще всего  в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

     Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

     - полный перечень всех работ  (операций), входящих в общее аккордное  задание;

     - объемы работ (операций);

     - общая стоимость выполнения всех  работ (операций);

     - общий размер оплаты за выполнение  аккордного задания, определяемый  путем суммирования стоимости  каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное  задание.

     Премирование  при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии  качественного выполнения работ.

     В случае, когда время выполнения работ  превышает платежный период, окончательный  расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания  и приемки всех работ по наряду.

     Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном  периоде работы (без начисления премии).

     Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введении необходимо учитывать  основные условия применения последней.

     В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения себестоимости, необходимо:

     - обосновывать размер оплаты аккордного  задания, а не устанавливать  его путем простой договоренности  между администрацией и рабочими;

     - организовать контроль за качеством  выполнения работ, входящих в  аккордное задание;

     организовать  контроль за соблюдением нормальной продолжительности

     - рабочей смены, исключающий скрытые  сверхурочные часы работы и   неправильный учет отработанного  времени [6, с. 9].

     Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников [18, с. 67].

     Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая  эффективность. 

1.4 Системы премирования 

     В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям, организациям предоставлено  право самостоятельно разрабатывать  и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке  должны включаться в коллективный договор [16,с.361].

     В соответствии со статьей 144 ТК РФ организации  вправе самостоятельно устанавливать  различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного  органа работников (профсоюзного комитета) [17].

     Разрабатывая  премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых  работников; периодичность премирования [18,с.389].

     Источником  выплаты премий на российских предприятиях, как правило, выступает фонд заработной платы. Иногда используется комбинированный  вариант, предусматривающий в качестве источника выплаты премий фонд заработной платы и часть прибыли. На фирмах западных стран для премирования работников более широко используется прибыль, чему способствует ее льготное налогообложение.

     На  российских предприятиях премии системного характера, которые заранее ориентируют  работника на получение дополнительной оплаты за достижение предусмотренных  Положением индивидуальных и коллективных результатов труда, относят за себестоимость  продукции. [19, с.189].

     Общее понятие премирования работников следует  разделять на два направления:

• премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
• премирование, как поощрение (награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда).

     В последнем случае выдача премий, награждений  ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной  форме) осуществляется в рамках поощрения  за успехи в работе (статья 191 ТК РФ) и носит разовый характер.

     Разовые (единовременные) премии могут также  выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также  выплачиваются вне рамок системы  оплаты труда.

     Премиальная система оплаты труда предусматривает  выплату премий определенному кругу  лиц на основании заранее установленных  конкретных показателей и условий  премирования, предусмотренных положениями  о премировании, которые разрабатываются  в организациях [20, с.47].

     В состав премиальной системы входят следующие элементы:

     - показатели и условия премирования;

     - размеры премий;

     - круг премируемых работников;

     - периодичность премирования;

     - источник выплат премий.

     При разработке премиального положения  предприятия должны соблюдать ряд  основных требований: