Трудовой договор и трудовой контракт, содержание, порядок заключения, основные отличия

Новосибирский государственный  аграрный университет

Факультет государственного муниципального управления

Кафедра: государственно-правового обеспечения управления

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине:

«Делопроизводство»

на тему:

«Трудовой договор  и трудовой контракт, содержание, порядок заключения, основные отличия»

 

 

 

Выполнил(а): студент 3 курса                                       Проверил(а): ст.препод.         

Группы №8206  УП-10004                                         кафедры «ГПОУ»

Божедомова Анастасия                                                   Рубцова Н.В. 

Дата: 17.11.12                                                              Дата:

Подпись:                                                                        Подпись:

 

 

 

 

                                             Новосибирск 2012

Содержание

 

Введение 3

1.Понятие  трудового договора 5

2.Виды трудового  договора 7

2.1 Трудовой  договор, заключенный на неопределенный  срок и срочный трудовой договор 7

2.2 Отдельные  виды трудовых договоров 8

2.3 Содержание  и порядок заключения трудового  договора 11

3.Понятие  трудовой контракт 13

4. Основные  отличия трудового договора от  трудового контракта 16

5.Общие основания  прекращения трудового договора 17

Заключение 19

Список литературы 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность. Категория  трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разделение права (и трудовое право здесь  не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

В объективном смысле трудовой договор рассматривается как  институт трудового права и трудового  законодательства, то есть система  правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) и увольнении (прекращении договора).

Легальное определение понятия  трудового договора содержится в  ст. 56 ТК РФ: "Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя".

Следует подчеркнуть, что  трудовой договор, рассматриваемый  в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как  отрасли трудового права, так  и законодательства о труде.

Сфера субъективного права  характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в  категориях субъективного права, можно  прийти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор  представляет собой юридический  факт, порождающий трудовое правоотношение.Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор  есть юридическая модель трудового  отношения. Иными словами, в том  случае, если в основе возникновения  трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет  это отношение, которое благодаря  этому становится трудовым правоотношением.

Цель– рассмотреть трудовой договор и трудовой контракт

Задачи:

• Изучить понятие трудового договора
• Изучить понятие трудового контракта
• Рассмотреть основные отличия трудового договора от трудового контракта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие трудового  договора

Трудовой договор —  центральный институт трудового  права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому  договору. Ими определяются понятие  и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение  трудового договора, а также прекращение  трудовых отношений.

Положения Трудового кодекса  о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина — право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая  цивилизация не знает лучшей юридической  формы воплощения свободы труда  в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять  работу, в наибольшей степени соответствующую  его интересам, а с другой —  учитывает потребности работодателя.

Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового  договора. Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять  работу в качестве индивидуального  предпринимателя без образования  юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор - преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального раз-мера оплаты труда, право на отпуск, право на пособия по временной нетрудоспособности и др.

Свобода труда, реализуемая  в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом и с дискриминацией в сфере трудовых отношений.

Все граждане должны иметь  равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. Трудовой кодекс, запрещая дискриминацию в  сфере труда, не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначале перечисляются пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается (в общей форме) на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом кодексе (ст. 3), является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих  свои трудовые права, особое значение (учитывая существующую практику приема на работу) имеет такой мотив ограничения  прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей  гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.

Наряду с перечислением  обстоятельств, которые не могут  влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указывает  правила, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми  нормами не могут рассматриваться  как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда  лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а  также предусмотреть возможность  учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений.

Дискриминация в сфере  труда является основанием для обращения  в суд с требованием устранить  дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный  дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются  случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к  выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят  решения о взыскании недополученных сумм.

Лица, считающие, что они  подверглись дискриминации в  сфере труда, могут также требовать  компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении  его размера учитываются степень  физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Трудовой кодекс содержит важное правило о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке  доказано, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.¹

2.Виды трудового договора

2.1 Трудовой договор,  заключенный на неопределенный  срок и срочный трудовой договор

Статья 58 ТК предусматривает  два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами  на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, — это такой  договор, в котором не оговаривается  срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение  было введено еще Законом РФ от 25.09.92 № 3543-I "О внесении изменений  и дополнений в Кодекс законов  о труде РСФСР", с тем чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, — по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция на ограничение  заключения срочного трудового договора подтверждена Трудовым кодексом, который  требует указывать в этом договоре обстоятельства (причины), послужившие  основанием для его заключения. Если такой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных  судом, то он считается заключенным  на неопределенный срок.

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочного трудового договора.

Статья 58 ТК запрещает заключение срочных трудовых договоров в  целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам, с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок.

На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает  срочный трудовой договор на непродолжительный  срок для выполнения одной и той  же трудовой функции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать  о постоянном характере работы, выполняемой  по срочному трудовому договору. Поэтому  суд с учетом обстоятельств каждого  дела вправе признать трудовой договор  заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Основания заключения срочных  трудовых договоров изложены в ст. 58 и 59 ТК. Согласно названным выше статьям  все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы.

К первой группе относятся  срочные трудовые договоры, которые  иными быть не могут. Они соответствуют  условиям, указанным в ст. 58 ТК, а  именно: срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Эти договоры предусмотрены в  ч. 1 ст. 59 ТК.

Вторую группу срочных  трудовых договоров составляют срочные  трудовые договоры, которые заключаются  по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера  предстоящей работы или условий  ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК к ним неприменимы. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор  может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного  согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора  о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Основания заключения срочных  трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрено в ч. 2 ст. 59 ТК.²

2.2 Отдельные виды  трудовых договоров

Все трудовые договоры, как  уже указывалось, классифицируются в зависимости от срока на трудовые договоры, заключенные на неопределенный и на определенный срок.

Однако в пределах такой  классификации, которую можно определить как родовую классификацию, имеются  видовые различия, относящиеся к  трудовым договорам, заключаемым с  отдельными категориями работников.

Выделим лишь трудовые договоры, касающиеся совместителей, лиц, работающих у работодателей — физических лиц, и надомников.

Трудовой договор о  работе по совместительству. Под совместительством  понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное  от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового  договора, заключение дополнительного  трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное  от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

В настоящее время трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками  со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Исключение из этого правила возможно, но оно должно предусматриваться в Трудовом кодексе или ином федеральном законе. Так, в интересах охраны здоровья граждан Трудовой кодекс запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Ограничение совместительства касается также отдельных категорий работников. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" запрещает руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй — внешним. Разница, существовавшая между ними до принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, в настоящее время устранена. Оба вида совместительства осуществляются на одинаковых условиях: по совместительству может выполняться любая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.