Система ДОУ в Макдоналдс

 

4.3.Структура должностей

 

«Макдоналдс» дает возможность  бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые  к вновь нанимаемым сотрудникам, не предполагают наличие специальных  знаний и навыков, высшего образования  и стажа работы, именно поэтому  большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного  питания. Структура должностей «Макдоналдса»  предполагает практически равные возможности  для карьерного роста всем поступившим  на работу.

6 уровень директор ресторана 

5 уровень первый ассистент директора ресторана 

4 уровень второй ассистент директора ресторана 

3+ уровень менеджер-стажер 

3 уровень менеджер производственного участка 

2 уровень инструктор по обучению 

1 уровень работник ресторана - член бригады ресторана

Функции должностей:

• Директор ресторана   –   полная организация работы ресторана.
• Первый ассистент директора ресторана – организация работы систем ресторана, управление сменой ресторана.
• Второй ассистент директора ресторана – управление всей сменой.
• Свинг-менеджер – управление одним из участков работы ресторана или всей сменой.
• Инструктор – обучение работников производственным процедурам.
• Работник ресторана – работа на производственных станциях, работа с посетителями.

Во внутренней структуре  должностей особое внимание отводиться такой должности как, менеджер - стажер. В ресторанах сети разработана специальная  программа, по которой молодые специалисты, имеющие высшее образование и  успешно прошедшие и сдавшие  экзамены программы подготовки менеджеров - стажеров, в короткие сроки могут  стать линейными руководителями.

Раз в три месяца работники  проходят аттестацию. В ней директор или первый ассистент директора выделяет достижения и неудачи работника за период его работы. В связи с оценкой аттестации, работнику назначается премия.

В соответствии со спецификой и особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически обучаются: новым стандартам обслуживания, организации работы оборудования и технологических процессов. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры управления персоналом. Универсальность работников облегчает задачу расстановки кадров при составлении графиков рабочей смены.

Люди, не имеющие достаточного уровня знаний или просто решившие сменить область трудовой и профессиональной деятельности, могут реализоваться в системе ресторанов «Макдоналдс» и компании в целом.

 

4.4.Кадровая политика

 

Приоритетным направлением стратегии развития является кадровая политика. В ООО «Макдоналдс» она  активная.

ООО «Макдоналдс» стремится, во-первых, обеспечить развитие у молодых  работников системы ценностей, направленных на улучшение отношения к труду, преданность организации, недопустимость дисциплинарных и правонарушений, формирование здорового образа жизни.

Практикуется набор персонала  из внешней среды, с помощью СМИ. Но на руководящие должности выдвигаются  люди, уже зарекомендовавшие себя в работе в ООО «Макдоналдс».

В сети ресторанов «Макдоналдс» имеют почти неограниченную власть принимать решения в отношении  своего персонала и некоторые  полномочия в выборе покупаемых продуктов. В этой фирме решения о размещении новых ресторанов и магазинов  принимаются в средних звеньях  управления, в то время как решения, определяющие уровень цен и выпуск новых товаров, принимаются только высшим руководством.

 

 

4.5.Прием новых работников

 

Прием новых работников осуществляется в несколько этапов:

1 этап. Претенденты заполняют анкету (см. Приложение 4), где указываются их персональные данные и приемлемый график работы, после, подходят к менеджеру и отдают ему заполненный бланк. В своем время, менеджер должен кратко объяснить про работу, зарплату, про испытательный срок и правила внутреннего распорядка и сказать кандидату на должность список необходимых документов. После этого будущий работник собирает все необходимые документы, и руководство ресторана назначает  дату ориентации работника.

2 этап. Второй этап включает в себя ориентацию работников. Она заключается в собрании будущих работников в одном из ресторанов. Как правило, ориентация назначается в одну и ту же дату и время для нескольких претендентов. Здесь, кандидатам на должность рассказывают про историю ресторана, про общие достижения, а также оформляют трудовой договор (см. Приложение 5). Трудовой договор заполняется в двух экземплярах (один забирает претендент, другой экземпляр отдается работодателю).

3 этап. После ориентации работника, кандидат на должность берет с собой все необходимые для трудоустройства документы, а именно: паспорт, медицинская книжка, пенсионное страховое свидетельство, свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе РФ (ИНН), фотографии (3х4) – 4 штуки, и идет на собеседование с директором ресторана. На собеседовании, директор обсуждает с работником график работы, внешний вид, и назначает дату обучения работника.

4 этап. Обучение работника проводится следующим образом: работника встречает менеджер и показывает ему инструктора по обучению, который обязан обучить его на начальные станции. Инструктор по обучению выдаёт работнику форму и бейджик с его именем, после этого проводит работнику экскурсию по ресторану. Далее идет процесс обучения.

5 этап. После ознакомления с работой, работник должен сдать обучение директору или первому ассистенту директора. Сдача обучения включает в себя: ответы на вопросы, относящиеся к работе, а также наблюдение за работником в процессе работы. Если работник не смог сдать обучение, ему предоставляют дополнительные часы обучения.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В соответствии с ГОСТом Р 51141-98 "Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения" делопроизводство или документационное обеспечение управления – это отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами.

Можно выделить две составные  части делопроизводства (или ДОУ):

• документирование деятельности;
• организация работы с официальными документами.

Система распорядительных документов призвана регулировать деятельность организации. Регулирование деятельности необходимо для выполнения поставленных задач (программ, планов). Деятельность по регулированию  необходима для устранения возникающих  помех, отклонений от параметров, заданных плановыми документами. Главная  задача регулирования - обеспечение  согласованности в деятельности подразделений и должностных  лиц организации.

Решения, принимаемые в  процессе регулирования, фиксируются  в документах, составляющих систему  распорядительной документации.

Документооборот — это  движение документов в организации  с момента их получения или  создания до завершения исполнения или  отправки. Правильная организация документооборота способствует оперативному прохождению  документов в аппарате управления, равномерной загрузке подразделений  и должностных лиц, оказывает  большое положительное влияние  на управленческий процесс в целом.

Документооборот в учреждении осуществляется в виде потоков документов, циркулирующих между пунктами обработки  информации (руководителями учреждения и структурных подразделений, специалистами  и квалифицированными служащими) и  пунктами технической обработки  собственно документов (машинописным бюро, копировально-множительной службой  и т.д.).

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные с<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14