Резюме и автобиография : документный и лингвистический аспекты

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт  филологии и межкультурной коммуникации

Кафедра документной  лингвистики и документоведения

 

 

 

Курсовая  работа

«Резюме и автобиография :

документный и лингвистический аспекты»

 

 

 

                                                                Выполнила:

                                                                             студентка гр. Д-081

                                                                   Петрова Л.А.

 

                                                                                      Научный руководитель:

                                                                                   д.ф.н.,Кушнерук С.П.                                                         

 

 

 

 

 

 

 

 

Волгоград 2011

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. Набор и отбор персонала…………………………………………………….5

ГЛАВА 2. Резюме и автобиография…..………………………………………………..13

2.1. Резюме……………………………………………………………………………….13

2.2. Автобиография…………............................................................................................23

2.3. Сопоставительный анализ документов……………………………………………28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….29

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………….30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Чем должен руководствоваться работодатель, прежде чем вступить с субъектом в трудовые правоотношения? Руководитель каждой организации заинтересован в сотрудничестве с деловыми партнерами, как отечественными, так и зарубежными, выполнении поставленных целей и задач организации, в повышении производительности труда своих работников, как коллектива в целом, так и отдельного сотрудника в частности. Лицо, занимающее руководящую должность, хочет видеть в своем подчиненном дипломированного специалиста, отвечающего требованиям и спросам, сложившимся на рынке труда. Чтобы быть востребованным на «живом» рынке, кандидату на должность необходимо соответствовать квалификационным требованиям своими профессиональными и деловыми качествами и навыками. Если вы высокодипломированный специалист и хотите трудоустроиться,  то, как выразить ваше преимущество перед другими кандидатами, стремящимися занять ту же должность? Для этих целей проводятся тестирование и анкетирование и существуют такие документы, как резюме и автобиография.

       Актуальность проблемы : В условиях социально-экономического кризиса (явившемся причиной безработицы), который охватил российское общество, в критическом состоянии оказался безработный социум. Проблема трудоустройства в современных экономических условиях продолжает оставаться острой и болезненной. Актуальность исследования обусловлена важностью изучения персональных документов в области кадровой документации, в частности автобиографии и резюме, являющимися средством для прохождения одного из нескольких этапов при отборе персонала.

       Цель : Выявить в резюме и автобиографии лингвистический и документный аспекты, и предложить документы, соответствующие нормам документной лингвистики.

Цель  логически определяет решение следующих  задач :

• проанализировать документы по личному составу;
• изучить данные документы и принципы их составления;
• проследить специфику отдельного документа;
• определить лингвистические сходства и особенности данных документов.

       В качестве объекта исследования выступают резюме и автобиография. Предметом изучения являются аспекты, параметры и характеристики материалов, описанных выше, в документном и лингвистическом планах.

       Практическая и научная значимость : Данная работа может быть использована преподавателями и студентами высших учебных заведений в процессе преподавания и обучения документационным дисциплинам, таких, как введение в специальность, методология и методика НИР. Некоторые аспекты исследования могут быть значимыми для широкого круга людей при их трудоустройстве. Помимо этого, результаты курсовой работы могут быть использованы при проведении дальнейших научных исследований и экспериментов, связанных с данной проблематикой.

       Структура работы : Что касается структуры работы, то она состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы.

       Введение содержит тему исследования, ее актуальность, предмет и объект, структуру работы. Во введении  поставлены цель и задачи работы.

       Заключение посвящено обобщению  материала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Набор и отбор персонала

 

       Прежде чем выбрать достойного и высококвалифицированного кандидата на должность, организации, точнее ее кадровой службе, необходимо найти людей, которые хотели бы получить работу на предприятии. В этом и заключаются такие процессы управления персоналом, как набор и отбор кадров. Такая политика организации способствует достижению миссии (сверхцели) и целей данной организации. Можно сделать вывод о том, что от работы кадровой службы зависит работа всего предприятия в целом.

       «Основная задача КС – организация  и осуществление эффективной  кадровой политики, принятой руководящими  органами данной организации и направленной на комплектование организации высококвалифицированными кадрами» [Кулько 2007, с. 12].

       Планирование потребностей в  персонале – начальная ступень  политики кадрового планирования. Это планирование основывается  на данных об имеющихся и  запланированных рабочих местах. При этом немаловажную  роль  играет штатное расписание – «правовой акт, устанавливающий штатную численность организации, состав должностей и размер оплаты труда» [Галахов 2009, с. 34].

       В основе планирования потребностей  предприятия в персонале лежит  сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах с реальным и фактическим их наличием. При этом необходимо соблюдать некоторые ограничения, которые диктуются экономикой и политикой предприятия : это ограничение и лимит на количественный кадровый потенциал организации, вызванное следующим немаловажным и, по сути, первостепенным ограничением – рациональным распределением финансовых ресурсов. Если учитывать фактор финансовых расходов и трат и проводить оценку производственных перспектив, то организация все же может привлекать новые кадры с целью повышения производительности труда, выполнения и даже перевыполнения рабочих задач и минимумов.

       Набор – это назначение, связанное  с вовлечением в сферу управления  работников, ранее в ней не  работавших или, с другой стороны,  это переназначение, предполагающее, что кандидат до перехода в данную систему управления уже являлся участником трудовых отношений, заключал с кем-либо трудовой договор и где-то работал. При наборе реализуются демократические основы процесса управления, так как при этом нет ограничений ни по гендерным признакам, ни по расовой принадлежности и национальности.

       Определение потребности в человеческом  факторе по существу представляет  собой методы и способы планирования для комплектации штата организации оптимальным и рациональным образом. Процесс такого планирования можно разделить на три элемента, которые образуют единую систему. К таким элементам относятся: оценка финансовых ресурсов, расчет и оценка будущих потребностей организации и достаточный количественный состав штатных сотрудников. Естественно, что третий элемент вытекает из двух предыдущих и полностью зависит от них; также он зависит от масштаба предприятия, от наличия или отсутствия у него филиальной сети. Оптимальный количественный состав работников является результатом процесса целой программы удовлетворения потребностей организации в персонале. Такая программа должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные методы и мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей данного предприятия.

       Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников и их количественном составе, качественном составе (квалификации), времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на конкретную дату и является информационной предпосылкой для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки, а также переподготовки.

       Процесс набора и отбора персонала – формирование трудовых ресурсов организации, являющееся, по сути, сложной функцией для кадровой службы. Во многом кадровая политика организации зависит от ее возможностей. Исходя из своих материальных возможностей, предприятие приглашает специалиста соответствующего уровня. Есть и другой вариант – назначить на должность сотрудника из уже сформировавшегося штата. Случайный человек «с улицы» всегда таит и представляет опасность для организации с точки зрения профессиональных и личных качеств; особенно это касается должностей, которые прямым или косвенным образом связаны с конфиденциальной информацией. Чаще всего такого кандидата не интересует работа именно в данной фирме, организации, его интересует работа по специальности. Так что работодателю стоит задуматься, нужен ли предприятию такой сотрудник, какие идеи и инновации он может внести в работу организации. С другой стороны, существует поиск кандидата на вакантную должность внутри организации. Такой поиск является активным методом подбора персонала, если речь идет о специалисте высокого уровня или руководителе; организация, продвигая сотрудника по карьерной лестнице, как бы «выращивает» его.

       Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники : рекомендации друзей и родственников (24%), рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала (23%), объявления, реклама (21%), различные источники внутри компании (13%), инициативные письма-обращения о приеме на работу (7%), инициативные звонки по телефону в компании (7%), прочие (5%).

       Но традиционно набор в фирму ведется из внешних и внутренних источников, соответственно это два вида набора – внешний и внутренний наборы.

 

 

 

Внутренний  набор.

       Прежде чем искать подходящую  кандидатуру на вакантную должность  на рынке труда, большинство организаций проводят поиск кандидатов внутри предприятия, в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников в соответствии с требуемыми характеристиками.

       Подбор персонала внутри организации имеет много положительных и немаловажных моментов :

• у кандидата уменьшается адаптационный период;
• обеспечивается информационная безопасность;
• работник заинтересован в увеличении производительности труда;
• рост молодых кадров организации, возможность продвижения сотрудников по карьерной лестнице – стимулирование работников;
• быстрое заполнение освободившейся должности;
• кандидат на должность известен всему коллективу и о нем можно судить объективно.

       Поиск кандидата на должность  среди «своих» хорош, если продвигается  профессионал, если у него высокие  деловые качества и моральные  установки.

       Разумное и рациональное использование  уже имеющихся в организации  резервов человеческих ресурсов позволяет предприятию обойтись без нового набора персонала. Это существенно сокращает временные и трудовые затраты службы кадров и должностных лиц, отвечающих за набор персонала. Главное преимущество внутреннего набора заключается в том, что появляются шансы для служебного роста, и тем самым повышается степень привязанности к организации. Также улучшается социально-психологический климат в коллективе, что способствует укреплению авторитета руководителя (руководства) в глазах сотрудников. Такой набор не требует значительных финансовых затрат. Немаловажным является то, что уровень оплаты в организации является стабильным. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Еще одним положительным моментом является то, что организация, которая производит набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров, связанной с испытательным сроком, проблемой адаптации новых кадров.