Анализ организации управления персоналом ДГУП «Рыбницкая почта»

 

 

Глава 3    Анализ организации управления персоналом ДГУП «Рыбницкая почта»

3.1. Экономическая сущность задач  управления персоналом

 

Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации.  В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности, а также качественного состава кадров. 

Кадровая политика предусматривает:

  - разработку общих принципов  кадровой политики, определение  ее целей;

  - планирование потребности в  трудовых ресурсах, формулирование  структуры и штата, назначения, перемещения;

  - создание и поддержку системы  движения кадровой информации;      

  - оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой  политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой  работе, оценку кадрового потенциала.

В рамках предприятия технологии и методы управления персоналом подразделяются на два основных направления:

1) формирование  кадрового состава;

2) поддержание  его работоспособности.

1. Формирование  кадрового состава начинается  с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень  включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд. В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

– сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

– каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;

– как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

– каким образом обеспечить условия для развития персонала;

– каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на работу в организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя:

–нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности;

–аттестацию (оценку труда и персонала);

–формирование кадрового резерва.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:

–Планирование производства и определение потребности в персонале.

–Расчет затрат на заработную плату.

Полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества,  в продвижении и т.д.

 

                        3.2. Кадровый потенциал предприятия

 

Выбор организационной  структуры предприятия позволяет перейти к построению системы его органов и аппарата управления. Аппарат управления современных предприятий состоит из высшего звена управления (Совет директоров, Правление), среднего уровня (центральные службы), и низового уровня, включающего оперативно-хозяйственные подразделения.

Опыт работы западных предприятий показывает, что 90% неудач в осуществлении предпринимательских проектов  и в работе фирм связаны с плохой организацией управления, незнанием законов управления, некомплектностью персонала, его узким профессионализмом, недостатком управленческого опыта и личными качествами руководителей. Поэтому предприниматель должен очень тщательно подбирать управленческие кадры. Должен указываться также персональный состав работников руководящего звена, главных специалистов с характеристикой их опыта, прошлых заслуг и т.д.

Кадры, или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и его конкурентоспособность.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав, или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

-списочная  и явочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних  подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

-среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

-темпы  роста численности работников  предприятия за определенный  период;

-средний  стаж работы по специальности  руководителей и специалистов  предприятия;

-текучесть  кадров по приему и увольнению  работников.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.1. Количественная характеристика  трудовых ресурсов

(персонала)

 

        Трудовые ресурсы предприятия в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная,  явочная и среднесписочная численность работников.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В нем  каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В настоящее время численность работников ДГУП «Рыбницкая почта» составляет 157человек. По сравнению с 2003 и 2004 гг. численность работников существенно не изменилась. Подавляющее их число работает в области связи практически всю жизнь, отдавая все свои знания и богатый опыт.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность в 2004г. составила 149 человек. По сравнению с 2003г. среднесписочная численность существенно не изменилась - 154 человек.

В 2003г. из области связи уволились 48 человек, а в 2004г. -36 человек. Мотивы увольнения практически у всех увольняющихся совпали: ухудшение материального положения. За 1 квартал 2005г. уволилось 20 человек.

Для правильного определения среднесписочной численности работников ведется ежегодный учет списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Средний стаж работающих в почтовой области  составляет около 9 лет.

Средний возраст всех работников, специализирующихся в области связи в 2000г., составил  примерно 36 лет, а в 2004г. этот возраст  возрос до 40 лет. Этот факт свидетельствует о том, что при общей тенденции старения кадров проблема своевременного привлечения молодежи решается очень трудно.

 

                  Качественная характеристика трудовых ресурсов

(персонала)

 

Определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей и задач предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. К характеристикам, определяющим качество труда, относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства) и социально- культурные (социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов(персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал .К нему относятся все работники основных, вспомогальтельных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на 2 основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими  и другими видами деятельности.

К собственно  служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, контролеры, учетчики и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

         В ДГУП «Рыбницкая почта» работают 157 человек, из них специалистов  с высшим образованием – 11, со  средним специальным – 26, со средним техническим -4 , со средним  -107, с незаконченным средним -9.

        График (рис.23.) показывает квалификацию  и степень подготовки работающего  персонала на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.23. График «»

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом  руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.