Виды, формы и системы оплаты труда, организация учета

ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или предприятия  в целом, а также с вкладом  работника в общие результаты труда 

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости  от выработки конкретного работника  с учетом действующих расценок. Последние  могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда на единицу продукции или объем работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р х Н, где

ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной  продукции (выполненных работ, услуг).

Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где  удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки [15, с 256].

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. По существу ее применение целесообразно  там, где используется малоквалифицированный  труд и потому проблема повышения  качества не стоит так остро.

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда основных рабочих, занятых  выпуском продукции, работ, услуг. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования, обслуживающие основное производство. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется  делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной  к выпуску рабочим-сдельщикам [14 с 521].

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания  рабочему выплачивается премия в  размере 20% от среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризует тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Например, при выполнении нормы выработки на 100% - из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100-110% - применяется повышенная расценка, от 110 до 120% - еще выше, но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в  зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретного комплекса  работ. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельная и повременная  формы оплаты труда применяются  в условиях как индивидуальной, так  и коллективной организации труда. В последнем случае заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка. В основу распределения заработной платы  между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время  каждым из них и уровень квалификации. Вклад каждого в общие результаты работы бригады определяется с учетом коэффициента трудового участия. КТУ  – это обобщенный показатель трудового  участия конкретного работника, включающий в себя не только оценку выполнения прямых должностных обязанностей, но и других функций, способствующих росту производительности труда. Методика распределения сумм с помощью  КТУ должна быть предусмотрена в  соответствующем положении, разработанном  на предприятии. Базовым КТУ устанавливается  единица [14 с.564].

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формы оплаты труда

Различают тарифную и бестарифную  системы оплаты труда.

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся:

- тарифный разряд, тарифная  сетка, тарифная ставка (оклад).

Тарифный разряд – это  показатель сложности работ и  уровня квалификации рабочих. Разряд работ  – величина непостоянная, он может  быть изменен в связи с изменением технологического процесса. Наряду с  тарифным разрядом в системе нормирования следует различать квалификационный разряд – величину, отражающую уровень  профессиональной подготовки работника.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Неквалифицированный труд работника  определен по первому разряду  и равен единице. Последующий  уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду.

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент  соответствующего разряда. Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника  соответствующего разряда в единицу  времени за выполнение норм труда  или трудовых обязанностей. В последнем  случае тарифная ставка признается как  оклад работника [12, с 188].

Бестарифная система оплаты труда, представляет собой такую  систему, при которой заработная плата каждого работника поставлена в зависимость от его личного  вклада и конечного результата всего  коллектива или когда заработок работника установлен в фиксированном проценте от дохода, полученного организацией. Чем больше объем реализованной продукции, выпуск работ, услуг, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Бестарифная система оплаты труда так же применяется в организациях малого бизнеса. Здесь не применяется нормирование труда из-за незначительного объема работ. [12, c. 194].

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством, согласно ст. 149 ТК РФ, при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего  характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами. К таким доплатам относятся:

- за тяжелые, вредные  или опасные работы;

- за работу в местностях  с особыми климатическими условиями;

- за работу в ночное  время;

- за работу в выходные  и нерабочие праздничные дни;

- за выполнение работ  различной квалификации;

- за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать  следующее:

- установленные размеры  доплат не могут быть ниже  предусмотренных законодательством;

- доплаты не могут быть  отменены решением учреждения;

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель так же может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой). Выплата премий в основном осуществляется для увеличения материальной заинтересованности работников в качественном выполнении своих  обязанностей и в добросовестном отношении к работе.

Премирование, может иметь  как поощрительный, так и стимулирующий  характер. Прибавка к заработной плате  начисляется по усмотрению работодателя. Это может происходить:

- систематически (в этом случае руководитель должен установить определенную систему выплаты премий);

-  на разовой основе (к примеру, за многолетний  добросовестный труд, повышение  производительности труда и новаторство) [12 с 201].

Что касается оплаты труда  за неотработанное время, но подлежащее компенсации, т.е. оплата:

- ежегодных и дополнительных  отпусков;

- учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

- периода обучения работников, направленных на повышение квалификации;

- труда работников, привлекаемых  к выполнению государственных  или общественных обязанностей (участие  в избирательной компании) и пр.

Во всех этих и других случаях, предусмотренных действующим  законодательством, возникает необходимость  расчета средней заработной платы. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок  для оплаты отпусков и выплаты  компенсации за неиспользованные отпуска  исчисляется за последние 12 календарных  месяцев. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Постановление Правительства  РФ от 11 ноября 2009 г. N 916 "О внесении изменений в пункт 16 Положения  об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В порядок исчисления пособий  по временной нетрудоспособности также  внесены изменения.

 Исчисление среднего заработка. Согласно ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ в новой редакции с 2011 года в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, будут включаться все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС (в текущем году в средний заработок включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, которые включаются в базу для начисления страховых взносов в ФСС). При этом указанный средний заработок должен учитываться за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную в соответствии с Федеральным законом № 212-ФЗ  на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в фонд. За период до 1 января 2010 года, а для лиц, работающих по трудовым договорам у страхователей, применяющих специальные налоговые режимы, – за период до 1 января 2011 года предельная величина базы – 415 000 руб. за каждый календарный год (ст. 2 Федерального закона № 343-ФЗ).

Средний дневной заработок  застрахованного лица определяется путем деления суммы начисленного заработка за расчетный период на 730 (ч. 3 ст. 14 Федерального закона № 255-ФЗ). То есть число календарных дней, приходящихся на период, за который  учитывается заработная плата, с 2011 года не будет иметь значения при  исчислении пособий.

Все выше перечисленные системы  оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы  доплат и надбавок стимулирующего характера  регулируются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правовое регулирование  оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и  локального регулирования.

Централизованное регулирование  осуществляется посредством Трудового  Кодекса РФ, через систему основных государственных гарантий оплаты (например, ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме  и т.п.).

Договорное регулирование  оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование  оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений, разработанных самой организацией (ст.41 ТК РФ). Нужно отметить, что условия  оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или  локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению  с установленными законами и иными  нормативными актами.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, правила внутреннего  трудового распорядка, доплаты и  надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры  оплаты труда при выполнении работ  в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда [8, с.124] .

Индивидуально-договорное регулирование  осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного  работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда  является существенным условием трудового  договора.

 

 

 

1.3 Первичная документация по учету труда и его оплате

Постановлением Госкомстата  Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»  утверждены стандартизированные формы  первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации  независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации».