Управление персоналом

Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Декабря 2012 в 09:57, курсовая работа

Краткое описание

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации 6
1.1. Понятие и цели управления персоналом
1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом 11
1.3. Основные этапы эволюции управления персоналом.
Особенности современного этапа в развитии управления
персоналом 17
1.4. Содержание и виды оценки персонала 23
1.5. Выводы по главе 1 24
Глава 2. Анализа современных тенденций управления персоналом на
примере фирмы ООО «Альтернатива» 26
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика
фирмы ООО «Альтернатива» 26
2.2. Анализ состава, структуры и текучести кадров на предприятии
ООО «Альтернатива» 30
2.3. Система мотивации - как важнейший элемент управления
персоналом в ООО «Альтернатива» 33
Заключение 38
Список использованной литературы 41

Файлы: 1 файл

Управление персоналом.doc

— 273.00 Кб (Скачать)

В западной литературе для  характеристики целей управления  
персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность»  
и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая  
эффективность в области управления персоналом понимается как  
достижение с минимальными затратами на персонал целей организации—  
экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и  
адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная  
эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей  
сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной  
самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) [23. стр. 65].

Рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми [26. стр. 241].

Учитывая различные  аспекты управления персоналом,  
характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности  
должна включать следующие три параметра: 1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации; 2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени; 3) партиципацию, или участие (социальная эффективность):  
групповая идентификация, готовность к решению общих задач и  
сотрудничеству [15. стр. 64].

В научной литературе разработан вопрос об операционализации  
эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически  
проверяемых показателях. Так, Шекшня С.В. выделяет пять групп таких  
показателей, первые три из которых характеризуют экономическую  
эффективность, четвертый и пятый — социальную: 1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая  
эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль,  
рентабельность, производительность, рост оборота, качество  
удовлетворения спроса); 2) материальная эффективность производственного процесса  (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации,  
своевременность поставок, качество продукции); 3) нематериальная эффективность производства (индикаторы  измерения: точность и время решения проблемы, готовность к  инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели,  точность и своевременность информации и др.); 4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.); 5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.) [27. стр. 37].

 Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и  
усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача  
управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в  
оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической  
эффективности, организационных целей.

Понятие экономической  эффективности ориентировано на  
коммерческие организации, действующие в условиях рынка и  
конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются  
некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие  
задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной  
борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним  
лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения  
целевой направленности этой важной сферы управления персоналом  
представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая  
эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным  
предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако  
деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых  
целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов [10. стр. 248].

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление  
персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению  
организации необходимым количеством сотрудников требуемой  
квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях  
деловой (прежде всего экономической), а также социальной  
эффективности. Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях.

 

    1. Функции, субъекты и методы управления персоналом

 

Функции управления персоналом представляют собой основные  
направления этого рода деятельности, ориентированные на  
удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует  
несколько методов определения функций управления персоналом, их  
значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ  
соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня  
задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой  
процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по  
степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции  
управления персоналом и их значимость [25. стр. 119].

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод  
определения функций и задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения  
за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально  
подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности  
многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат.  
Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях  
верификации и уточнения отдельных функций [22. стр. 78].

В современной литературе выделяется достаточно много функций  
управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно  
выделить следующие функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в том числе его стратегическое пла- 
нирование), определение потребности в количестве и качестве  
сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров  
обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента,  
поскольку по времени она опережает все другие его функции;

2. определение способов  рекрутирования, привлечения персонала.  
Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти  
нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько  
человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового  
предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения  
месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется  
возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной  
квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах,  
особенно в различных странах, может существенно различаться;

3. маркетинг персонала.  Его задача - обеспечение спроса на рабочие  
места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных  
людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и  
менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный  
на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально- 
должностному росту и занятию наиболее важных для организации  
рабочих мест;

4. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их  
развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие  
превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в  
течение всей трудовой жизни человека;

5. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных  
сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для  
предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать  
потенциал работника;

6. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой  
функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к  добросовестному и инициативному труду, реализации организационных  целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению  совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не  сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано  объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие  функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях,  связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

7. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет,  
сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата  
персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в  
организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую  
приносит труд сотрудника;

8. организация рабочего места, позволяющая оптимально  
использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить  
себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные  
факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.  Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный  трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать  удовлетворенность пребыванием на предприятии;

9. освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства  
или работника и к соответствующему оформлению документов. Она  
включает различные формы приспособления численности работников и их  
использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация  
сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или  
неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

10. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных  
данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать,  
техническая функция необходима для эффективного использования  
персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование  
компьютерных систем и технологий;

11. управление информацией. Современная, особенно крупная  
организация невозможна без налаживания систематического  
распространения информации. При этом задача управления персоналом  
состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме,  
распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

12. оценка результатов деятельности и трудового потенциала  
персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации  
работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие  
и использование кадров, а также контроль за ними;

13. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и 

организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных  
лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление  конфликтами. Имеется в виду создание в организации  климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а  также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение  конфликтов;

14. правовое регулирование трудовых отношений. Управление

персоналом базируется на использовании трудового законодательства и  
организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с  
профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями,  
влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников   [21. стр. 369].

Перечисленные функции  не исчерпывают всего их перечня. Они  
отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные  
функции дают представление о содержании управления персоналом как  
специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки  
«управление персоналом» [26. стр. 45].

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами  
- должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми  
этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

-  руководители всех уровней;

-  службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов,  производственные советы, общие  собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы,  женские организации, организации  
рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом  
относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые  
принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;  
ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области  
управления, в том числе управления персоналом; организации,  
занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;  
собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко  
устанавливающие особые правила в области управления персоналом [20. стр. 201].

Информация о работе Управление персоналом