Управление персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

Специальность:    - ФИНАНСОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

Работа завершена:

Студент  гр. 1402 вз

 

“___” ____________ 2012г.          _____________________       Р.А.Ахсанов

подпись

 

Работа допущена к защите:

Научный руководитель:

ассистент кафедры экономики

“___”__________ 2012г.               _____________________       Е.А. Карасик

подпись

 

 

Заведующая  кафедрой,

д.э.н., профессор

 

“___”__________2012г.               ______________________      

подпись

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань-2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение                                                                                                                   3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации             6                                                                                                   

1.1. Понятие и цели  управления персоналом

1.2. Функции, субъекты и методы управления персоналом                11        

1.3. Основные этапы эволюции управления персоналом.

Особенности современного этапа в развитии управления

персоналом                                                                                              17

1.4. Содержание и виды оценки персонала                                           23                                                   

1.5. Выводы по главе 1                                                                            24                

Глава 2. Анализа современных тенденций управления персоналом на

примере фирмы ООО «Альтернатива»                                                 26                                                                                                                                   

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика

фирмы ООО «Альтернатива»                                                                 26                                                                                       

   2.2.  Анализ состава, структуры и текучести кадров на предприятии  

   ООО «Альтернатива»                                                                              30

2.3. Система мотивации - как важнейший элемент управления

персоналом в ООО «Альтернатива»                                                     33

Заключение                                                                                                             38

Список использованной литературы                                                                   41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Оптимальное использование  персонала с точки зрения «управления  персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Самая большая трудность  в работе многих руководителей состоит  не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате.

В современных условиях уже накоплен значительный багаж  знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации [24. стр. 157].

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции  контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала [3. стр. 259].

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом - это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [6. стр. 135].

В настоящее время  можно наблюдать всё большую  ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами  предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

Успешное развитие фирмы  связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм [3. стр. 231].

В этом заключается актуальность темы курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в разработке повышающих эффективность методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое занимается торгово-закупочной деятельностью.

Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.

В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:

Исследовать персонал в  современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.

Изучение, внедрение современных  технологий управления персоналом, чтобы  сотрудник мог наращивать и использовать  свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Цель курсовой работы:

Показать управление персоналом как специфическую сферу  управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.

Исследования в области  управления персоналом в течение  длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных  наук: экономики, психологии, социологии и других наук. В современных условиях в области управления человеческими  ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.

Данная проблема исследуется  в работах Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Сербиновского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Понятие и цели управления персоналом

 

Рассмотренные выше изменения, происходящие в современном  
производстве и связанные с резким повышением значимости  
человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний  
план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие  
научных исследований в этой области. Результатом усложнения и  
обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения  
явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной  
литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в  
несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, и. Ворожейкин, это  
«непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации  
людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно,  
высоких конечных результатов» [5. стр. 359].

В этом и подобных ему  определениях выделена важнейшая,  
стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь  
часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его  
функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом, — указывает в своих трудах М.В. Грачев, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров,  
главной целью которых является повышение производственной,  
творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение  
доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала;  
выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов,  
связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [8. стр. 112].

В данном определении  раскрываются цель и ряд важнейших  
функций управления персоналом. Его важным достоинством является  
конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению  
кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные  
дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления  
персоналом, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с  точки зрения цели, задач) определения.

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную  
полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления  
персоналом в системе предприятия — его функциональную  
направленность.

Учитывая важность целевых  определений управления персоналом  
для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик,  
представляется необходимым уточнить, какие цели преследует  
управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как  
правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала:  
организационные и личные. «Управление персоналом, — пишет, Егоршин— деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [11. стр. 182].

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую  
распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы  
определяют эффективность как получение максимальной прибыли  
(особенно широко подобные трактовки были распространены в период  
господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых  
сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более  
широко. Так,    Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или  
показателей, эффективности коллектива и соответственно управления  
персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и  
«предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К  
первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя,  
самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям -  
действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [16. стр. 258].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления  
коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная  
и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима  
на практике. К тому же некоторые показатели, например  
«удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива»,  
во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому  
представляется целесообразным использование более конкретной и  
простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей  
форме можно сказать так: эффективность управления персоналом -  это  
достижение организационных (применительно к коммерческим  
организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его  
адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных  
затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и  
пребыванием на предприятии) целей [18. стр. 59].