Управленческий учет затрат на оплату труда и социальные нужды

Работа в ночное время. 

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.  Привлечение к работам в ночное время беременных женщин допускается только с их письменного согласия. К работе в ночное время не допускаются лица моложе восемнадцати лет и иные лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время. Однако среди категории работников, не достигших 18 лет, могут быть и исключения. К таковым законодатель отнес несовершеннолетних работников, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений. То есть несовершеннолетние работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле  и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, могут привлекаться к труду в ночное время. Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности [1].

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Приведен в ТК РК и перечень лиц, которые могут быть привлечены к работе в ночную смену лишь при выполнении определенных условий. К таковым законодатель отнес: 
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; 
- инвалидов; 
- работников, имеющие детей-инвалидов (соответственно это может быть как отец, так и мать ребенка-инвалида); 
- работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; 
- матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста. 
          Необходимыми же условиями для их привлечения являются: 
- обязанность по ознакомлению в письменной форме таких работников со своим правом отказаться от работы в ночное время; 
- письменное их согласие на осуществление таких работ; 
- отсутствие запрета на проведение таких работ по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением .

Таким образом, для привлечения  упомянутых работников к работе в  ночное время работодатель должен располагать: 
- документом, подтверждающим их ознакомление с правом отказаться от работы в ночное время; 
- документом, подтверждающим их согласие на работу в ночное время; 
- медицинским заключением, которое допускает возможность выполнения ими работы в ночное время. 
           В части ознакомления работников с правом отказаться от работы в ночное время, на наш взгляд, возможно два варианта. 
            Если работа в ночное время предполагается самим режимом рабочего времени (например, сменная работа, при которой одна или несколько смен приходятся на ночное время), то ознакомить работника с его правом отказаться от такой работы, на наш взгляд, вполне уместно один раз - в момент, когда работнику устанавливается соответствующий режим работы. 

            Если же необходимость работы  в ночное время возникает от  случая к случаю, то работника  следует каждый раз письменно  знакомить с правом отказаться  от работы в ночное время. 
          Форма документа, которым подтверждается согласие работника на выполнение работы в ночное время, нормативными правовыми документами по труду не установлена. Поэтому она может быть произвольной. В качестве же документа, подтверждающего согласие работника на привлечение его к работе в ночное время, можно использовать запрос. В связи с тем что для привлечения к ночной работе работника необходимо письменно ознакомить с правом отказаться от ее выполнения и получить его письменное согласие, работодатель может составить документ, в котором фиксируются предложение работы в ночное время и факт ознакомления с правом на отказ. Третьим же документом, который необходим работодателю для привлечения указанных категорий работников, как было сказано выше, является медицинское заключение, которое допускает возможность выполнения ими работы в ночное время. Порядок выдачи медицинских заключений рассматриваемым категориям работников, кроме выдачи медицинских заключений инвалидам, законодательством не установлен.

Согласно статье 97 Кодекса работа в выходные и праздничные дни  по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 98 Кодекса.

При этом Кодексом не установлено  предельное количество часов работы в выходные и праздничные дни.

Вместе с тем, при этом, при  работе в выходные и праздничные  дни по желанию работника предоставляется другой день отдыха или производится оплата не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Предоставление другого дня  отдыха не освобождает от оплаты рабочего времени, приходящегося на праздничный  или выходной день, в одинарном  размере.

По второму вопросу. Согласно статье 129 Кодекса каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника,[1].

  При этом законодательством предусмотрено предоставление дополнительного дня отдыха по желанию работника лишь при работе в выходные и праздничные дни.  Ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (Положение об уплате труда) предприятия (организации), но не ниже чем предусмотрено законодательством.

Время простоя.

Время простоя – это  непродуктивное, но оплачиваемое время. Простои в ходе производственного  процесса могут возникать по различным  причинам: временное отсутствие работы, поломка оборудования, нехватка материала, неудовлетворительное производственное планирование, отключение электроэнергии.

 Все причины простоя  делятся на два вида:

- простои, которые невозможно  избежать;

- простои, которые можно  избежать.

Неизбежный простой возникает  из обычных рабочих условий или  внешних факторов: перерывы, внезапный  и неожиданный спад спроса на продукцию, забастовка у поставщика. Стоимость  простоя, которого невозможно избежать, является реальной затратой на единицу  продукта, она должна быть включена в себестоимость продукта.

Устранимый простой возникает  вследствие обстоятельств, которых  можно было бы избежать при лучшем планировании и организации производственного  процесса. Его причинами могут  быть: поломка оборудования, нехватка материалов, переподготовка планов. Оплата устранимых простоев относится на расходы периода [15,c 187].

Помимо заработной платы  и различных доплат работодатель несет расходы по найму работников. Их зачастую фиксируют как производственные накладные расходы в той части, в какой они относятся к  производственным рабочим. Но некоторые  зарубежные предприниматели используют альтернативный подход к расходам по найму работников и включают их по прямому признаку в состав себестоимости  продукции.

Оплата времени простоя.

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного  или природного характера (ст. 1 ТК РК), т.е. вынужденных перерывов в работе, в течение, которого работник находится  на работе, но не участвует в производственном процессе. Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника. Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя [1].

Простои увеличивают себестоимость  продукции, уменьшают прибыль, наносят  ущерб предприятию (организации). Виновниками  простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики материалов и т.д.

Учет времени простоев осуществляют на основании листков учета простоев (форма Т-16), в которых указывают  время, причины и виновников простоя, процент оплаты и сведения о рабочем (фамилия, имя отчество, разряд, табельный  номер). Листок подписывают бухгалтер  и начальник отдела. После приема и проверки данные документы служат основанием для составления расчетно-платежных  ведомостей по начислению заработной платы. Поступившие в бухгалтерию  документы по учету рабочего времени  и выработке проверяют и направляют на дальнейшую учетную обработку.

Предупреждение работником бригадира, мастера или других должностных  лиц о начале простоя и его  причинах является условием оплаты простоя.

Заработная плата при совмещении должностей (расширение зон обслуживания) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В соответствии ст. 131 Трудового Кодекса  Республики Казахстан:

- работникам, выполняющим в одной  и той же организации наряду  со своей основной работой,  обусловленной индивидуальным трудовым  договором, дополнительную работу  по другой должности или обязанности  временно отсутствующего работника  без освобождения от своей  основной работы, производится доплата;

- размеры доплат за совмещение  должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника  устанавливаются работодателем  по соглашению с работником.

4. Учет затрат на социальные нужды

По статье "Отчисления на социальные нужды" отражают обязательные отчисления по установленным законодательством нормам органам государственного социального страхования, Пенсионного фонда и медицинского страхования от затрат на оплату труда производственных рабочих, включаемых в себестоимость продукции (кроме тех видов оплаты, на которые страховые взносы не начисляются).

Отчисления на социальные нужды с заработной платы производственных рабочих распределяют между видами продукции пропорционально основной заработной плате производственных рабочих.

В соответствии с действующими положениями всю сумму начисленной заработной платы производственных рабочих разделяют на две части: заработная плата по нормам и отклонения от норм.

Начисление заработной платы  производственным рабочим в пределах норм оформляют принятыми на предприятии первичными документами. Отклонения от норм по зарплате выявляют методом сигнального документирования, т. е. на все начисления заработной платы сверх установленных норм составляются отдельные документы: наряды на дополнительные работы, на предусмотренные технологическим процессом, акты о браке, листки о простоях и т. д.

Для контроля за отклонениями по заработной плате на предприятии  целесообразно периодически составлять оперативные сводки отклонений от норм по рабочим местам, причинам и виновникам возникновения.

Условия оказания материальной помощи. Оказание материальной помощи работнику может осуществляться в связи с его тяжелым материальным положением в случаях:

а) смерти членов его семьи, близких  родственников (родителей, супругов, братьев, сестер, детей) или свойственников (братьев, сестер, родителей и детей супругов);

б) вступления в брак;

в) рождения ребенка, усыновления или  удочерения детей;

г) лечения, требующего дополнительных финансовых затрат (стационарное или  амбулаторное лечение более 10-ти календарных  дней, кроме санаторного);

д) причинения имущественного вреда  работнику вследствие совершения в  отношении его противоправных действий (разбой, кража и др.), а также  стихийных бедствий (пожар, наводнение, землетрясение и др.),[1].

Порядок утверждения  и выплаты премий, оказание материальной помощи и установление надбавок к  должностным окладам работников. Премирование работников и установление надбавок к должностному окладу производится приказом руководителя органа на основании  письменного представления руководителей  самостоятельных структурных подразделений.

Руководителям структурных (территориальных) подразделений премирование и установление надбавок может производиться на основании представления заместителя  руководителя органа либо самостоятельно руководителем органа. Для руководителей (заместителей руководителей) центральных  государственных органов могут  быть предусмотрены иные правила  премирования.  В представлении  указываются фамилия и должность  работника, основания и размеры премирования (надбавки) и сведения об отсутствии дисциплинарного взыскания. Приказ об оказании материальной помощи работнику принимается руководителем органа на основании письменного заявления работника либо по заключению соответствующей комиссии, которая может быть создана в этом органе.  Выделение средств на премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан производится путем внесения изменений в индивидуальные и сводные сметы расходов органов Республики Казахстан в порядке, определяемом нормативными правовыми актами Министерства финансов Республики Казахстан.

Премирование, оказание материальной помощи и установление надбавок осуществляются за счет экономии по следующим видам  расходов: